В статье выполнен обзор современных методов рекрутинга в целях кадрового обеспечения предприятий авиационной промышленности.
Автор отмечает, что в настоящее время для российских предприятий большой интерес представляет западный опыт в сфере подбора персонала.
Автор проанализировал возможности различных технологий поиска и подбора персонала, сопоставил их между собой и сделал предложения по основным направлениям улучшения ситуации.
В настоящее время отечественная авиационная промышленность представляет собой одну из наиболее технологичных и наукоемких отраслей, активно поглощающей и интегрирующей в себя результаты инновационных процессов и преобразований в различных сферах экономики.
Несмотря на то, что в 2020–2021 году отрасли производства, ремонта и технического обслуживания показали снижение производственных показателей вследствие влияния непреодолимого фактора снижения спроса на авиаперевозки из-за влияния COVID-19, авиационная промышленность является одним из ключевых драйвером роста экономики Российской Федерации в обозримом будущем [1].
В то же время, несмотря на успехи в восстановлении производственной базы, переход многих авиационных заводов и других предприятий инфраструктуры гражданской авиации к инновационной стратегии развития осложнен достаточно тривиальными проблемами, главной из которой является неэффективность методов управления человеческими ресурсами.
Управление человеческими ресурсами и инновационную деятельность целесообразно рассматривать как единый взаимосвязанный процесс, проходящих в организации. Интеграция инновационных технологий в производственный процесс промышленного предприятия обуславливает высокие требования к профессиональным компетенциям работников, что обусловлено высокими требованиями к сложности и качества выполнения работы.
Текущие условия рынка труда за последние годы привели к тому, что компании в стремлении адаптироваться кардинально поменяли саму технологию поиска и подбора кадров. Более того, во многом претерпела изменение и сама концепция подбора персонала — если раньше поиск работы был проблемой, в первую очередь, наиболее актуальную для работника, то сейчас поиск и привлечение высококвалифицированных специалистов стал проблемой работодателя.
Одной из наиболее перспективных технологий в поиске и подборе персонала является рекрутинг.
Рекрутинг, как правило, рассматривают как комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности претендентами. Несмотря на то, что рынок рекрутинговых услуг фактически является посредником между компаниями-работодателями и работниками, его существование способствует упрощению деятельности таких компаний и профессиональному росту работников.
Для авиационных предприятий рекрутинг и его частные формы, например, массовый рекрутинг, не представляет особой ценности, поскольку в условиях инновационной стратегии наиболее ценны высококвалифицированные кадры.
Больший интерес представляет такая услуга как прямой поиск (executive search) — вид услуги, при которой рекрутинговое агентство осуществляет подбор специалистов и руководителей среднего и высшего звена, которые имеют постоянное место работы и не занимаются поиском вакансии.
Данное направление поиска и подбора кадров получило распространение в крупнейших городах России, и оно наименее подвержено влиянию кризисных явлений, поскольку потребность в эксклюзивных, редких и высококвалифицированных специалистах по-прежнему сохраняется и сегодня.
По сути, данный метод является вариантом другой перспективной технологии подбора кадров headhunting — технология подбора редких или ключевых специалистов, по направлению и уровню профессиональной деятельности.
Таким образом, важным отличием рекрутинга от хедхантинга является то, что, если рекрутинг предлагает услуги по подбору линейного персонала среднего уровня — юристов, экономистов, бухгалтеров, то хедхантинг делает акцент именно активном поиске профессионалов для определенной компании или для определенной сферы.
Таким образом, современное предприятие вне зависимости от отраслевой принадлежности, в целях повышения эффективности процессов подбора и поиска кадров, должно применять как рекрутмент, как и хедхантинг. Это обусловлено тем, что эти технологии не являются альтернативными друг другу, поскольку преследуют разные цели.
В то же время развитие информационных технологий и цифровая трансформация, которая происходит, в том числе, и в сфере подбора кадров, привели к возникновению новых методов реализации уже ставших вполне традиционных хедхантинга и рекрутмента.
Примером такого метода является массовый рекрутмент персонала — данную услугу, как правило, предоставляют кадровые агентства. Ценность данной услуги для предприятий промышленного сектора заключается в том, что он может применяться в периоды увеличения объемов производства.
Услуга массового подбора персонала предоставляется практически всеми кадровыми агентствами, которые присутствуют на рынке, однако, в реальности не все агентства могут предоставить эту услугу качественно в соответствии со всеми критериями заказчика.
Как правило, кадровые агентства определяют основное конкурентное преимущество такой услуги — например, скорость подбора персонала. Следует отметить, что качество кадров при этом существенно уменьшается, особенно при использовании технологий «чат-ботов» и «роботов», которые представляют собой спам-программы для обзвона потенциальных кандидатов и чат-ботов.
Также при этом возникает и большое количество ошибок, которые проявляются в большом количестве заявок и малом количестве откликов (низкая конверсия).
В целях устранения недостатков массового рекрутинга с применением цифровых технологий, крупные кадровые агентства, в частности, HH.ru, корректируют работу программы путем ручного управления и глубокой предварительной настройки.
Схема массового подбора персонала, реализуемая кадровым агентством HH.ru, представлена в виде схемы (рис. 1).
Рис. 1. Схема массового подбора персонала, реализуемая агентством HH.ru
Наиболее длительным этапом является подготовительный этап, сущность которого заключается в оценке локального рынка труда, в котором проводится подбор персонала. На этом этапе выявляются следующие критерии поиска: количество кандидатов на рынке, уровень конкуренции на рынке труда в данной отрасли среди работодателей, зарплатные ожидания кандидатов, качественные критерии удовлетворенности.
Информация для анализа может быть использована как из открытых источников (Росстат), так и из результатов маркетинговых исследований — их актуальность проверяется с помощью мониторинга.
Второй этап поиска представляет собой создание «аватара» кандидата, который представляет собой описание образа идеального претендента на вакансию, его профессиональных компетенций, деловых и личностных качеств — это впоследствии позволит создать эффективную коммуникацию с целевой аудиторией и распланировать кампанию по поиску.
На третьем этапе поиска выполняется построение медиаплана и размещение вакансий на предварительно определенных релевантных площадках — на порталах, в газетах, на сайтах отраслевых объединений, на сайте компании и т. п.
На четвертом этапе компания осуществляет телефонный скрининг — первичный обзвон кандидатов до собеседования, что позволить уменьшить исходную выборку, устранив кандидатов, которые не пожелают посетить собеседование.
Таким образом, можно сделать вывод, что современное предприятие инфраструктуры гражданской авиации в целях повышения эффективности функционирования должно интегрировать информационные технологии и в процесс человеческими ресурсами. В перспективе применение чат-ботов, массовых рассылок, построение «аватаров» и использование executive search существенно снизит затраты на поиск персонала и повысит ценность кадров.
Литература:
- Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. — СПб.: Питер, 2019. -115 с.
- Захарченко Л. А., Чепинога О. А., Эпова Н. Р. Авиационная промышленность России как драйвер инновационного развития экономики // Известия БГУ. 2018. № 4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aviatsionnaya-promyshlennost-rossii-kak-drayver-innovatsionnogo-razvitiya-ekonomiki (дата обращения: 01.0.2022).
- Официальный сайт компании «HH.ru». [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://spb.hh.ru/employer/19836?from=article_26075
