В настоящей статье анализируется развитие личностных и профессиональных навыков менеджеров, выполняющих управленческую функцию в современных организациях. Исследования показывают, что существует необходимость развития навыков менеджеров с помощью набора различных методов и инструментов. С течением времени был создан ряд моделей развития управленческих навыков, которые рекомендуют потенциальные пути реализации этих процессов.
Проведя анализ описанных моделей развития личностных и профессиональных навыков менеджеров и обобщив результаты конкретных исследований, проведенных в организациях, можно констатировать, что процесс развития навыков нуждается в совершенствовании.
На основе результатов исследования в статье предлагается целостный процесс развития, реализация которого показала его эффективность.
Ключевые слова: менеджер, развитие навыков, модель развития, развитие персонала, процесс, менеджмент.
Все управленческие уровни в современных организациях нуждаются в талантливых, хорошо подготовленных топ-менеджерах, и эта потребность постоянно возрастает, а эффективность управления становится одним из важнейших условий успеха предприятия. Это связано с различными причинами: глобализацией, изменением характера труда, увеличением разнообразия людей, имеющихся на рынке труда, миграцией граждан, действиями конкурентов, пытающихся «охотиться» за квалифицированными кадрами и т. д [2]. Менеджеры в организациях постоянно сталкиваются с новыми вызовами, требующими новых решений и идей. В связи с этим менеджеры ищут новые методы, направленные не только на поддержание качества товаров и услуг, но и на сохранение лояльности персонала и организационной стабильности. Это означает, что развитие личностных и профессиональных качеств руководителей стало инструментом обеспечения качественных характеристик управленческого персонала организации. Организация, которая найдет эффективный способ модель развития менеджеров, не будет испытывать дефицита талантливых, эффективных по времени менеджеров; она минимизирует свои временные и ресурсные затраты на поиск квалифицированных кадров и сможет сохранить компанию.
Развитие навыков менеджеров — одно из направлений деятельности по управлению персоналом — является частью развития персонала, используемого в процессе управления [5]. Анализируя данную проблему, необходимо не только исследовать само развитие как процесс, но и проанализировать имеющиеся модели.
Многие программы, улучшающие работу менеджера, основаны на применении конкретных теорий управления. Обзор исследований, выполненных на основе таких теорий, показал, что все эти методы позволяют повысить качество выполняемых менеджером обязанностей. Однако многие исследователи не раскрыли, происходит ли повышение эффективности от применения теории или, скорее, от приобретения межличностных и управленческих навыков [3].
На практике широко применяется ряд моделей организации развития, направленных на развитие не только руководителей, но и всех сотрудников. Так, модель организации повышения квалификации менеджеров основана на групповом методе. Он подразумевает создание групп, состоящих из сотрудников, которые имеют высокий потенциал занять новые должности в будущем. Развитие необходимых навыков у таких лиц достигается путем расширения должностных инструкций и делегирования новых обязанностей. Таким образом происходит быстрый темп обучения и более четкая оценка возможностей карьерного роста.
Еще одной довольно часто применяемой моделью организации развития является метод теории социальных наук. Последний зарекомендовал себя как один из наиболее эффективных инструментов развития управленческих навыков [1]. В качестве методов развития навыков используются как когнитивная работа (связанная с познанием), так и поведенческая деятельность. Различные варианты этого метода используются по-разному: как во время обучения на работе, так и во время семинаров менеджеров. Исследования по пониманию подобных навыков показали, что эффективность этого метода может быть повышена при трех важных условиях.
1) Во-первых, применяемые поведенческие принципы должны основываться на психологических теориях.
2) Во-вторых, обучаемый должен понимать свой уровень компетентности и быть достаточно мотивированным для ее дальнейшего развития.
3) В-третьих, в модели развития должно быть условие применимости.
Для того, чтобы выжить в постоянно меняющемся обществе, человек должен многому научиться самостоятельно: чаще всего это связано с обучающими семинарами по компетенциям, переподготовкой кадров, поддержанием уровня профессиональной компетентности, развитием личностных и профессиональных навыков. Самостоятельное развитие и самообучение легче реализовать, применяя стратегию мобильности в организациях: в компании подчеркивается важность высшего образования, поскольку предполагается, что люди с более высоким уровнем образования имеют гораздо больше возможностей для переквалификации и адаптации к новым требованиям работы.
Таким образом, проведя анализ описанных моделей развития личностных и профессиональных навыков менеджеров, представляется необходимым обозначить способ, состоящий из следующих действий:
1) Определение руководителей личной и профессиональной квалификацией.
2) Выбор сотрудников и оценка имеющихся навыков.
3) Выбор наиболее подходящего инструмента для оценки имеющихся личных и профессиональных навыков.
4) Систематизация личностных и профессиональных навыков руководителя, подлежащих развитию.
5) Возложение большого количества управленческих обязанностей на высокопотенциальных сотрудников, поставив перед ними цели развития в процессе разработки анкет.
6) Реагирование на меняющиеся ситуации и внесение соответствующих поправок в планируемые процессы развития.
7) Объединение нескольких инструментов разработки.
8) Использование как можно большего числа различных инструментов краткосрочного развития.
9) Выбор наиболее актуальных программ развития навыков.
10) Выбор программы, составленной специально для персонала организации.
11) Убеждение менеджеров, участвующих в тренинге, что ключ к успеху находится в их собственных руках.
12) Определение роли непосредственного руководителя в процессе разработки.
13) Побуждение обучаемого самостоятельно контролировать свое развитие, так как самостоятельное формирование своих планов приводит к более мотивированному и эффективному их выполнению.
14) Назначение наставников-супервайзеров обучающимся, обладающим широкими организационными знаниями и опытом.
15) Составление плана продвижения на более высокие позиции. По мере того как обучаемый переходит из одной позиции в другую, он испытывает определенные трудности, которые необходимо обсудить с обучаемым. Только так создается возможность для развития необходимых навыков. При перемещении менеджера на более высокую должность необходимо оценивать возможные реакции, так как формула успеха, идеально работающая в одном случае, может оказаться неприменимой в другом.
Перечисленные рекомендации по развитию личностных и профессиональных качеств менеджеров не являются окончательными и исчерпывающими. Постоянное наблюдение и контроль, а также творческий подход к решению проблем необходимы для улучшения процесса развития менеджеров [4]. Однако реализация уже упомянутых выше рекомендаций может привести к эффективному развитию личных и профессиональных навыков в организации.
Таким образом, в условиях глобализации и интернационализации экономики проблема управления организациями все более обостряется. Руководители организаций сталкиваются с новыми ситуациями, требующими применения современных методов, организационных форм и процессов управления. В результате этих вызовов личностные и профессиональные навыки менеджеров должны изменяться и развиваться. Совершенствование развития этих навыков становится важным инструментом, обеспечивающим условия для успешной деятельности организации.
Стремясь обеспечить целостный подход к развитию управленческих навыков, процесс должен быть организован с применением процессно-деятельностного подхода, то есть создавать систематизированный комплекс развивающих действий и реализовывать его в процессе развития. Практическое применение обозначенных моделей показало, что деятельность, направленная на развитие личностных и профессиональных качеств менеджеров, является эффективной и дает положительные результаты.
Литература:
- Буравцова Н. В., Коваленко В. И. Психологические факторы, обусловливающие развитие организационно-управленческих навыков будущих менеджеров // МНКО. 2019. № 4 (41). С. 12–16.
- Кислякова М. Д., Филатов М. И. Профессиональная подготовка кадров залог успеха предприятия // Известия ОГАУ. 2018. № 1–1. С. 23.
- Пыткин А. Н., Поносова Е. В. Ключевые направления применения теории управления в менеджменте промышленных предприятий // Вестник ЧелГУ. 2018. № 24 (278). С. 45–49.
- Тамбиев С. Г., Резанович И. В. Компетентностный подход к повышению квалификации менеджеров // МНКО. 2010. № 6–1. С. 4–8.
- Фомин А. А., Мамонтова И. Ю. Современный HR-менеджмент: навыки, востребованные в 21 веке // Московский экономический журнал. 2020. № 1. С. 2–6.
