Правовое регулирование подбора, оценки и приема работников на работу в коммерческой организации | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 13 марта, печатный экземпляр отправим 17 марта.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Юриспруденция

Опубликовано в Молодой учёный №50 (340) декабрь 2020 г.

Дата публикации: 10.12.2020

Статья просмотрена: 5 раз

Библиографическое описание:

Орёл, А. Д. Правовое регулирование подбора, оценки и приема работников на работу в коммерческой организации / А. Д. Орёл. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 50 (340). — С. 284-285. — URL: https://moluch.ru/archive/340/76331/ (дата обращения: 03.03.2021).



В статье автор рассматривает способы правового регулирования подбора, оценки и приёма на работу в коммерческой организации.

Ключевые слова: правовое регулирование, трудовой договор, подбор сотрудников, оценка работников, приём кандидатов, Трудовой кодекс Российской Федерации.

На современном этапе подбор, оценка и приём работников на работу в коммерческой организации играет очень важную роль, так как именно от этого будет зависеть качество работы организации. Сейчас существует множество различных методик и специалистов по кадрам, облегчающих приём, подбор и оценку работников, но лидирующее место занимает правовое регулирование этих видов деятельности.

Способы подбора и приёма кандидатов на работу должны идеально соответствовать той структуре, в которую идет набор, чтобы увеличить качество работы организации. Профессионально-квалификационные методы подбора и приёма кандидатов должны быть научно-обоснованы и адаптированы к конкретным должностям и организациям, поскольку в современных условиях рыночной экономики качество работников занимает ведущее место.

Эффективный подбор сотрудников способен увеличить производительность и качество организаций, поэтому очень важны психическое и физическое здоровье работника, так как человеческие ресурсы обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависят её экономические показатели и конкурентоспособность.

Оценка психологических характеристик личности очень часто встречается при подборе и приёме кандидатов. Оценка кандидатов подразумевает под собой наличие критериев оценки, которая делится на оценку компетенций и оценку результативности. Под оценкой компетенций работников следует понимать оценку личностных особенностей, знаний, умений, навыков, ценностей, а под оценкой результативности — ключевые показатели эффективности, целей и результатов.

Обеспечение кадровой безопасности является крайне важной задачей при подборе, оценки и приёме на работу, поскольку распознавание рискогенных потенциальных кандидатов может угрожать ущербом материальных активов предприятия, поэтому возникает необходимость в правовом регулировании подбора, приёма и оценки работников на работу в коммерческой организации.

Трудовой кодекс Российской Федерации предъявляет определённые требования, которые должен соблюдать работодатель при приеме, оценки и подборе кандидатов. Поскольку трудовое законодательство устанавливает лишь общие рамки в соответствии со ст.1 ТК РФ в отношении процедуры при приеме на работу такие как: свобода труда; запрещение принудительного труда; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда и так далее [4, с. 11], оно, в то же время, никак не регулирует методы подбора персонала.

В соответствии со ст.9 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, а значит несколько ограничено рядом правовых норм, предусмотренных трудовым законодательством [4, с. 15]. В специально предусмотренных случаях работодатель обязан заключать трудовой договор с работником, например, в случае приёма на работу сотрудника, переведенного от другого работодателя в течении одного месяца со дня увольнения и др. Во всех других случаях работодатель вправе отказать в заключении трудового договора с работником. Но в то же время запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора согласно ст. 64 ТК РФ, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Также запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей [4, с. 43]. В случае же не соблюдения вышеизложенных норм, соискатель, которому отказано в заключении трудового договора, в праве требовать от работодателя причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

В процессе подбора, оценки и приёма работников работодатель вправе устанавливать любые процедуры, связанные с проверкой деловых качеств кандидата. Некоторые из которых регулируются административным или трудовым законодательством, а некоторые соответствуют лишь общим правовым требованиям о запрещении дискриминации, принудительного труда, защите персональных данных и др.

На практике всё чаще встречаются случаи, когда должность принимают людей «по знакомству», которые часто не соответствуют занимаемым должностям, поэтому необходимо улучшить контроль за соблюдением правовых норм при подборе, оценки и приёме работников. Соблюдение законодательства позволит обеспечить справедливую оценку при подборе, оценки и приёме кандидатов.

Литература:

  1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года (в ред. от 21 июля 2014 г.) // Собрание законодательства РФ. — 2014. — № 31. — Ст.4398.
  2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): от 30 ноября 1994 года № 51-ФЗ: (ред. от 16.12.2019) // Российская газета. — 1994. — № 238–239. — Ст.3301.
  3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая): от 26 января 1996 года № 14-ФЗ: (ред. от 18.03.2019) // Собрание законодательства РФ. — 1996. — № 5. — Ст.3301.
  4. Трудовой кодекс Российской Федерации: от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 09.11.2020) // Новосибирск: Норматика, 2020. — 224 с.
Основные термины (генерируются автоматически): трудовой договор, прием кандидатов, коммерческая организация, оценка, оценка работников, правовое регулирование, правовое регулирование подбора, Российская Федерация, трудовое законодательство, трудовой кодекс.


Ключевые слова

правовое регулирование, трудовой договор, Трудовой Кодекс Российской Федерации, подбор сотрудников, оценка работников, приём кандидатов
Задать вопрос