Особенности мотивации работников государственных и частных медицинских учреждений



Область здравоохранения в России подвергается серьезным изменениям, однако качество оказываемой медицинской помощи стоит на одном уровне. А значит, необходима соответствующая система стимулирования труда работников, которая будет способствовать осуществление личных и общих целей. Соответственно, для того чтобы создать правильную систему стимулирования, необходимо знание мотивации работника. Впрочем, несмотря на актуальность данной проблемы, работ в психологии посвященных мотивации труда работников медицинских учреждений, крайне мало на сегодняшний день. А те теоретические и эмпирические данные, которые имеются, носят социально-гигиенический или социально-экономический характер. В настоящее время, изучение в мотивации трудового поведения медицинских работников, именно психологических механизмов, особенностей регуляции этого поведения, внедрение результатов исследований мотивации труда медработников, в практику, является необходимостью.

Стоит также отметить, что не существует общепризнанного определения мотивации трудовой деятельности или в целом, мотивации. Каждый автор даёт определение исходя из своей точки зрения. Например, А. Я. Кибанов определяет мотивацию трудовой деятельности как стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации [2].

И. Гущина рассматривает трудовое мотивирование как процесс стимулирования отдельного работника или группы людей к деятельности, которое направленно на достижение целей организации и продуктивное выполнение принятых решений или намеченных работ [1].

На сегодняшний день, вместе с государственными учреждениями здравоохранения, медицинскую помощь и медицинские услуги оказывают и частные медицинские центры. Мотивация персонала таких учреждений имеет значительные отличия от персонала государственных учреждений. Сравнительный анализ практики управления мотивацией в государственных и частных медицинских учреждениях поможет скорректировать стратегии управления мотивацией в государственных медицинских учреждениях.

Соответственно, для проверки нашего предположения было проведено исследование мотивации труда работников государственных и частных медицинских учреждений.

В своем исследовании мы использовали опросник Дж. Барбуто и Р. Сколл, которыйпредназначен для определения источников мотивации», где выделяется всего выделено пять источников:внутренние процессы, инструментальная мотивация, внешняя концепция Я, внутренняя концепция Я, интернализация цели. Результат представлены на гистограмме (рис.1).

Рис. 1. Гистограмма распределения средних значений результатов диагностики особенностей самоотношения у подростков из полных и неполных семей

Исходя из гистограммы (рис 1.), можно утверждать, что есть существенных различия почти во всех исследуемых нами источниках мотивации. Выраженность той или иной шкалы показывает, что является источником мотивация для медработников, сам процесс выполнения работы или внешние составляющие этой работы. Показатели шкал «внутренние процессы», «внутренняя концепция «Я», «интернализация цели» имеют выраженность больше у работников частного медицинского учреждения тогда, как у работников государственного медицинского учреждения выражены шкалы «инструментальная мотивация» и «внешняя концепция Я».

Сравнение средних значений по шкале «внутренние процессы», «внутренняя «Я»», «интернализация» позволяют нам сделать вывод относительно того, что для работников частного медицинского учреждения источником мотивации больше является сам процесс деятельности, и вытекает она из внутренней концепции «Я», то есть сотрудники больше ориентированы внутренне. Они сами выдвигают стандарты компетентности, которые становятся основанием для образца, впоследствии чего и мотивируются на поведение, подкрепляющее эти стандарты. Шкала «интернализация» определяет стремление личности достигать цели коллектива, так как она стала интернализированной, многие авторы соотносят его с мотивом самоактуализации.

По средним значениям шкал «инструментальная мотивация» и «внешняя концепция Я» можно предположить, что источником мотивации для работников государственных медицинских учреждений являются какие-либо внешние вознаграждения выполненного труда, это может быть премия, возможность продвижения по службе и т. д. Здесь речь идет еще о мотивации вытекающей из внешней Я концепции, то есть работникам важно получение одобрения своего поведения, признания компетентности со стороны, как коллег, так и руководства.

Для того чтобы понять носят ли выявленные нами изменения закономерный или случайный характер был проведен статистический анализ, с помощью критерия t-критерий Стьюдента, результаты которого представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Основные результаты сравнения источников мотивации у медработников государственных и частных медицинских учреждений, по опроснику Дж. Барбуто и Р. Сколл

Критерий для независимых выборок
	Критерий равенства дисперсий Ливиня		t-критерий равенства средних
	F	Знч.	T	ст. св.	Знач.	95 % доверительный интервал для разности
						Нижняя граница	Верхняя граница
Внутренние процессы	,501	,481	5,696	78	,000	1,65867	3,44133
Инструментальная мотивация	,373	,543	6,862	78	,000	3,92217	7,12783
Внешняя концепция «Я«	,099	,753	2,910	78	,005	,56868	3,03132
Внутренняя концепция «Я«	,028	,868	-,588	78	,558	-,98723	,53723
Интернализация цели	,077	,783	1,428	78	,157	-,21692	1,31692

Итак, по шкалам «внутренняя концепция Я» и «интернализация» достоверных различий выявлено не было. Касательно других шкал: «внутренние процессы» и «инструментальная мотивация» были выявлены значимые различия (уровень значимости которых составил р=0,000, а также уровень значимости результатов по шкале «внешняя концепция Я» р=,005) . По гистограмме (рис.1), мы можем увидеть, что показатели шкалы «внутренние процессы» преобладают у работников частного медицинского учреждения.

Следовательно, сотрудникам частного медицинского учреждения важно, чтобы выполняемая ими деятельность была для них интересна тогда как для работников государственного медицинского учреждения, источником мотивации являются внешние вознаграждения выполненного труда, то есть, работники будут мотивированы к качественному выполнению труда, если будут знать, что они получат более высокую оплату за свои усилия. Выявленная нами достоверность различий по шкале «внешняя концепция Я» указывает на стремление государственных медработников на стремление получить одобрение своей компетентности со стороны своих коллег и руководства, поэтому успехи таких сотрудников в работе связывают с общественным признанием.

Таким образом, проведенное исследование подтверждает, что в зависимости от форм собственности медицинского учреждения мотивация работников отличается некоторыми особенностями проявлений.

Литература:

1. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда// Общество и экономика. 2000.- 169–174 с.
2. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование персонала взаимосвязь понятий//Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. — 17–23 с.
3. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: 2009. — 187с
4. Ричи Ш. Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. Пособие для вузов/пер. с англ., под ред. Проф. Е. А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 399с.
5. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. — Спб.: Питер, 2000–712 с.