В статье авторы пытаются определить преимущества использования технологии прелиминаринг в рекрутинге.
Ключевые слова: рекрутинг, управление персоналом, прелиминаринг.
Во многих компаниях специалисты HR-служб выбирают те методы подбора персонала, которые применимы в условиях компании на современном этапе развития. Для того чтобы решение специалистов было верным и обоснованным, им необходимо владеть всем набором приемов и инструментов, позволяющим подобрать профессиональных и успешных сотрудников. К таким методам можно отнести прелиминаринг, этот метод можно считать одним из наиболее перспективных, но при этом он является и весьма трудоемким.
Прелиминаринг является наилучшим способом обновления устоявшегося коллектива и способствует подобрать в компанию целеустремленных молодых сотрудников, а ведь именно от них зависит успешность и процветание компании в будущем.
Preliminaring (прелиминаринг) — привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые будут способствовать устранению дефицита кадров компании и станут залогом успеха в будущем [1, 84].
Прелиминаринг как технология по подбору персонала на российском рынке только начинает принимать свои обороты, тогда как в Европе данная технология уже давно является одной из обязательных задач специалистов по подбору персонала, а так же закрепляется в списке услуг рекрутинговых агентств. В большинстве японских компаний прелиминаринг давно уже стал причиной их стабильности и устойчивости.
В стране восходящего солнца работодатели привлекают в ряды своих специалистов лучших выпускников вузов и обеспечивают им «пожизненное» трудоустройство. Для молодых сотрудников такая система трудоустройства является своеобразной гарантией карьерного роста и финансовой стабильности на долгое время, а для работодателя она позволяет избавиться от такой проблемы как текучесть кадров [6, 112].
Можно выделить следующие преимущества прелиминаринга для компании:
сокращение издержек на поиск и адаптацию сотрудников;
омоложение штата компании;
позволяет за короткое время взрастить лояльных преданных сотрудников;
стажирующиеся студенты позволяют частично разгрузить персонал;
улучшение климата в компании (сотрудники в качестве наставников начинают осознавать свою значимость);
выпускники проще принимают новые технологии, и охотно делятся с остальными сотрудниками;
сотрудничество с гососударственными ВУЗами, улучшение ситуации на рынке труда. [4,110].
В прелиминаринге, как и при любом другом методе рекрутинга, кроме своих преимуществ, существует также ряд недостатков, к ним можно отнести:
необходимость учитывать потребность молодых специалистов в гибком графике, атмосферной компании и др.;
выпускники ВУЗа не имеют стажа работы по специальности;
требует детализировано выстроенной стратегии;
затрата времени специалистов компании на обучение и контроль практикантов.
При применении такого метода подбора персонала как прелиминаринг для работодателя и для кандидатов желательно составить профессиограмму, которая будет служить определенной положением, инструкцией о подборе и будет состоять из нескольких разделов.
Раздел первый должен состоять из описания характеристик и значений задач фирмы в перспективе. Второй раздел следует посвятить более глубокому изучению профессии, указать особенности трудового процесса, описать специфику, объем работ, требования к кандидату и его ответственность. В третьем разделе целесообразно рассмотреть психологические аспекты профессии, т. е. рассмотреть требования к надежности кандидата, типичные ошибки, требования к уровню внимания, четкости и темпа при работе. В заключительном разделе необходимо уделить внимание к совокупности качеств, которыми должен обладать кандидат, как к личным так и к профессиональным. [5,29].
Процесс прелимиринга можно условно поделить на 9 этапов, но не всегда руководители придерживаются всех пунктов, некоторые упрощают эту процедуру.
|
№ п/п |
Наименование этапа |
Перечень необходимых мероприятий |
|
1 |
Информирование об открытых вакансиях |
Размещение информации на общеобразовательных порталах, группах в социальных сетях, на сайте компании. Необходимо договориться с подходящими по профилю учреждениями о размещении вакансий для учащихся |
|
2 |
Презентация компании |
Провести день открытых дверей в компании, ознакомить выпускников с политикой компании, родом деятельности, местом на рынке, перспективами развития и т. п. Можно провести тематический форум, конференцию или флэш-моб |
|
3 |
Рекрутинг молодых специалистов |
Поиск и отбор наиболее подходящих студентов последних курсов для работы или прохождения производственной практики на предприятии заказчика, сбор и обработка информации о кандидатах |
|
4 |
Конкурс среди студентов |
Работа со студентами и организация среди них всевозможных конкурсов для выявления лучших, проверки теоретических знаний и практической подготовленности, а также — тесты, анкетирование и бизнес-планы |
|
5 |
Оценка качеств и составление «портрета» работника |
Сравнение реальных качеств кандидатов с требованиями должности |
|
6 |
Составление топ — листа |
Составление списка лучших студентов определенного факультета целевых вузов |
|
7 |
Стажировка в компании |
Проверка адаптации и работы студентов в учебный период |
|
8 |
Совместные мероприятия |
Организация проведения совместных мероприятий для непосредственного общения работодателей и студентов — ярмарка вакансий, день карьеры, бал выпускников и т. п. |
|
9 |
Выбор кандидата |
Утверждение кандидата на должность, подписание договора |
Таким образом, можно сказать, что прелиминаринг является одним из методов рекрутинга, в котором подбор персонала осуществляется среди студентов. Для того чтобы стать сотрудниками компании, они проходят целый ряд мероприятий, направленных на выявление более подходящей кандидатуры для компании.
Прелеминаринг требует от компании детализированной стратегии по обучению и адаптации студентов, но при этом, он помогает выстроить нерушимый кадровый фундамент, а так же позволяет сократить затраты на поиск и адаптацию персонала.
Литература:
1. Гаврилов, Д. В. Инновационные технологии в кадровом менеджменте [Текст]/ Д. В. Гаврилов, Э. В. Бардасова // Вестник Казанского технологического университета. — 2017. — Т. 16. — N 3. — 270 С.
2. Долгова, С. А. Управление персоналом как эффективный инструмент развития бизнеса. [Текст] / С. А. Долгова, А. М. Коршунова // Научный альманах. — 2017. — № 2. — С. 98.
3. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. [Текст] / А. Я. Кибанов — М.: ИНФРА-М, 2016. — 301 с.
4. Крымчанинова, М. В. Методы оценки персонала современной организации: Учебное пособие [Текст] / М. В. Крымчанинова. — М.: Изд-во РАГС, 2017. — С. 96–112.
5. Магура, М. И. Современные персонал-технологии. [Текст] / М. И. Магура, М. Б. Курбатова // ООО «Журнал «Управление персоналом», 2016. — № 3. — С. 89.
6. Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие. [Текст] / Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев. — М.: Дашков и К, 2015. — 344 С.
7. Мескон, М. А. Основы менеджмента. [Текст]/ М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Изд-во Вильямс, 2015. — С. 672–689.
8. Попазова, О. А. Молодькова Э. Б. Организация научно-исследовательской деятельности в области управления персоналом: Учебное пособие. [Текст] / О. А. Попазова — СПб.: Изд-во «Инфо-Да», 2017. — 64 С.
