В современных условиях управление трудовой дисциплиной является одним из факторов эффективности деятельности организации, но устоявшееся методы укрепления дисциплины труда перестают соответствовать современным тенденциям в управлении персоналом. В практике российских компаний преобладают механизмы конкретной регламентации деятельности, установления жестких рамок поведения и наказания за их нарушения.
В отечественных и зарубежных компаниях, анализируя исследования проблем управления дисциплиной труда, различные подходы к управлению. Это говорит о том, что для повышения эффективности управления дисциплиной труда необходимо уделить больше внимания управлению мотивацией и вовлеченностью персонала в деятельность компании. Сотрудники, которые вовлечены в дела организации гораздо более заинтересованы в ее развитии, они эффективно справляются с обязанностями и поставленными задачами, проявляют высокую трудовую дисциплину.
Среди ключевых понятий трудовой дисциплины можно выделить дисциплинированность, именно благодаря ей у работника формируется потребность следовать общей дисциплине труда. Термин «дисциплинированность» А. С. Макаренко определял, как «... умение при любых условиях выбирать правильное поведение, наиболее полезное для общества, умение вести себя, несмотря на трудности и неприятности»... [8]. Автор рассматривал дисциплину как средство воспитания в коллективе.
В научной литературе в настоящий момент представления о дисциплине труда сводятся к определению её как качественной характеристики порядка, организованности людей, отражающей соответствие их поведения нормам и требованиям организации. Д. Н. Глухов определяет дисциплинированность как качество личности, включающее внутреннюю организованность, ответственность, готовность и привычку подчиняться собственным целям (самодисциплина) и установленным правилам [2, с. 173].
Аналогичное понимание раскрывается в рамках психологии управления. Трудовая дисциплина здесь подразумевается, как социально обусловленное поведение человека, то есть она не может существовать вне социума, а дисциплинированность — комплексное качество личности, обладающее целостностью. В основе дисциплинированности лежит подчинение своих интересов интересам общества, внутренняя выдержанность и организованность, привычка подчинять свои действия целям. Как пишут З. В. Якимова и Н. А. Царева, дисциплинированность может проявляться на когнитивном, эмоциональном и волевом уровнях. На когнитивном уровне человек знает и понимает, как и почему должен себя вести, на эмоциональном он переживает различные чувства и эмоции в отношении своих поступков и поступков других людей, связанных с дисциплиной, на волевом — может приложить усилия для соблюдения дисциплины или же сам подчинить других соблюдать нормы [7, с. 297].
В советское время типология работников по их отношению к труду в большинстве своем проводилась по оценке их «хороших» и «плохих» сторон. Основой были социальные различия и признаки, любая психологизация работников отрицалась. Это сводилось к тому, что работники рассматривались преимущественно как объект, а не субъект управления.
Исходя из такого подхода, В. А. Смирнов выделил три группы: передовики, середняки и отстающие, а Б. Г. Прошкин выделил пять групп: лучшие, хорошие, средние, плохие и худшие. В основе этих методик, как правило, была аттестация рабочих мастерами, из-за чего практически невозможно было выделить причины того или иного поведения [5, с. 65–66].
Любой тип трудового поведения мотивирован чем-либо в зависимости от ценностей каждого работника в отдельности. По определению О. С. Виханского, трудовая мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и придают направленность и ориентированность на достижение целей [1, с. 145].
Наиболее полное и конкретное разделение трудового поведения на типы осуществили А. А. Ручка и Н. А. Сакада. Основываясь на исследовании проблемы стимулирования и мотивации труда, авторы выделили четыре основных типов поведения работников [9]:
– инициативный тип характеризуется систематическим перевыполнением производственных норм, он изготавливает продукцию отличного качества, прекрасно знает свою работу, является рационализатором, всегда оказывает помощь по работе, стремится к сотрудничеству, на морально-психологический климат в коллективе влияет положительно. Такие работники в большинстве своем не имеют нарушений дисциплины, и что немаловажно, являются «примером» для других;
– исполнительный тип всегда выполняет производственные нормы, брака почти не допускает, но в работе руководствуется правилом «от» и «до», инициативу не проявляет, но добросовестный; с коллегами по работе ладит, дисциплинирован, на морально-психологический климат в коллективе влияет положительно. Из дисциплинарных отклонений у этого типа в чаще всего бывают производственные нарушения;
– пассивный тип в целом выполняет требуемый объем работ, но постоянно нуждается в подталкивании, иногда допускает брак, свою работу знает средне, к повышению знаний и мастерства не стремится, ко всему новому относится безразлично и настороженно, своей трудовой дисциплиной не ухудшает, но и не улучшает морально-психологический климат в коллективе, может проявлять себя как положительно, так и отрицательно;
– отклоняющийся тип — иногда не выполняет производственные нормы, нередко делает брак, нуждается в постоянном контроле; совершает прогулы и другие дисциплинарные проступки, вызывает конфликты, на морально психологический климат в коллективе влияет отрицательно.
Одним из результатов трансформации трудового сознания и поведения стало масштабное распространение различных форм деструктивного трудового поведения, что бесспорно имеет негативное влияние на состояние трудовой дисциплины.
Деструктивное трудовое поведение, по определению В. В. Щербины и Е. П. Поповой, представляет собой действия и поступки субъекта трудовой деятельности, которые проявляются внешне и препятствуют достижению целей организации, а также несущие негативные последствия для нее. В целом поведение сотрудника можно охарактеризовать как деструктивное, если оно становится причиной «целенедостижения» [6, с. 238].
Деструктивными называют такие формы трудового поведения, когда работник выходит за статусно-ролевые нормы и дисциплинарные рамки трудового процесса. Выделяют несколько разновидностей деструктивного поведения:
– противоправное поведение, которое вызывается мотивированным или немотивированным нарушением (несоблюдением) юридических норм трудового, уголовного или административного права;
– административно-управленческое поведение — связанно с превышением прав и полномочий, а также с прямым невыполнением своих обязанностей или злоупотреблением своим служебным положением;
– дисфункциональное поведение проявляется в профессиональной некомпетентности, несоответствии занимаемой должности;
– индивидуально-целевое поведение, которое носит крайне эгоистический характер, направлено на реализацию сугубо личных интересов в ущерб коллективным интересам и целям;
– групповое поведение, осуществляемое сообществом (каста, группа) в ущерб интересам общества (групповой эгоизм);
– виды группового и индивидуального поведения, связанные с сохранением консервативных привычек и традиций, в определенной степени такое поведение сдерживает инициативу, препятствует творчеству, новаторству;
– имитационное поведение — подстраивается и маскируется под истинные интересы и намерения работников и порождает феномен псевдоактивности, под которым скрывается противоположный смысл;
– отклоняющееся поведение, связанное с реализацией асоциальных привычек и склонностей или осуждаемых форм поведения [10].
Ключевая составляющая любого трудового поведения — мотивы, внутренние устремления, которые в итоге и определяют направленность трудового поведения человека, а также его формы. Одинаковое поведение может иметь категорично разную мотивационную основу. В данном случае мотивация является способом понять поведение человека и выявить возможности для влияния на него. Определив психологический тип работника, можно выбрать правильный подход к управлению им.
Л. Д. Cтoляpeнкo выделяет четыре типа поведения человека в организации. Первый тип поведения — преданный и дисциплинированный сотрудник организации — отличается полным принятием ценностей и норм поведения, старанием вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не противоречить интересам компании. Он честно старается быть дисциплинированным, выполнять свою работу в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Для таких людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.
Второй тип поведения — приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, но в поведении старается следовать нормам и формам, принятым в организации. Он исполнительный работник, делает все по правилам, но его нельзя считать надежным сотрудником, так как он может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для людей этого типа руководство или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовлетворение (у руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения; подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения).
Третий тип поведения — оригинал, его особенность в том, что человек принимает ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, а также возможны нарушения трудовой дисциплины. Только при условии, что руководство откажется от устоявшихся норм в организации по отношению к работнику и дать ему свободу, такие люди могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.
Четвертый тип поведения — бунтарь — характеризуется тем, что работник не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, постоянно входит в противоречие с окружением в организации и создает конфликтные ситуации. Необходимость следования конкретным нормам поведения для таких людей является вынужденной, навязанной извне, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. Нарушений трудовой дисциплины у такого типа работников являются практически регулярными [4, с. 346].
Все вышеизложенные типы трудового поведения требуют конкретную форму управления ими в процессе укрепления трудовой дисциплины. В любом виде трудового поведения, несомненно, заложены психологические аспекты личности каждого работника, что требует изучения и контроля. Таким образом, соблюдение трудовой дисциплины работниками организации непосредственно связано с типами их поведения в процессе труда.
Литература:
- Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. Н. Наумов. — 4-е изд. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.
- Глухов Д. Н. Генезис понятия «дисциплинарная ответственность» в педагогических и психологических науках // Теория и практика общественного развития. 2013. № 9. с. 172–174.
- Масилова М. Г., Нестерова А. Ю. Современные подходы к управлению дисциплиной труда // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. — 2018. — № 2. — С.80–91.
- Столяренко Л. Д. Психология управления. — 4-е изд. — Ростов н/Д: 2007. — 507 с.
- Темницкий, А. Л. Теоретико-методологические подходы к исследованию трудового поведения // Социологические исследования. — 2007. — № 6. — С. 60–71.
- Щербина В. В., Попова Е. П. Развитие деловых организаций. Теоретические модели и проблемы практического применения. М.: РГГУ, 2010 г. — 370 с.
- Якимова З. В., Царева Н. А. Механизмы развития ценностного управления персоналом // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2017. № 4 (21). С. 94–298.
- Макаренко А.С. Соч. v 7 т. М.: АПН РСФСР, 1958. Т. 5: Общие вопросы теории педагогов в советской школе. 588 с.
- Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. Киев. Наукова думка. 1988г. 224с.
- Социология труда / Под ред. Н.И. Дряхлов, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М., 1993. С. 158-166.
