В современной системе управления из всех имеющихся в компании ресурсов, человеческие ресурсы порой играют самую значительную роль в работе всей организации и определяют ее жизненный цикл. Необходимо мотивировать уникальных сотрудников к работе, давать им больше возможностей, чтобы реализовать себя. Функция мотивации представляет собой один из важнейших механизмов управления человеческими ресурсами, и существует не мало теоретических трудов, описывающих данную концепцию. Но очень часто топ-менеджмент компании сталкивается с сильным расхождением теоретических аспектов и практической, реальной работы, что позволяет допускать серьезные ошибки в системе мотивации персонала.
Ключевые слова: современное управление персоналом, особенности современного менеджмента, проблем управления человеческими ресурсами в теории и на практике, мотивация, кризис.
In modern management system, from all available resources in the company, human resources sometimes play the most significant role in the work of the whole organization and determine its life cycle. It is necessary to motivate unique employees to work, give them more opportunities to realize themselves. The function of motivation is one of the most important mechanisms for the management of human resources, and there are not a few theoretical works describing this concept. But very often, the top management of the company faces a strong divergence of theoretical aspects and practical, real work, which allows to make serious mistakes in the system of staff motivation.
Keywords: modern personnel management, features of modern management, problems of human resources management in theory and practice, motivation, crisis.
Одним из главных направлений менеджера по достижению целей организации является создание таких условий в компании, чтобы её сотрудники могли качественно выполнять свою работу и их действия в наибольшей степени соответствовали целям организации. Эта функция мотивации.
В теории распространено мнение, что люди всегда будут работать лучше, если у них есть возможность заработать больше, но теоретические и современные, реальные, модели мотивации не совсем сопоставимы.
Для сотрудников российских организаций не существует прямой связи между результатом работы и оплатой труда — на сегодняшний день заработная плата часто не выполняет функцию мотивации.
Большинство зарубежных компаний обеспечивают связь оплаты с результатами труда и повышают справедливость заработной платы, используя схему «оклад + дополнительная оплата за результат проделанной работы». Российские работодатели тоже приняли эту схему, однако она неэффективно работает. Приведем конкретные тезисы данной проблемы:
1) Коммерческие организации всячески стараются уйти даже от таких элементарный мотиваций и поощрений, как социальный пакет, основывая свою мотивационную политику на чуть более высоких зарплатах. Бюджетные организации в свою очередь, наоборот, всегда предоставляют социальный пакет своим сотрудникам, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, но при этом предоставляя очень низкий порог заработной платы.
2) Мотивация не обязательно должна выражаться исключительно в денежных выплатах, мотивировать человека можно исходя из его потребностей. Мотивация условно делится на материальную и нематериальную. Нематериальная подразумевает под собой награждение грамотой, похвалу или приведение сотрудника как образец для остальных, а порой даже простая личная беседа управляющего и подчиненного, интерес к его работе и проблемам может мотивировать его к труду и вызвать рост доверия к компании, но менеджеры часть забывают об этом.
3) Еще одна проблема российских руководителей в том, что зачастую в их компаниях распространен авторитарный стиль управления, и порой руководители забывают, что человек — главный ресурс, а значит, на первое место выходит вопрос о гибкости механизма его эксплуатации. Поэтому руководитель должен быть не просто профессионалом, но и лидером, имеющим свою управленческую команду. Уметь повести за собой людей не только обладанием официальных прав на это, но и быть неофициальным лидером, найти подход к человеку не как начальник, а как товарищ, за примером которого последуют. Следовательно, с формированием мотивации к труду всё больше становится актуальным переход от административного стиля управления к лидерскому.
4) Очень часто в теории не описывается такая практическая модель поведения сотрудников, как ориентация на «труд соседа». Эта модель говорит о том, что часто человек рассматривает оплату своего труда, как справедливую, если его сосед по работе, выполняющий примерно те же обязанности, что и он сам, получает равное количество привилегий и равную оплату за работу. Очень часто российские менеджеры упускают из вида данный аспект, что порождает нездоровую обстановку в коллективе и отсутствие мотивации и желания работать качественнее;
В системе управления человеческими ресурсами современный менеджер порой вынужден учиться на своих ошибках. Это обусловлено тем, что многие известные теории совсем разняться с реалиями современного мира, которые изменяются ежедневно и с большой скоростью. Это касается и системы мотивации, и большинства других сфер менеджмента. Современный руководитель должен быть мобилен, существует потребность в постоянном совершенствовании своего управленческого мастерства, посещение курсов, вебинаров не только теоретиков, но и успешных практиков-руководителей, профессионалов своего дела.
Литература:
- В. Д. Грибов Менеджмент: учебное пособие. /В. Д. Грибов — 5-е изд.,стер. — М. 2012. 21–26 с.
- В. А. Спивак Управление персоналом: учебное пособие / В. А. Спивак. — М.2009.
- Н.Самоукина Настольная книга менеджера по персоналу: полное практическое руководство /Н.Самоукина. — Ростов н/Д.2015.
