Роль каждого сотрудника в аспекте успешного функционирования всей организации трудно переоценить. Система подбора персонала должна не просто быть «наточена» на подбор компетентных работников, но и прогнозировать возможные потребности компании в человеческих ресурсах. И конечно, очень важно не допускать ошибок и знать, на что следует обратить внимание при подборе людей на вакантные должности, поскольку от подбора одного «звена» зависит работа всей «системы».
Ключевые слова: организация, менеджер, кандидат, подбор персонала, управления организацией, система найма.
Каждый успешный руководитель компании стремится привести свою команду, а, следовательно, и свою фирму к процветанию и долгому существованию в современной нестабильной экономической ситуации и жесткой конкурентной среде. В этом вопросе важен, как уже выяснили многие ученые и наиболее успешные практики сферы ведения бизнеса, комплексный подход. Это и мотивация, и обучение имеющихся сотрудников, и грамотное ведение финансовой стороны организации, и умение работать в состоянии постоянного риска, и многое другое. Подбор нового персонала также входит в данный комплекс, и его значение в дальнейшем успехе компании трудно переоценить.
Управлению человеческими ресурсами предприятия на современном нестабильном экономическом и политическом этапе уделяется большое внимание. В связи с «турбулентностью» среды, в которой оказываются большинство менеджеров современных фирм, увеличиваются и требования как к уже существующим работникам, так и в громадные разы растут запросы к потенциальным сотрудникам.
В этом вопросе очень важно разработать такую систему по подбору персонала, которая бы не просто отвечала современным, актуальным запросам и требованиям компании, но и могла прогнозировать вперед проблемы и потребности руководителя в компетентной и полноценной команде и решать их.
Приведем ряд ошибок современных руководителей кадровых структур в рамках найма сотрудников, а точнее, какие моменты необходимо учитывать при приеме на работу потенциального члена организации:
- У работодателя складывается некий «идеальный образ кандидата».
Часто, в голове у менеджера заведомо складывается образ идеального во всех смыслах сотрудника на это место. Еще чаще этот образ совмещает в себе как профессиональные, так и личностные характеристики. Но, не стоит забывать о том, что большинство действительно талантливых в своей профессиональной стези людей, могут не отвечать идеальным психологическим аспектам образа, возникшего в голове у работодателя. Поэтому в ситуации, когда перед предпринимателем находится действительно компетентный в своем деле человек, который разделяет интересы компании, но не совсем соответствует образу идеала в личностном плане, необходимо понять степень несоответствия и объективно оценить, будут ли они действительно мешать работе и корпоративному климату компании. В большинстве случаев, существует возможность прийти к компромиссу и со стороны работодателя, и со стороны работника, и тем самым не потерять ценный кадр.
- Поспешное принятие решения или, напротив, излишняя медлительность при определении конечного выбора работника из списка кандидатов.
- Конечно, выбор, который встает перед работодателем в процессе подбора кадров, бывает совсем не легким. И все мы понимаем, что скоропалительно принятое решение не всегда бывает верным, поскольку мы не оставляем себе времени на анализ и обработку информации о представленных кандидатурах на рабочее место. Но, излишние сомнения по этому поводу и слишком долгий промежуток между последним собеседованием и звонком кандидату тоже не всегда оптимальны. Лучше всего менеджеру сразу определить с соискателем срок, в течение которого будет принято окончательное решение. Желательно, чтобы этот срок составлял не более двух дней, поскольку неуверенность кандидата может породить его желание не останавливаться и искать дальше, что приведет к потере, возможно, ценного сотрудника.
- Прием на работу только на основе резюме или личной беседы.
В большинстве случаев при выборе сотрудника, менеджеры компаний выбирают вполне стандартные методы: анкетирование, резюме, беседы, чтобы сэкономить время. Но не стоит забывать о том, что не только работодатель заинтересован в том, чтобы найти подходящего сотрудника. Кандидаты на должность также заинтересованы попасть в компанию, чтобы иметь стабильный доход и устойчивое социальное положение. Порой для того, чтобы занять хорошую должность, соискатели склонны к приукрашиванию своих возможностей и маскировке большинства недостатков. Особенное внимание необходимо уделять подбору на высокие должности (заместитель, начальник отдела и др.). Конечно, в период испытательного срока, все подводные камни, касающиеся недостатков данной кандидатуры «всплывут», но драгоценное время уже будет неизбежно потеряно. Поэтому перед тем, как назначить собеседование с заинтересовавшим, посредством резюме или анкеты, кадром, нелишним будет навести справки о профессиональной деятельности человека, чтобы исключить наличие какого-либо профессионального негативного опыта, о котором кандидат может умолчать при собеседовании.
- К сожалению, не во всех организациях, кадровые структуры имеют список потенциальных работников «в резерве». «Резерв» представляет собой набор резюме тех лиц, которые прошли собеседования на вакансию вполне успешно, но итоговый выбор по тем или иным причинам был не в их пользу. Составлять такие списки — весьма дальновидно и полезно, поскольку бывают случаи, когда принятый на рабочее место кадр, окажется не вполне компетентен, либо на тот случай, когда только что открытые вакансии необходимо закрыть в самое ближайшее время.
Решение вышеперечисленных проблем в работе кадровых структур поможет не только постоянно поддерживать организационную культуру компании на высоком уровне, но и избежать перебоев в организации всего рабочего процесса. Давно известно, что привести компанию к успеху способен только компетентный в своем деле человек, поэтому к выбору сотрудников необходимо подходить с полным осознаем всей ответственности и важности данной процедуры.
Литература:
- Коновалов А. Пятнадцать фатальных ошибок при подборе персонала. — Электронный журнал «HR-JOURNAL». -2013. [Электронный ресурс] URL http://www.hr-journal.ru/articles/pp/pp_1301.html
- Мамонов Е. А. Типичные ошибки при подборе персонала. — Статья опубликована в электронном журнале «HR-Portal», № 11. — 2008. [Электронный ресурс] URL http://hr-portal.ru
- Самоукина Н. Настольная книга менеджера по персоналу: полное практическое руководство /Н.Самоукина. — Ростов н/Д: Эксмо. — 2015. — 240с.
