Управление профессиональным развитием муниципальных служащих



В настоящее время вопросам профессионального развития как основы повышения эффективности системы муниципального управления уделяется значительное внимание, это отражает актуальность темы статьи. Целью исследования является проведение анализа и разработка мер по повышению качественной составляющей кадрового органов местного самоуправления. В статье затрагиваются такие вопросы как профессиональное развитие и совершенствование своих деловых навыков и умений для осуществления службы и повышения, в целом, уровня конкурентоспособности местной власти.

Ключевые слова: муниципальное управление, муниципальные служащие, профессиональное развитие, дополнительное профессиональное образование.

В настоящее время, в современном обществе отмечается возрастающая роль управления. Одним из ключевых аспектов которого выступает совершенствование системы государственного и муниципального управления, в особенности, её кадровой составляющей.

Муниципальные служащие как профессиональная группа реализуют такие функции, как целеполагание и целереализация, а также организация эффективных коммуникаций управленцев с обществом, что требует, в свою очередь, высокого профессионализма лиц, включенных в этот процесс.

Успех проводимых административных реформ на всех уровнях управления напрямую обусловлен адекватным пониманием существа поставленных и решаемых целей и задач, реализуемых мероприятий. Это предполагает необходимость приведения кадровой составляющей органов управления в соответствие с требованиями модернизирующегося общества.

От степени подготовленности и уровня квалификации государственных и муниципальных служащих зависит эффективность принимаемых ими управленческих решений и, как итог — исполнение запросов общества, реализация его интересов и целей.

Так, по славам губернатора Белгородской области Е.С. Савченко, команда современных управленцев должна соответствовать следующим требованиям:

– «системность и творческий подход в решении поставленных задач;

– умение изменять поведение, восприятие людей, направлять их на улучшение среды обитания;

– клиентоориентированность, то есть обладание такими качествами, как дружелюбие, открытость, коммуникабельность, доступность, честность» [2].

Федеральным законодательством закреплен принцип профессионализма и компетентности в качестве единого фундаментального принципа организации и функционирования государственной и муниципальной службы.

В целом, профессионализм муниципальных служащих можно определить как «самый высокий уровень теоретических знаний и практических умений, навыков, кроме того, личностных качеств в профессиональной деятельности служащих, направленной на решение управленческих задач» [4, С. 571].

Согласно законам и квалификационным требованиям муниципальный служащий должен иметь профессиональное образование и соответствовать определенным квалификационным требованиям. Уровень образования и профессионализма муниципальных служащих определяет состояние и перспективы развития муниципального образования, воздействует на общественные отношения и отношения отдельных граждан к институтам власти и органам местного самоуправления, а так же к социально-экономическим процессам общественной жизни.

Анализ кадровой политики города Белгорода показал, что в городе сложились определенные правовые основы муниципальной службы, механизмы управления, адекватные социально-экономическим условиям городского округа «Город Белгород».

Кадровая политика администрации городского округа реализуется в рамках подпрограммы «Формирование и развитие системы муниципального управления и кадровой политики» муниципальной программы «Муниципальное управление и развитие солидарного общества в 2015 — 2016 годах», которая позволила:

– «актуализировать правовые и организационные механизмы муниципальной службы города Белгорода;

– усовершенствовать систему отбора кадров в администрации города, в том числе посредством развития современных кадровых технологий;

– усовершенствовать механизмы формирования и реализации единой кадровой политики между структурными подразделениями администрации города и муниципальными учреждениями и предприятиями;

– сформировать систему мер по предупреждению коррупции, выявлению и разрешению конфликта интересов на муниципальной службе, а также усовершенствовать механизм соблюдения общих принципов служебного поведения муниципальных служащих;

– усовершенствовать систему профессионального развития муниципальных служащих администрации города;

– улучшить качественный состав муниципальных служащих (динамика за последние три года представлена в таблицах 1 — 3);

– организовать научное сопровождение реализации Стратегии развития города Белгорода до 2025 года и плана действий органов местного самоуправления на среднесрочную перспективу;

– провести комплекс семинаров и экспертных обсуждений проблем развития сфер жизнедеятельности города, обеспечить накопление и систематизацию опыта муниципального управления» [3].

Анализируя кадровый состав администрации города Белгорода, можно отметить следующее. Всего в администрации города по итогам 2016 года занято 552 муниципальных служащих, что ниже уровня 2014 года на 1,8 % (см. табл. 1).

Таблица 1

Сведения о возрасте муниципальных служащих администрации города Белгорода

Год	Всего муниципальных служащих	Возраст
		До 30 лет		От 31 до 40 лет		От 41 до 50 лет		От 51 до 60 лет		60 лет и старше
		Кол. чел.	%	Кол. чел.	%	Кол. чел.	%	Кол. чел.	%	Кол. чел.	%
2014	562	126	22,4	175	31,1	152	27	97	17,3	12	2,1
2015	560	117	20,9	167	29,8	156	27,9	102	18,2	18	3,2
2016	552	127	23	168	30,4	154	27,9	88	15,9	15	2,7

Из них 30,4 % в возрасте от 31 до 40 лет, 27,8 % — от 41 до 50 лет, 23 % — в возрасте до 30 лет, 16 % — от 51 до 60 лет и только 2,7 % старше 60 лет. нельзя не отметить положительную тенденцию роста молодых специалистов в возрасте до 30 лет.

Следует отметить, что 99,6 % муниципальных служащих имеют высшее образование, из них 2,1 % (11 служащих) — степень кандидата наук.

На муниципальной службе администрации города продолжается совершенствование и развитие современных кадровых технологий. «В 2014 — 2016 (1 полугодие) годы приняты и реализуются 63 правовых акта, которые регламентируют вопросы организации и прохождения муниципальной службы» [3]. Особое внимание уделяется дополнительному профессиональному образованию муниципальных служащих, которое включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Под повышением квалификации подразумевается формальное и неформальное обучение, целью которого является необходимый рост уровня компетенций для выполнения своих должностных обязанностей на рабочем месте на высоком профессиональном уровне, а также роста профессиональных навыков умений и развития личностных качеств муниципального служащего.

Переподготовка или подготовка понимается как овладение необходимой теорией, а также практического освоения и закрепления ими навыков по исполнению должностных обязанностей.

Существует множество видов данных подготовок — от тематических обучений и проблемных семинаров со стажировками до прохождения семинаров и защиты докторской.

В рамках повышения уровня квалификации, профессиональной компетентности и раскрытия потенциала сотрудников ежегодно разрабатывается и реализуется План обучения работников администрации города Белгорода и лиц, включенных в кадровый резерв. При организации обучения используются различного рода форматы внутриорганизационного обучения, внедряются новые формы: тренинги, круглые столы, тематические семинары по целевым группам должностей, общетематические — для всех работников, а также обучающие мероприятия для вновь принятых сотрудников и молодых специалистов.

Количество работников, получивших дополнительное профессиональное образование, приведено в таблице 2.

Таблица 2

Сведения о муниципальных служащих администрации города, получивших дополнительное профессиональное образование

Год	Всего муниципальных служащих (кол-во чел.)	Прошли профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации
		Всего (кол-во чел.)	из них повышены в должности
		кол-во (чел.)	кол-во (чел.)	%
2014	562	14	5	38
2015	560	43	5	11
на 1 июля 2016 года	517	47	10	21

Однако, до настоящего времени сохраняется ряд проблем формирования и развития кадрового потенциала системы муниципального управления города Белгорода:

– «работа с кадровым резервом на муниципальной службе города требует дальнейшего развития;

– необходимо совершенствовать систему профессионального и личностного роста;

– отсутствуют критерии оценки результативности деятельности муниципальных служащих;

– необходимо совершенствовать механизмы мотивации муниципальных служащих города к высокоэффективной деятельности и профессиональному развитию;

– недостаточное финансовое обеспечение не позволяет в полном объеме осуществлять дополнительное профессиональное образование;

– коррупция по-прежнему затрудняет нормальное функционирование всех общественных механизмов, вызывает у населения недоверие к органам власти;

– снижены роль и престиж муниципальной службы» [3].

Все это требует дальнейшего развития кадровой работы в администрации города Белгорода, одним из направлений работы которой является повышение уровня профессиональной компетентности муниципальных служащих посредством создания комплексной системы обучения, включая организацию дополнительного профессионального и внутриорганизационного обучения.

С этой целью, необходимым представляется обеспечение непрерывной профессиональной подготовки, а также необходимость активнее развивать индивидуальное планирование в отношении профессионального развития муниципальных служащих. Важнейшее условие в данном случае — гибкий, но комплексный подход в применении различных видов и форм общего обучения (профессионального, послевузовского, краткосрочного, дистанционного и др.). Перспективным направлением является использование инновационных образовательных технологий на основе компетентностного подхода с применением инновационных образовательных технологий обучения» [1, С. 230].

Подобный целесообразный подход к развитию потенциала кадров службы позволит добиться повышения качества услуг, оказываемых органами власти населению и организациям; снижения проявлений коррупции, бюрократизма, укрепления престижа государственной и муниципальной службы. Кроме того, это позволит сформировать такую модель развития, согласно которой, с одной стороны, оберегает данную сферу от непрофессионалов, а с другой стороны, привлечет в свою сферу профессионалов.

Наряду с этим, необходимо введение прямой зависимости между оплатой труда государственного служащего и итоговыми отметками за показанный уровень знаний, которые он продемонстрировал при последней аттестации, способны модернизировать образование и совершенствование служащих муниципального служащего, его компетенций.

Таким образом, успешная работа по созданию комплексной системы обучения, включая организацию дополнительного профессионального и внутриорганизационного обучения, позволит преодолеть проблемы, связанные с высокой скоростью изменений в политических и социально-экономических процессах, протекающих не только в конкретном муниципальном образовании, но и регионе и в нашей стране, в целом.

Именно поэтому вопросу профессионального развития муниципальных служащих необходимо уделять достаточное количество времени и средств, осознавая, что только так можно выстроить успешно работающий государственный аппарат с постоянным притоком образованных и квалифицированных специалистов.

Литература:

1. Викулина М.П. Развитие профессионально-личностного потенциала государственных служащих в современной России : материалы межвузовской научно-практической конференции «Профессиональные компетенции государственных служащих: формирование и развитие» / М. П. Викулина, Е.Г. Колпакова, Н.Н. Назаренко. — Воронеж : Издательско-полиграфический центр «Научная книга», 2016. — С. 228-235.
2. Выступление Евгения Савченко на расширенном заседании Совета при Губернаторе области по развитию Белгородской агломерации. Сайт Губернатора Белгородской области Евгения Степановича Савченко. URL : https://www.savchenko.ru/article/3208.html.
3. Об утверждении муниципальной программы «Муниципальное управление и развитие муниципальной кадровой политики городского округа «Город Белгород» на 2017-2020 годы : Постановление Администрации города Белгорода от 8 декабря 2016 года № 224. URL : http://docs.cntd.ru/document/444913830.
4. Саралинова Д.С. Развитие инструментов управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих : труды VIIIнаучно-практической конференции с международным участием «Инновационные кластеры в цифровой экономике: теория и практика» / Под ред. А.В. Бабкина. — СПб. : Изд-во ФГАОУ ВО «Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого», 2017. — С. 569-573.