Библиографическое описание:

Пестова П. А. Организационное поведение индивида в контексте системного подхода // Молодой ученый. — 2010. — №4. — С. 282-284.

Основанием каждой науки является методология как учение об организации деятельности. Понятие «организация» имеет три определения:

-совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

-внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением;

-объединение людей, совместно реализующих некоторую целевую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил [8, с. 6-7].

Существенными признаками этих определений являются цель, порядок, структурированность, интегрированные в единое понятие «система» как «совокупность взаимозависимых элементов, образующих единое целое, но это «целое» еще не система, пока не сформирован … некий механизм» [10, с.76]. Механизм – это система, определяющая порядок. Это определение характерно для любой науки. Системная методология определяется для естественнонаучного, технического и социально-гуманитарного знания. Социальные знания включеныв социальную систему, объединенную устойчивыми связями, взаимодействиями, отношениями совокупности индивидов и образуемых ими общностей и организаций.

Типами социальных систем, различающихся по характеру образующих их элементов, являются: общество как целое; совокупности взаимодействующих между собой индивидов, а также объединяющих их общностей и организаций; основные сферы, из которых складывается наиболее крупномасштабная структура общества (экономическая, социальная, политическая, духовная); институционализированные области, различающиеся по содержанию видов человеческой деятельности (производство); упорядоченные совокупности нематериальных продуктов жизнедеятельности общества, создаваемых целенаправленно или возникающих спонтанно (системы социальных норм, научных взглядов) [4].

Основными параметрами, характеризующими общество как социальную систему, являются:

-открытость – общество существует за счет обмена с окружающей средой (информацией, веществом, энергией);

-самодостаточность – общество является самовоспроизводящейся системой, способной расширять свою жизнедеятельность даже в определенной изоляции, то есть автономно;

-иерархичность – разноуровневое распределение частей (элементов) целого по степени общности их функций или свойств;

-организационная пластичность – социальная система пронизывает все сферы человеческой жизнедеятельности, благодаря чему одни и те же элементы в зависимости от обстоятельств могут входить в различные субсистемы;

-информационность – любая система транслирует уже накопленную информацию, накапливает новую информацию и приспосабливается на этой основе к меняющейся ситуации;

-детерминизм – в общественном развитии существует зависимость последующих состояний общества от предыдущих обществ;

-саморегуляция – осуществляется под воздействием стихийных механизмов воспроизводства и развития структуры, а также на основе сознательного и планомерного управления [6].

Для общества характерны внутренние элементы структурированности, являющиеся неким ограничителем перехода в хаотичное состояние, это  социальная самоорганизация и социальное управление. По мнению Н.И. Лапина социальной самоорганизацией является упорядоченное поведение субъектов, преследующих собственные интересы и цели, и при этом добровольно соблюдают принятые в данном обществе нормы, не нуждаясь в особом органе контроля за соблюдением этих норм; социальное управление представляет собой последовательность действий органа управления, направленных на обеспечение социального порядка и разрешение социальных проблем в объекте управления [7, с. 393- 394].

Общество как социальная система имеет свои элементы: социальные группы, общности, институты, организации. Социальная организация является высшим уровнем развития социальных систем и создается для «достижения определенных целей, построена как специально структурированная и координированная система, предназначенная для некоторой деятельности, и связана с окружающей средой» [14, 87 с.].

Социологический подход к организациям определяет следующие компоненты:

-целенаправленное управляющее воздействие, включающее в себя постановку и достижение целей;

-социальная самоорганизация, представляющая собой спонтанные внутриорганизационные процессы (неформальные группы, авторитет);

-общий организационный порядок, как продукт первых двух компонентов (формирование организационной культуры, иерархия, структуры, цели, стратегии организации) [12, с. 238].

В организации формируется трудовой коллектив, который «достаточно  однороден, объединяет работников одного профиля, занятых общим делом и нацеленных на достижение одной цели, тогда как общество исключительно разнородно, разнопланово многомерно» [5]. В коллективе формируются формальные и неформальные связи и отношения людей. Отличительной особенностью «…формальной подсистемы организаций является предварительно спланированная структура полномочий и функций, представленная совокупностью целевых групп, структурно связанных посредством должностной иерархии …, то неформальная подсистема представляет собой связи и отношения в группах, не носящие заранее спроектированного и директивно установленного характера» [3]. Неформальные связи и отношения формируются системами индивидуальных и коллективных ценностей, «воспринимаются работающими как должное, как нормы поведения, к ним привыкают и не исключено, что в какой – либо инструкции неформальная норма будет воспроизведена как должное, формальное требование» [1]. Организационное поведение включает в себя формальные и неформальные отношения, оно «…поддается описанию, если интересы групп и отдельных работников увязаны с общественной целью» [11]. Организационным поведением можно управлять посредством мотивационного механизма, управляющим поведением работников для одностороннего направления их целей и действий. Правильное мотивирование добросовестного отношения к труду предполагает использование некоторых принципов, таких как индивидуальный подход к каждому работнику; необходимость постоянно держать работника в поле внимания; сочетание материальных и моральных мер воздействия; поощрение; оперативность; гласность; высокий уровень производственной информированности [9, с.123]. Для того, чтобы правильно направить мотивационные действия в сторону работников, необходимо грамотно скоординировать обратную связь с управлением, создать мотивационный «диалог».

Немаловажную роль организационного поведения принадлежит  организационная культура, определяемая отношениями между субъектом и объектом управления, характером межличностных и межгрупповых отношений, механизмом социального контроля, который является регулятором социального поведения в организации. Культура организации создается лидерами, формирующими группу, если культура уже существует, то она определяет критерии лидерства или выявляет возможных лидеров [15]. Важное значение для лидера имеет склонность к доминированию – умение проявлять инициативу в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать им решения, способность «разговаривать на языке» своих сторонников, он формирует группы и поддерживает сплоченность в них [2, с. 74-75]. Лидер корректирует действия группы, заставляя двигаться в нужном ему направлении.

Организация как система подвержена изменениям, поскольку изменяются внешние и внутренние ее факторы. Эти изменения могут быть как положительными, так и отрицательными, приводящими к дисфункции управленческого аппарата и, соответственно, работников организации. Дезорганизационная система приводит к деформации ценностно-нормативной и стратификационной систем, дезинтеграции социальных отношений [6, с. 28], к демотивации трудового поведения.

Выбор конкретных мер и средств управления персоналом обусловлен оценкой силы их мотивационного воздействия на поведение сотрудников и предполагает гибкое сочетание организационных, экономических и социально-психологических методов управления. Организационные методы формируют поведение работников посредством постановки целей и их реализации. Экономические методы управления создают материальную заинтересованность трудового коллектива и работников в частности. Третья группа методов воздействия на поведение работников включает в себя так называемый «душевный комфорт», то есть признание окружающими, уверенность в себе, возможность развития, стремление влиять на других. Поддержание в балансе этих методов позволяет решать основные задачи управления персоналом на условиях, привлекательных как для работников организации, так и для управляющего звена [13, с. 35-37].

Поведение индивида управляемо в социальной системе, вне системы – непредсказуемо, спонтанно. Общество, как и другие социальные системы, играет роль «балласта» человеческой сущности, индивид становится управляемым; чем цивилизованнее общество, тем больше предсказуемо его действие.

 

Литература:

1.      Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: взгляд изнутри // Социологические исследования. 1995. № 2. - С. 12 - 19

2.      Аширов Д.А. Организационное поведение. М.: ТК Велби, Из-во Проспект, 2006.-360 с. Барсукова С.Ю. Неформальные структуры в организациях как феномен и ресурс управления / С.Ю. Барсукова, В.В. Карачаровский// Журнал социологии и социальной антропологии. 2004. Т. VII №3.- С. 99 - 115

3.      Волков Ю.Е. Социальные системы как объект социологического анализа// Социологические исследования. 2009. № 9.- С. 119-125

4.      Козырева П.М. К вопросу о доверии в трудовых коллективах // Социологические исследования, 2008. № 11.- С. 24 - 33

5.      Кузнецова М.А. Социальные системы и процессы: методология исследования – Волгоград: ВолГУ, 2004. - 96 с.

6.      Лапин Н.И. Общая социология – М.: Высш.шк., 2006.-415 с.

7.      Новиков А.М. Методология научного исследования/ А.М. Новиков, Д.А. Новиков. – М.: Либроком,  2010. - 280 с.

8.      Организационное поведение / А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова.- Тюмень: Издательство Вектор Бук, 2001. - 340 с.

9.      О`Шоннеси Д. Принципы организации управления фирмой. М.: Прогресс, 1979 – 133с.

10.  Пленкина В.В. Технология функционального управления в сложных хозяйственных системах / В.В. Пленкина, Л.Л. Тонышева, И.В. Андронова, Е.М. Дебердиева. – Тюмень: ТюмГНГУ, 2000.-194 с. 

11.  Социология. Общий курс – М.: ИНФРА-М.: 2008. – 332 с.

12.  Тонышева Л.Л. Мотивационный механизм управления организацией / Л.Л. Тонышева, Н.В. Воробьева – Тюмень: ТюмГНГУ, 2001. - 122 с.

13.  Шевелев В.Н. Социология управления. Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 352 с.

14.  Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2008

Основные термины (генерируются автоматически): Организационное поведение, Социологические исследования, Организационное поведение индивида, поведение работников, социальная система, работников организации, управления персоналом, Похожая статья, социальную систему, социальных систем, Экономическое поведение коммерческих, управляющим поведением работников, социальное управление, Социальные системы, отношениями совокупности индивидов, Принципы организации управления, действий органа управления, сферы человеческой жизнедеятельности, социально-психологических методов управления, мотивирование добросовестного отношения.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос