Ожидания молодых банковских специалистов в социально-трудовой сфере | Статья в журнале «Молодой ученый»

Автор:

Рубрика: Социология

Опубликовано в Молодой учёный №14 (148) апрель 2017 г.

Дата публикации: 09.04.2017

Статья просмотрена: 47 раз

Библиографическое описание:

Дедюхина Т. С. Ожидания молодых банковских специалистов в социально-трудовой сфере // Молодой ученый. — 2017. — №14. — С. 177-182. — URL https://moluch.ru/archive/148/41933/ (дата обращения: 19.10.2018).



В настоящее время человеческий фактор выступает в качестве важнейшего показателя в оценке привлекательности банковского учреждения. В условиях расширения эффективности средств производства и конкуренции соответствие предполагаемых результатов труда и ожиданий выступает как ключевой фактор производительности труда, формирования лояльности и сокращения текучести кадров. Одной из главных функций института образование является формирование профессиональных норм, установок, правил поведения.

Ключевые слова: высшее образование, специальность, банк, молодой специалист, рынок труда, поведение, стимулы к работе, факторы при трудоустройстве, профессиональные перспективы, привлечение в профессию, адаптация

Оценкой качества деятельности учреждения профессионального образования является востребованность его выпускников на рынке труда и их адаптации на рабочем месте.

Высшие учебные заведения выступают в роли связующего звена между студентом (будущим молодым специалистом) и работодателем и должны обеспечивать соответствие подготовки квалифицированных специалистов потребностям и запросам рынка труда, а также способствовать адаптации на рынке труда выпускников. Решению проблем адаптации должна способствовать структура по трудоустройству студентов выпускников вузов, которая проводит анализ трудовых и профессиональных ожиданий молодых специалистов, их реализацию, а также отслеживает процесс их адаптации на рабочем месте.

Получив диплом о высшем профессиональном образовании бывший студент переходит в категорию «молодой специалист».

Специалист — работник, обладающий специальными знаниями, умениями и навыками в рамках какой-либо профессии, получивший систематическую (теоретическую и практическую) подготовку по определенной специальности [1, с. 317]. А молодой специалист — это молодой гражданин в трудоспособном возрасте до 35 лет, имеющий высшее (среднее, начальное) профессиональное образование или учащийся последнего курса высшего (среднего, начального) профессионального образования, и имеющий мало практического опыта.

Согласно Федеральному закону от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 02.03.2016) «Об образовании в Российской Федерации» части 13 статьи 10 к признакам молодого специалиста можно отнести следующие положения:

1) выпускник должен получить высшее образование, то есть окончить полный курс обучения, пройти итоговую аттестацию и получить соответствующий документ (диплом).

2) выпускник должен быть направлен на работу по распределению в соответствующем порядке. Стоит отметить, что в наше время о распределении на работу никто не говорит. ВУЗ предоставляет место для производственной/преддипломной практики, которая обычно длится два месяца, где выпускник может себя хорошо зарекомендовать, что является шансом для дальнейшего трудоустройства в компанию. Однако уже давно никто не упоминает именно «распределение», как это было в СССР.

После окончания ВУЗа выпускники, те же молодые специалисты, выходят на рынок труда, предлагая свои знания и навыки. Молодым специалистам довольно сложно приспособиться на современном рынке труда, так как оплата их труда чаще всего довольно низкая, что не дает им возможность в полной мере реализовываться не только на работе, но и в жизни в целом. Имеется в виду то, что именно в это время идет процесс заключения брака, рождения детей, становление человека как не зависимой личности. Однако на рынке труда молодые специалисты показывают различное поведение, которое изучали продолжительное время и в итоге выделили 4 типа поведения [2, с. 159]:

  1. Инерционный: молодой специалист работает на одном месте по своей специальности без всяких изменений
  2. Инерционно-мобильный: молодой специалист работает по своей специальности, однако способен поменять лишь место работы
  3. Мобильно-инерционный: молодой специалист работает на одном месте, однако не по своей специальности, полученной в вузе
  4. Мобильный: молодой специалист меняет свое предпочтение в профессии, а также склонен к изменению рабочих мест.

Изучая поведение молодых специалистов на рынке труда, исследователи отмечали, что причинами того или иного поведения выступают личные характеристики индивида, его установки и мотивы.

Стоит отметить, что в настоящее время большое число выпускников не продолжают свою профессиональную деятельность по выбранной ранее специальности. Согласно исследованиям, российских ученых, 36 % выпускников работают не по полученной специальности, а 30 % и не планировали связывать свою жизнь с полученной специальностью. При это 60 % молодых людей не удовлетворены даже своим трудоустройством [3, с. 110]. Одной из причин является неверный выбор перед поступлением в ВУЗ, что связано с отсутствием системы профориентации в школах. Стоит отметить и тот факт, что не всем молодым специалистам удается найти себе заработок именно по своей специальности. К таким специальностям, согласно исследованиям Росстата, относят программистов, строителей, пиарщиков. В связи с этим молодым людям приходится выбирать себе рабочее место из тех вариантов, которые может предложить современный рынок труда.

Рассмотрим молодого специалиста в банковской сфере. В настоящее время специалистами, исследующими банковскую сферу, утверждается, что банки «молодеют», что означает, что они привлекают все больше и больше молодежи, выпускников ВУЗов, которые готовы быстро усваивать информацию, легко обучаемы различным компьютерным программам, используемые при работе в банковской сфере. Молодые специалисты настроены на быстрое и эффективное достижение цели, получение результата, так как от их успешной деятельности зависит их карьерный рост, а также заработная плата. Считается, что именно такие особенности выпускников присущи корпоративной культуре банков.

По состоянию на 2013 год в городах-миллионщиках представлено довольно большое количество вакансий в банках именно в сфере, отмеченной как «начало карьеры» (14,2 %) [4]. Однако, банковскую сферу нельзя прямо назвать самой распространенной, так как в 2014 году в Москве количество вакансий сократилось до 5,9 % с 6,2 %. Стоит отметить, что спад замечен во всех профессиональных сферах, что связано с нестабильной экономической ситуацией в стране. Более того по этой же причине закрываются филиалы банков, некоторые и вовсе полностью перестают функционировать, а также происходит сокращение персонала из-за того, что работы становится меньше, а с меньшим объемом работы может справиться меньшее число сотрудников. Если же упомянуть про конкуренцию на одно рабочее место, то в банках она не очень высока (2,2 %). Это связано с текучестью кадров, которую определяют, как одну из форм движения рабочей силы, представляющую малоуправляемое перемещение работников между предприятиями, отраслями и т. д. [1, с. 394] Высокая текучесть кадров присуща отраслям, в которых присутствует фронт-офис, что непосредственно преобладает в банках. Молодые сотрудники могут переходить из банка в банк, подыскивая лучшие для себя условия. Более того на рынке труда отмечена возрастающая конкуренция между современными банковскими компаниями в борьбе за привлечение молодых специалистов, ожидающих достойной оплаты труда и быстрого роста, а следственно и готовых к смене своего рабочего места.

В банковской сфере при найме на работу работодатели изначально предоставляют новым работникам обучение (его сроки в банках различаются), в результате которого также может быть установлен отбор. Принято считать, что в большинстве случаев в банки набирают математиков, способных точно, правильно и быстро считать, однако все меняется. Началось это за рубежом, когда в банках поняли, что необходимо набирать молодых специалистов из гуманитарных наук, потому что на данный момент их деятельность также сводится к продажам, а для этого необходимо иметь достаточно высокий уровень коммуникации, чем и обладают выпускники гуманитарных специальностей. Ведь многим по профессиональной сфере это просто необходимо. При всем при этом нельзя говорить о том, что теперь набор проходят успешно только гуманитарии. Однако данная тенденция видна только за рубежом, то есть в России все же больше приветствуется именно финансовое образование, что даже является жестоко отсекающим критерием.

Считается, что зарубежные банки пошли в правильном направлении, потому что в работе необходимы и финансовые аналитики, и кредитные аналитики, и менеджеры по работе с клиентами, с продажами услуг, а для данной работы логичней брать именно гуманитариев. Бизнес-тренер факультета медиакоммуникаций НИУ ВШЭ Владимир Сыченков отмечает: «…гуманитарные науки дают специалисту целостное восприятие мира, как у детей, способных удивляться и удивлять. В конечном итоге это ведет к продаже своего восприятия мира целевой аудитории, к продаже идеи, товаров и услуг как таковых. Математический склад ума больше склонен к констатации, чем к созиданию, а этого часто оказывается недостаточно» [5].

Многие утверждают, что не всегда для работы в банке нужно специальное профильное образование, что есть различия для всех подразделений банков. Это далеко не так, к примеру, для работы с оценкой рисков банковской деятельности необходимо только профессиональное образование в данной области. Ведь для такого вида работ необходимо знать способы оценки рисков деятельности, методы управления рисками, то есть уже иметь хотя бы базовые знания и навыки в подобном роде занятий.

С целью проанализировать существующие социально-трудовые ожидания молодых специалистов банковской сферы и оценить соответствие предполагаемых результатов труда и ожиданий, было проведено социологическое исследование, которое показало, что в общем молодые специалисты банковской сферы готовы эффективно трудиться на своем рабочем месте ради дальнейшего высокого заработка, самореализации и интересного окружения и взаимоуважения (см. рисунок 1).

Рис. 1. Степень стимулирования трудовой деятельности

90 % респондентов отметили, что в большей степени их стимулирует трудиться высокий заработок. 82 % ответивших сказали, что также в большей степени стимулирует работать такой фактор, как возможность самореализации, и также 72 % всех ответивших высказали, что в большей степени трудовую деятельность стимулирует интересное окружение и взаимоуважение. Не удивительно, что практически всех подталкивает к труду такой материальный фактор, как зарплата. Не менее очевидным фактором является самореализация. Многие считают, что банковские работники — это обезличенные офисные работники, похожие на машины. Однако они заблуждаются. В рабочем процессе банкиры постоянно учатся, узнают новое о своем банке, о всей финансово-банковской сфере, им приходится общаться с различными клиентами, которые могут ввести их в ступор вопросами. Сумев найти ответы на необычные вопросы, сотрудник запоминает подобную ситуацию, а значит, в дальнейшем будет знать, как вести себя и как отвечать. Так, сотрудники повышают свою квалификацию, самореализуются за счет приобретения новых знаний, умений, а в дальнейшем и идут вверх по карьерной лестнице. Не менее важным фактором, стимулирующим к труду, респонденты отметили интересное окружение и взаимоуважение. На работе человек проводит довольно длительное время в течение недели, поэтому времени может не хватать на то, чтобы увидеться и пообщаться со старыми друзьями, поэтому многие сотрудники стараются удовлетворять потребность в общении на рабочем месте. Интересное общение делает каждый рабочий день более приятным, что очень важно при такой стрессовой работе, как банковской.

Для того, чтобы трудовые ожидания были оправданы необходимо трудиться на рабочем месте с полной отдачей каждый день. Как показывают результаты исследования, большая часть полностью согласна с данным высказыванием, то есть 36 % респондентов по шкале от 1 (совсем не согласен) до 5 (полностью согласен) оценили его на 5, а 30 % ответивших отметили его на балл ниже по предложенной шкале (см. рисунок 2).

Рис. 2. Оценка согласия с приведенными утверждениями относительно прилагаемых усилий на рабочем месте

Полученные результаты означают, что молодые специалисты нацелены на эффективную трудовую деятельность, которая принесет пользу организации, а также поможет им при карьерном росте. Однако каждый сотрудник знает цену своему труду, поэтому молодые специалисты банковской сферы полностью согласны с высказыванием, что сверхурочная работа должна оплачиваться дополнительно (58 % респондентов).

При трудоустройстве каждый молодой специалист изучает организацию, в которой он собирается работать, все возможности, которые работодатель сможет им предоставить. Так, молодые сотрудники банков наиболее важными факторами при устройстве на работу отметили самым первым возможность построить профессиональную карьеру (68 % всех опрошенных), а также высокий заработок и гибкий график работы (по 34 % всех опрошенных) (см. рисунок 3).

Рис. 3. Решающие факторы при трудоустройстве молодых специалистов в банковской сфере

Так, по результатам исследования большинство молодых банкиров (94 % респондентов) готовы повышать свою квалификацию, обучаться, чтобы это способствовало их карьерному росту. (см. рисунок 4).

Рис. 4. Готовность молодых специалистов к дальнейшему профессиональному росту

Карьерный рост и повышение квалификации могут быть непосредственно связаны. Молодой специалист становится более профессиональным, а значит, способен выполнять более ответственные и важные для организации задания.

Каждый сотрудник желает, чтобы его труд был оценен, а в банковской сфере продемонстрировать свой профессиональный рост сложней, ведь банки постоянно набирают новых способных специалистов, а также организуют тренинги и обучения для всего персонала. Именно поэтому молодым специалистам очень важно откликаться на все предложения от работодателя, дающие возможность профессионального роста. А, как мы видим из результатов исследования, банковские работники нацелены на обучение и карьерный рост.

В ходе исследования респондентам был задан такой открытый вопрос, как «Как Вы оцениваете свои профессиональные перспективы в банковской сфере?». Проанализировав ответы, появилась возможность поделить респондентов на 2 категории:

1) молодые специалисты, которые считают, что смогут построить хорошую карьеру в банке, поэтому планируют оставаться и развиваться в этой сфере (32 человека -> 64 %);

2) молодые специалисты, которые в скором времени желают сменить род деятельности, так как им кажется, что банк не сможет удовлетворить их потребности в профессиональном росте (18 человек — > 36 %). Приведенная классификация довольно очевидна, так как невозможна ни в какой сфере такая ситуация, когда все сотрудники рады, что занимаются именно этим делом. Однако стоит отметить, что большинство опрошенных молодых специалистов нацелены на карьерный рост в банке, что означает высокие присутствующие возможности для роста в данном секторе.

Вместе с тем, уже работающие молодые сотрудники банковской сферы смогли отметить некоторые проблемы, которые связаны с привлечением молодых специалистов в банковский сектор. Стоит отметить те высказывания, которые встречались чаще в ответах респондентов:

1) рутинная деятельность, которая имеет ярко выраженный негативный оттенок. Банковская сфера ассоциируется именно с данным термином, так как чаще всего молодым специалистам дается ряд задач и инструкция по выполнению своей работы, то есть в начале трудовой деятельности практически отсутствует возможность самовыражения.

2) маленький уровень доход в начале трудовой деятельности, что естественно в силу того, что молодой специалист обычно желает иметь все и сразу, то есть и высокую зарплату, и высокое доверие от работодателя для поручения более важных и ответственных заданий, однако изначально необходимо показать навыки и умения, чтобы руководитель смог оценить труд и предложить повысить сотрудника по карьерной лестнице.

3) незаинтересованность в трудовой деятельности, что связано с тем, что молодые люди, размышляя о своем первом рабочем месте, представляют себе, что работа будет полна незабываемых ощущений, возможно, поездок, а, выбрав банк, они могут столкнуться лишь с офисом, в котором будут работать каждый день, лишь иногда при желании выходя на улицу.

4) отсутствие необходимого опыта работы, в связи с чем работодатель не может предложить молодому сотруднику высокие позиции в организации, а только недавно закончившие учебное заведение молодые специалисты рассчитывают сразу на высокую зарплату и высокий статус на предприятии.

По мнению молодых специалистов, выше перечисленные факторы считаются наиболее проблемными при привлечении новых сотрудников в банковскую сферу.

Таким образом, можно выделить основные направления для решения проблем адаптации выпускников специальностей банковской сферы к трудовой деятельности. Во-первых, выпускники вузов к окончанию вуза должны стремиться иметь сильную профессиональную подготовку, уметь применять на практике полученные теоретические знания и умения, быть целеустремленными, активными, инициативными, заинтересованными в успешном построении карьеры, учиться работать в команде, адекватно оценивать себя и свои перспективы.

Во-вторых, необходимо учитывать, что не смотря на выделение многочисленных факторов, влияющих на формирование социально-трудовых ожиданий молодых специалистов банковской сферы, основой желаний молодежи являются высокий заработок и возможность самореализации и карьерного роста.

В заключении можно предложить практические рекомендации по повышению удовлетворенности труда банковских сотрудников. Они включают в себя совершенствование системы материального и нематериального стимулирования, улучшение возможностей повышения квалификации (обучения), развитие социально-профессиональной мобильности в организации, предоставление комфортных условий труда, внедрение профориентации в школах и расширение образовательных программ по банковским специальностям в учебных заведениях.

Литература:

  1. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь. Санкт-Петербург: Наука, 2006 (Спб.: Первая Академическая типография «Наука» РАН) / Отв. ред. В. А. Ядов. — Спб.: Наука, 2006.
  2. Социальная дифференциация высшего образования / Отв. ред. С. В. Шишкин. — М.: Независимый институт социальной политики, 2005. — с. 159.
  3. Барков Ф. А., Посухова О. Ю., Сериков А. В., Страдзе А. Э. Трудовое поведение молодежи: социологическая диагностика в контексте повышения эффективности региональной молодежной политики (на примере Ростовской области) // Вестник Российской академии наук. Серия: Социология. 2013/3. № S5 — С. 110.
  4. Career.ru. Опрос проведен в период с 9 по 22 декабря 2013 г. среди 113 соискателей, разместивших резюме в профессиональной сфере «Начало карьеры, студенты».
  5. Мереминская Е. Гуманитарии уходят в банки, Газета.ru 15.11.2013.
Основные термины (генерируются автоматически): банковская сфера, молодой специалист, рабочее место, карьерный рост, банк, специалист, рынок труда, трудовая деятельность, молодая, работа.


Ключевые слова

рынок труда, адаптация, банк, поведение, молодой специалист, высшее образование, специальность, стимулы к работе, факторы при трудоустройстве, профессиональные перспективы, привлечение в профессию

Похожие статьи

Проблема трудоустройства молодых специалистов

рынок труда, молодое поколение, профессиональное образование, молодой специалист, карьерная стратегия молодежи, системный подход, самый выпускник, профессиональный карьерный рост...

Востребованные вакансии и нехватка специалистов на рынке...

Из этого следует, что каждый год потребности рынка труда меняется. Рабочие места появятся в интеллектуальных и высокотехнологичных сферах, а сократятся в реальном секторе и большей степени в сфере административной работы.

Проблемы трудоустройства молодых специалистов...

Проблемы трудоустройства молодых специалистов и рабочих кадров, выходящих на рынок труда на Дальнем Востоке, по-прежнему остаются весьма острыми.

Мотивация как эффективный инструмент управления банковским...

Молодые специалисты проходят несколько уровней адаптации посредством назначения им наставника.

Элементом организации мотивации труда в банке являются достойные условия труда, исключающие нанесение вреда работникам.

Управление трудовой карьерой молодых специалистов

В настоящее время на рынке руда можно заметить разрыв между спросом и предложением на квалифицированную рабочую силу. Такая же ситуация складывается в подготовке молодых специалистов. На рынке труда все более востребованы производственные работники.

Совершенствование профессионально-квалификационной...

Место работы человека, определяет в первую очередь его социальный статус, материальное благополучие, и что немаловажно, возможность

Основные термины (генерируются автоматически): рынок труда, рабочая сила, трудовая деятельность, сокращение уровня...

Стимулирование карьерного развития персонала

Рубрика: Экономика и управление. Опубликовано в Молодой учёный №22 (102) ноябрь-2 2015 г.

Конкуренция, которая существует сегодня на рынке труда, диктует работникам

Стимулирование персонала предприятия к трудовой деятельности через собственность.

Способы привлечения сотрудников в молодую компанию

компания, сотрудник, карьерный рост, корпоративный транспорт, возможность, трудовая деятельность, социальный пакет, рынок труда, лояльность сотрудников, условие труда.

Повышение мобильности выпускников учреждений СПО при...

Все это черты необходимы будущим специалистам в профессиональной деятельности. Требования общества к лучшему использованию человеческого капитала, изменению характера образования, ускоренному карьерному росту молодых специалистов...

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle

Похожие статьи

Проблема трудоустройства молодых специалистов

рынок труда, молодое поколение, профессиональное образование, молодой специалист, карьерная стратегия молодежи, системный подход, самый выпускник, профессиональный карьерный рост...

Востребованные вакансии и нехватка специалистов на рынке...

Из этого следует, что каждый год потребности рынка труда меняется. Рабочие места появятся в интеллектуальных и высокотехнологичных сферах, а сократятся в реальном секторе и большей степени в сфере административной работы.

Проблемы трудоустройства молодых специалистов...

Проблемы трудоустройства молодых специалистов и рабочих кадров, выходящих на рынок труда на Дальнем Востоке, по-прежнему остаются весьма острыми.

Мотивация как эффективный инструмент управления банковским...

Молодые специалисты проходят несколько уровней адаптации посредством назначения им наставника.

Элементом организации мотивации труда в банке являются достойные условия труда, исключающие нанесение вреда работникам.

Управление трудовой карьерой молодых специалистов

В настоящее время на рынке руда можно заметить разрыв между спросом и предложением на квалифицированную рабочую силу. Такая же ситуация складывается в подготовке молодых специалистов. На рынке труда все более востребованы производственные работники.

Совершенствование профессионально-квалификационной...

Место работы человека, определяет в первую очередь его социальный статус, материальное благополучие, и что немаловажно, возможность

Основные термины (генерируются автоматически): рынок труда, рабочая сила, трудовая деятельность, сокращение уровня...

Стимулирование карьерного развития персонала

Рубрика: Экономика и управление. Опубликовано в Молодой учёный №22 (102) ноябрь-2 2015 г.

Конкуренция, которая существует сегодня на рынке труда, диктует работникам

Стимулирование персонала предприятия к трудовой деятельности через собственность.

Способы привлечения сотрудников в молодую компанию

компания, сотрудник, карьерный рост, корпоративный транспорт, возможность, трудовая деятельность, социальный пакет, рынок труда, лояльность сотрудников, условие труда.

Повышение мобильности выпускников учреждений СПО при...

Все это черты необходимы будущим специалистам в профессиональной деятельности. Требования общества к лучшему использованию человеческого капитала, изменению характера образования, ускоренному карьерному росту молодых специалистов...

Задать вопрос