В статье рассмотрены варианты проявления и причины возникновения организационных патологий и способы борьбы с ними. На основе клинико-психологического подхода обоснована критеризация патологических организационных изменений.
Ключевые слова: организация, организационная патология, норма, клинико-психологический подход
Любая организация сродни организму: она живет своей жизнью, развивается, взрослеет, стареет. И как у любого организма, у нее случаются «болезни», ведущие к нарушению ее функционирования.
Бесспорно, что организационная среда может активизировать как продуктивные состояния субъекта профессиональных отношений, так и деструктивные. Нарушенная организационная среда часто приводит к профессиональным деформациям специалистов.
Что есть норма и патология для организации? Этот вопрос лег в основу реализации критериально-клинического подхода к организационной среде. Констатируя ситуацию парадигмальной неопределенности организационной психологии, данный вопрос необходимо представить через понимание самого феномена организации. Различные направления науки дают разнообразные определения организации. В данной статье организация понимается как целевая иерархическая и управляемая общность. Организация возникает тогда, когда достижение общих целей осуществляется через достижение индивидуальных целей, или же, когда достижение индивидуальных целей осуществляется через выдвижение и достижение общих целей.
Являясь субъектами множества организационных структур, люди объединяются тем, что происходит не столько с субъектами, сколько с системой, в которой эти субъекты функционируют в тот момент, когда организация здорова, или когда организация больна. Исходя из положения о единстве протекания законов на любом уровне организации живой материи, методом «лечения патологии» организации целесообразно использовать клинический подход в диагностике и лечении.
Организации представляют собой систему, которая состоит из взаимодействующих элементов, производящих некий полезный продукт, нужный самой системе, но при этом необходимый еще кому-то извне. Впервые в открытой печати термин «организационная патология» появился в 1972 году в связи с исследованиями Я. Станишкис. Сейчас данный термин широко используется в управленческих науках, в том числе и в управлении социальными системами. Чаще всего данный термин означает наличие дисфункций, как на локальном уровне, так и на уровне целой системы. В этой связи адекватной оценкой организационной патологии будет оценка ее объема, выраженности и локализации, а также патологии структуры, патология организационных отношений, патология принятия решений. В этой связи необходимо, прежде всего, отличать организационные патологии от болезней роста организации, которые характерны для всех компаний и являются естественными побочными эффектами развития. Обычно, организации сами довольно успешно решают подобные проблемы, однако, если болезнь роста не была преодолена в свое время, из нее может развиться организационная патология.
И. А. Пригожин выделяет три типа организационных патологий: патологии в строении организаций, в управленческих решениях, в организационных отношениях [3].
К патологиям в строении организаций обычно относят: господство структуры над функцией, обособленность подразделений, несовместимость личности с функцией, бюрократия. Данный вид патологии часто охватывает всю структуру предприятия. Ее следствием всегда является нарушение связей между некоторыми или всеми подразделениями, центром и отделами, замедление темпа выполнения решений.
К патологиям в управленческих решениях относят: маятниковые решения, дублирование организационного порядка, игнорирование организационного порядка, разрыв между решением и исполнением, неспособность к изменениям, подавление развития функционированием, демотивирующий стиль руководства. Возникновению такого рода патологий способствуют как неправильные решения руководящих органов, так сформировавшиеся патологии в строении организации.
К патологиям в организационных отношениях относят: конфликт, неуправляемость, бессубъектность работников, преобладание личных отношений над служебными, рассеивание целей. Подобные патологии чаще возникают на фоне управленческих ошибок.
Также как существуют патологии в организационной среде, так же существуют и критерии нормы. К критериям нормы организации относятся: открытость, управляемость, интеграция взаимодействия, целедостижение, конфликтность, выполнение организационных нормативов, поощрение преобладает над наказанием, норма права.
Вопрос критеризации патологических организационных изменений в рамках клинико-психологического подхода генерируется с симптоматизацией и объективизацией их измерения. Представим попытку синхронизировать критерий, его симптомы и способы измерения.
Открытость как критерий организационной нормы реализуется на уровне патологии через проявления энтропии, измеряется через показатели вероятностного прогноза действий и организационного развития.
Норма управляемости как критерий при патологии, проявляется в выстраивании системы управления организацией без учета структурной иерархии и организационных уровней. Увеличение нормы управляемости приводит к нарушениям контроля и качества. Измеряется данный критерий через оценку согласованности целей и действий подразделений и работников.
Интеграция взаимодействия как критерий на симптоматическом уровне проявляется через нарушение коммуникативных связей структурных подразделений и их субъектов, измеряется через индексы интеграции. Низкий уровень интеграции приводит к невозможности достижения целей организации. Рассматривая критерий согласованности, следует обратить внимание на то, что опасно как низкий ее уровень, так и чрезмерно высокий [1].
Любая организация, как и любой организм, создается с определенной целью. И тут очень важно понимать смысл критерия целедостижение. Критерий нормы конфликта постулирует возможность и необходимость конструктивных противоречий в организации. Конфликт становится патологией, когда в него входит дополнительное содержание. Основная задача оздоровления организации в данном контексте состоит в том, чтобы контролировать наполненность противоречий субъективным содержанием.
Последний критерий — норма поощрения. В организационном консалтинге оно присутствует и имеет конкретное выражение: 4:1. Четыре поощрения любого уровня и одно наказание. Существенный нюанс, что считать поощрением и наказанием. Для каждого субъекта организации различна ценность и того и другого.
Для составления программы борьбы с организационными патологиями важно выделить главную из них и подобрать способ ее устранения. Конечно, выбор метода зависит от конкретных условий и особенностей организации, однако, существуют и типовые способы [2].
Важным методом борьбы с патологией организационной среды являются инновации. Они составляют изменения, которые сопровождаются внедрением разного рода новшеств в систему организации. Подобные организационные изменения оказывают влияние на все элементы системы и поэтому результатами нововведений могут быть не только достижение планируемого результата, но и возникновение новых проблем.
Обобщая содержание представленного клинико-психологического подхода к норме и патологии организации, критеризация патологических организационных изменений генерируется в симптоматических проявлениях и объективизируется в их измерениях.
Литература:
- Гусев Д. А., Флеров О. В. К вопросу о межкультурной коммуникации в контексте экономики образования // Наука и школа. 2016. № 2. С. 30–39.
- Лазаренко В. А., Никишина В. Б., Медведева М. В., Запесоцкая И. В., Петраш Е. А. Технология оценки эффективности взаимодействия структурных подразделений вуза // Менеджмент в России и за рубежом. — 2014. — № 3. — С. 63–68
- Пригожин А. И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, — 2003. С. 93–104.
- Флёров О. В., Пологих Е. С. Педагогическое осмысление принципов и содержания работы преподавателя в системе корпоративного обучения // Современные проблемы управления природными ресурсами и развитием социально-экономических систем. — Материалы XII международной научной конференции: в 4-х частях. 2016. С. 375–389.
