С каждым днем увеличивается внимание к психическим проблемам сотрудников в процессе их работы. В связи с постоянно возрастающими темпами работы, увеличением количества информации и повышенным риском для здоровья работников, стресс становится важным фактором, оказывающим влияние на общую работоспособность и общее физическое состояние.
Если рассматривать психическое состояние сотрудников какой бы то ни было организации, то следует отметить, что производительность труда, эффективность и качество работы каждого сотрудника предприятия будет зависеть не только квалификации специалиста, его опыта, сочетания умений, знаний и навыков, но также и от того, насколько комфортно чувствует себя человек на своем рабочем месте, не испытывает ли он давления со стороны руководства или коллектива, со стороны заработной платы, нет ли у него переработок, не находится ли он по разным причинам в стоянии острого или хронического стресса, есть ли у него возможности для творческой самореализации, развития и самосовершенствования.
Однако следует отметить, что идеальных условий для работы не бывает, и все сотрудники так или иначе испытывают состояние стресса. Особенно это характерно для периодов спада в развитии фирмы, для нестабильных ситуаций в семье человека или экономических рисках в стране.
Во многом сложные условия работы влияют на то, каким буде психическое здоровье сотрудника, а также на состояние здоровья и психики будут влиять такие факторы, как размер заработной платы, качество жизни — более низкая зарплата, например, или низкое качество жизни будут провоцировать повышение уровня стресса, равно как и отсутствие возможности развиваться, повышать квалификацию, совершенствоваться.
Конфликты между сотрудниками и руководством, в коллективе, отсутствие подкрепленной со стороны руководства мотивации к работе, переработки — все это снижает уровень психической устойчивости и состояние здоровья сотрудника организации [2].
В первую очередь состояние психического здоровья зависит от мотивации работать, условий работы и уровня заработной платы в соответствии с квалификацией сотрудника.
От того, сколько получает специалист, во многом зависит качество его жизни, соответственно, финансовая мотивация, доплаты за переработки, обеспечение условий для повышения квалификации, пересмотр ставок в соответствии с инфляцией будут в основном способствовать тому, что у сотрудника будет сохраняться стабильное позитивное эмоциональное состояние психики и работоспособности.
Соответственно для того чтобы снизить психологическую напряженность, которая сопутствует невысокой заработной плате, тяжелым условиям труда, непрестижности профессии, следует обеспечить условия профилактики организационного стресса в трех основных направлениях:
— снижение уровня стресса за счет материальной и нематериальной мотивации, то есть поощрение сотрудников с помощью премий, добавок к зарплате, повышений зарплаты, карьерного роста, формирования лояльности сотрудника к деятельности организации;
— снижение уровня стресса за счет пересмотра условий работы — это повышение комфортности работы, автоматизация рабочих мест и процессов, постоянное отслеживание прогресса сотрудников, обеспечение для них возможностей роста квалификации, возможностей освоить дополнительные навыки, пройти курсы дополнительной квалификации или переквалификации;
— снижение уровня стресса за счет работы с социальным окружением по поводу престижности того или иного рабочего места — это работа с самими сотрудниками о ценности их профессии, организация экскурсий на производство для молодёжи и школьников, чтобы показать значимость профессии и потенциальным сотрудникам в будущем, и кадровому составу, работа с населением [1].
Разумеется, не каждая организация будет воплощать в жизнь все три направления работы, однако для профилактики организационного стресса необходимая предпринимать хотя бы несколько мер из вышеперечисленных.
Организационный стресс опасен эмоциональным профессиональным выгоранием, нежеланием сотрудника эффективно выполнять свои обязанности, выполнением их формально, что влияет в конечном счете и на качество работу, продукции и услуг организации, и на психическое здоровье сотрудника и коллектива в целом, и на престиж профессии.
Важным параметром показателя наличия или отсутствия организационного стресса как фактора угрозы психическому здоровью сотрудников организации является не только возможность карьерного роста, развития и престиж специальности, но и степень удовлетворенности самой работой, ее процессом и результатами. От этого во многом зависит качество жизни — и здоровья человека.
Также стрессовым фактором, как уже было упомянуто, может стать система отношений в коллективе, как по горизонтали, между сотрудниками одного звена, так и по вертикали, на уровне подчиненные-руководители.
При благоприятном климате общения, при демократическом или нежестком авторитарном стиле управления, когда обеспечивается уважение к сотрудникам, обратная связь, возможность договариваться с руководством — все это позитивно влияет на профилактику организационного стресса и сохранение благоприятного климата общения среди сотрудников [4].
Самые сложные в работе по профилактике организационного стресса факторы — это размер заработной платы и социальные гарантии и льготы.
Если профессия не подразумевает высокой заработной платы, то сложно обеспечить для сотрудников высокий уровень лояльности и мотивированности, однако грамотное руководство, благоприятный психологический климат, дополнительные выплаты по возможности могут исправить ситуацию. Сложнее всего в этом отношении бюджетным организациям, но и здесь возможны различные варианты.
Полезным для профилактики организационного стресса будет найм в организацию психолога-конфликтолога и маркетолога, которые могли бы формировать систему ценностей организации, сформулировать миссии и задачи фирмы, определить тип организационной культуры, выработать атрибутику, которая повышает степень сродства сотрудника с организацией, степень ответственности за свою профессию и рабочие обязанности.
Также конфликтолог может помочь разрешить существующие конфликты, способствует профилактике их возникновения, может организовывать и проводить игры и тренинги на сплочение коллектива [6].
Еще один путь повышения качества условий работы и жизни сотрудников в пределах организации — это внедрение системы мотивирующих званий и доплат за выслугу, за наставничество, за саморазвитие.
Психологические исследования также выявили необходимость совместного досуга и отдыха. Крупные компании, например, Google, организуют для своих сотрудников специальные комнаты отдыха, в которых сотрудники могут не только отдыхать, но и совместно играть в настольные или компьютерные игры, также для сотрудников полезно организовать коллективный абонемент в спортзал, спортплощадку и/или хобби по интересам, дружеские соревнования между разными отделами и филиалами.
Очень важен и такой фактор, как психологические условия трудовой деятельности. Если сотрудник понимает, что он защищен от неприятных коммуникационных ситуаций внешней среды руководством и своими коллегами, то он будет более активно и позитивно коммуницировать с клиентами, следовать положительным стратегиям выхода из стрессовых ситуаций, если же руководство придерживается только принципа «клиент всегда прав», при этом не защищая собственных сотрудников, то и степень вероятности стресса и фрустрации, а потом и эмоционального выгорания будет более высокой.
Это справедливо не только для сфер профессиональной деятельности типа «человек-человек», но и в принципе для любой деятельности, где сотрудник так или иначе общается не только внутри коллектива, но и с внешней средой.
Психологические исследования последних лет говорят о том, что у коллектива со временем вырабатывается так называемая транзактная память, то есть способность коллектива вырабатывать определенные паттерны поведения и решения типичным рабочих моментов и ситуаций, а также отработка схем поведения с проблемными посетителями, клиентами, партнерами, командное поведение в разных социальных ситуациях [5].
Наиболее эффективным методом повышения качества жизни сотрудников организации можно назвать создание рейтинговой систему и контроля качества работы сотрудников, которая была бы основана не на наказании, а на поощрении. Так как с психологической точки зрения мотивировать сотрудника более эффективно работать, развиваться, стремиться достичь новых результатов в своей профессиональной деятельности с помощью штрафом бесперспективно, этом может обеспечить только кропотливая работа над созданием благоприятного климата к в коллективе, улучшение условий труда, рейтинговые звания и небольшие доплаты за них [2].
Очень важно также проводить тренинги по обеспечению двухсторонней взаимосвязи между руководством и сотрудниками, а не только внутри коллектива, так как и рядовые сотрудники, и руководство должны иметь возможность оценить рабочие и личные качества друг друга, к тому же совместные спортивные мероприятия, праздники и досуг снижают уровень стресса, тревожности и степень эмоционального выгорания [6].
Итак, среди основных мер по профилактике организационного стресса и сохранению психического здоровья персонала организации можно назвать такие, как:
— стабильно позитивный психологический климат в коллективе;
— наличие системы материальной и нематериальной мотивации сотрудников организации;
— наличие в организации рейтинговой системы достижений и доплат;
— работа над повышение сплоченности коллектива, выработки общей организационной культуры, лояльности сотрудника к своей организации;
— создание комфортных условий труда, их улучшение, защита со стороны руководства;
— работа над повышение социальной престижности профессии среди населения в целом, и среди детей и молодежи в частности;
— работа над повышение престижа специальности и организации с новыми сотрудниками;
— внедрение системы мотивационных выплат за эффективную работу, наставничество, саморазвитие;
— конкретизация профессиональных обязанностей и прав;
— формирование единой информационной базы методических материалов для повышения возможностей сотрудников к саморазвитию и самосовершенствованию;
— возможность для сотрудников организации принять участие за счет фирмы в курсах повышения квалификации, получения дополнительной квалификации, переквалификации;
— обеспечение общего отдыха, коллективных мероприятий и праздников;
— работа над климатом в коллективе, над позитивными копинг-стратегиями преодоления стресса, профилактикой конфликтов;
— работа над обменом опытом не только внутри фирмы, но и с другими фирмами, с зарубежными партнерами;
— возможность участия сотрудников в инновационной и исследовательской деятельности [1].
В качестве выводов можно сказать о том, что организационный стресс во многом связан с условиями работы, уровнем зарплаты, наличием или отсутствием системы мотивации любого типа, защищенностью сотрудников, возможностью связи с руководством, психологическим комфортом, возможностью карьерного роста.
Все эти факторы можно и нужно развивать для профилактики организационного стресса и сохранения стабильного позитивного эмоционального климата в коллективе и сохранения психического здоровья каждого из сотрудников организации.
При психических перегрузках и стрессе страдает не только психическое здоровье, но и общи уровень соматического и психологического здоровья, работоспособность человека.
Если сотрудник постоянно перерабатывает и перенапрягается, находится в условиях конфликта, незащищенности — все это может привести к психическим пограничным расстройства, эмоциональному выгоранию и даже соматическим заболеваниям. Поэтому в современных организациях обязательно необходимо разрабатывать системы диагностики и профилактики организационного стресса [4].
Литература:
- Бохан, Т. Г. Психология стресса: системный подход: учебное пособие. Томск: Издательский Дом Томского государственного университета, 2019. 140 с.
- Защиринская, О. В. Психические травмы в межличностных отношениях: учебное пособие. Санкт-Петербург: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2022. 172 с.
- Кравченко, Ю. Е. Психология эмоций. Классические и современные теории и исследования: учебное пособие. Москва: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2024. 544 с.
- Мадоян, М. А. Психология стресса и стрессоустойчивого поведения: учебное пособие. Москва: ИНФРА-М, 2023. 138 с.
- Мандель, Б. Р. Психология стресса: учебное пособие. 2-е изд., стер. Москва: ФЛИНТА, 2019. 252 с.
- Правдина, Л. Р. Психология профессионального здоровья: Учебное пособие. Ростов-на-Дону: Южный федеральный университет, 2016. 208 с.
