Стратегический анализ системы управления персоналом в ресторане гостиницы | Статья в журнале «Молодой ученый»

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №30 (134) декабрь 2016 г.

Дата публикации: 01.01.2017

Статья просмотрена: 343 раза

Библиографическое описание:

Карачанская А. П. Стратегический анализ системы управления персоналом в ресторане гостиницы // Молодой ученый. — 2016. — №30. — С. 211-213. — URL https://moluch.ru/archive/134/37662/ (дата обращения: 26.05.2018).



В статье рассмотрена структура рынка общественного питания, а также динамика продаж. Обозначены ряд проблем и перспектив ресторанного бизнеса в гостинице.

Ключевые слова: стратегический анализ, ресторан, персонал, проблема, перспектива

В настоящее время уровень развития предприятий, относящихся к рынку общественного питания достаточно высокий. Неуклонно растет их число, происходят значительные качественные изменения, внедряются новые технологии производства и сервиса. До кризиса российский рынок общественного питания демонстрировал уверенный рост. По данным исследований агентства «АМИКО», с 2000 по 2014 г. объем рынка вырос в 9,2 раза, в результате чего рынок общественного питания стал практически лидером в сегменте российской экономики, ориентированный на внутренний спрос [1, с. 151].

Рис. 1. Структура рынка общественного питания по типам заведений, %

По данным рис. 1 видно, что лидирующие позиции, в сфере общественного питания, занимают заведения «фаст-фуд», но несмотря на такие показатели, рестораны полного обслуживания не теряют своей актуальности.

Исследование показало, что в 2014 г. емкость российского рынка общественного питания достигла 12 млрд.долл., при этом рост по сравнению с предыдущим годом составил 8 % в денежном выражении. Конъюнктура посткризисного рынка особенно способствовала развитию сетевых операторов на фоне выхода новых международных игроков: Dunkin’ Donuts, BurgerKing и Wendy’s, Hesburger и других. Наибольшая доля рынка общественного питания принадлежит сегменту фаст-фуда — в 2014 г. она составила 60 % в стоимостном выражении (рисунок 1). Этот сегмент продемонстрировал самый высокий рост, как по объему продаж в стоимостном выражении, так и по численности точек обслуживания — соответственно на 11 и 2,3 % по сравнению с 2013 г. [1, c. 151] (рисунок 2).

Рис. 2 Динамика продаж в заведениях общественного питания в 2014–2013 гг., млн.долл.

В то же время следует отметить, что ресторанный бизнес в России сегодня сосредоточен в основном в трех нишах, неравных по объему и количеству игроков, fastfood, рестораны среднего ценового уровня и рестораны «высокой кухни». В российской практике специалисты наиболее часто сегментируют предприятия общественного питания по ценовой политике [1. C. 152]. В соответствии с этим делением на рынке существует пять основных сегментов, представленных в таблице 3.

Таблица 1

Сегментирование предприятий общественного питания по размеру среднего чека, руб.

Название

Средний чек

StreetFood

100 руб.

FastFood / QSR

250 руб.

Quick&Casual / FastCasual

600 руб.

CasualDining

500–1000 руб

FineDining свыше

1000 руб.

По данным таблицы 3 можно сделать вывод о том, что в зависимости от формата ресторана, варьируется цена. Можно отметить, что в ресторанах при гостиницах и отелях, в основном, исключено наличие ресторанов ниже формата Quick&Casual / FastCasual.

Не смотря на то, что развитие управление персоналом в гостинице является одним из важных направлений, имеющих большое социальное значение, нельзя не отметить ряд проблем, с которыми сталкиваются, и администрация ресторана и сами гости:

  1. Отсутствие необходимых качеств для работы и профильного образования.

Отсутствие необходимых качеств для работы на предприятии общественного питания. Среди них — коммуникабельность, обаяние, хорошая память, вежливость — для официантов. Отсутствие желания повышать категорию, развиваться, обучаться — для поваров. Отсутствие терпимости, желания налаживать коммуникацию с обслуживающим персоналом, жесткая субординация — для управленцев. Отсутствие профильного образования, что становится причиной обозначенных выше проблем.

  1. Грамотное определение потребности организации в работниках.

Проблема определения потребности в сотрудниках и необходимости оптимизировать штат остро стоит во главе проблем многих компаний. Для этого строится алгоритм, по которому впоследствии определяется количество сотрудников, оптимальное для функционирования организации.

  1. Стратегия удержания работников в кризисный период.

Актуальным будет не только оптимизация штата, но и удержание ценных работников в организации. Чтобы не потерять сотрудников, организация должна разработать программу по их удержанию с разными целевыми группами. Они выбираются после анализа текучести кадров. Программы могут быть рассчитаны на основную массу персонала, ценных работников одного или нескольких отделов, ключевые должности.

  1. Индивидуализация подхода в управлении персоналом.

Кардинально меняется идея командообразования в целом. Уходит в прошлое набор сотрудников совершенно разных ступеней развития, имеющих опыт работы в непохожих по направлению деятельности организациях. Такое поведение руководства компаний и HR-сотрудников обусловлено взрослением нового поколения работников, не терпящих командной работы без выделения индивидуальности. Задача HR-службы увидеть такого сотрудника, дать возможность развивать свои способности, реализовывать навыки и умения. Следует разрабатывать индивидуальные программы мотивации, основой которых должны быть сильные стороны работника.

  1. Сокращение сроков адаптации.

Подбор персонала и его дальнейшая адаптация все чаще рассматриваются компаниями как «игра на выживание». Тот, кто справится с этими задачами быстрее и качественнее, выигрывает.

Вместе с тем, не смотря на наличие вышеуказанных проблем, сфера управления персоналом в гостинице в Российской Федерации имеет хорошие перспективы [5. c. 32]. Перечислим наиболее очевидные из них:

1. Инвестиции в обучение сотрудников

Исследования показывают, что инвестиции в обучение сотрудников приносят доход до 1000 % в течение первых двух лет. К основным принципам данной перспективы можно отнести: знание профильного рынка труда в своем регионе; непрерывность совершенствования; документальное подтверждение квалификации; целенаправленность; ориентация на обслуживание гостей; разработка и внедрение учебной программы ориентации и адаптации нового сотрудника; наставничество, стажерство; 10–20-минутные тренинги; создание и поддержка кадрового резерва; применение наглядных пособий; заблаговременный подбор в профильных вузах; стимулирование самообучения и т. д.

2. Грейдирование

В условиях нарастающей конкуренции руководителями гостиничных ресторанов все более востребованным становится грейдирование — методика управления персоналом, охватывающая такие области, как материальное стимулирование, оценка содержания сложности труда на рабочих местах, оценка эффективности деятельности персонала, карьерный рост и др.

3. Оценка производительности работы.

Медленно, но неизбежно развивается новый подход к оценке и управлению производительностью. И заключается он в переходе от бумажных анкет к онлайн опросам в режиме реального времени. Таким образом достигается удовлетворенность менеджера по персоналу и опрашиваемого сотрудника от быстроты процесса и полученного результата. Кроме того, во время таких бесед есть возможность задать не только намеченные вопросы и уточнить их, но и обсудить проблемы производительности.

4. Расширение сетевого сегмента

Если это касается низкой ценовой категории, то есть фаст-фудов или Quick&Casual, потребителю сеть выгодна и удобна. Более того, она может стать одним из серьезных стимулов потребления. Особенно это заметно на фуд-кортах — наиболее посещаемыми являются сетевые заведения.

5. Внедрение современных технологий, применяемые в ресторанной индустрии.

Современные технологии, на сегодняшний день, могут сократить риск не востребованности услуги, а именно показать то, что потребитель ожидает, хоть и частично, от желаемой услуги. Примером может служить виртуальный тур по ресторану.

По итогам проведенного стратегического анализа управления персоналом в ресторане можно сделать вывод о том, что не смотря на наличие таких существенных проблем, как отсутствие необходимых качеств для работы и профильного образования и индивидуализация подхода в управлении персоналом, тем не менее у данной сферы есть хорошие перспективы развития за счет внедрения современных технологий, применяемые в ресторанной индустрии и инвестиции в обучение сотрудников.

Литература:

  1. Алексеева Д. А. Состояние и тенденции развития общественного питания в России // Научно-методический электронный журнал «Концепт». — 2016. — Т. 6. — С. 151–155.
  2. Герасимов Б. Н. Cистема управления персоналом в организации // Вестник Поволжского института управления. — 2005. — № 8. — С. 64–113.
  3. Канзычакова С. А. Влияние межличностных конфликтов на систему управления персоналом в ресторанном бизнесе и особенности их урегулирования в данной сфере // Вестник науки Сибири. — 2015. — № 4 (19). — С. 31–155
  4. Савчишкина Е. П. Cистема управления персоналом залог эффективной деятельности организаций сферы гостеприимства // Terra Economicus. — 2009. — № 3–3. — С. 82–302.
  5. Шумский И. Н. Персонал в ресторанном бизнесе // Транспортное дело России. — 2010. — № 11. — С. 32–169.
Основные термины (генерируются автоматически): общественное питание, управление персоналом, обучение сотрудников, профильное образование, стоимостное выражение, российский рынок, ресторанный бизнес, ресторанная индустрия, Динамик продаж, QSR.


Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос