Лидерство руководителя в контексте управленческой культуры научной организации



В статье обосновывается, что лидерство руководителя научного коллектива в комплексе профессиональных качеств является главным фактором, оказывающим влияние на формирование и развитие управленческой культуры организации. Приводятся отличительные черты лидерства в науке по сравнению с другими сферами общества. Раскрывается понятие «научный лидер» и его соотношение с понятием «экспертная элита». Установлено, что доверие является главным условием, обеспечивающим взаимодействие лидера с последователями. Дается характеристика качеств, которые необходимы лидеру, вызывающему и сохраняющему доверие. Составлен «портрет» руководителя научного коллектива на основе проведенного анализа личностных и профессиональных качеств лидеров новосибирского Академгородка.

Ключевые слова: доверие, лидерство, руководство, управленческая культура, ценности

Управленческая культура российской научной организации имеет свои специфические черты и определяется комплексом факторов: историческими особенностями формирования отечественной науки, национальным менталитетом, массовыми «космополитическими» ориентациями значительной части современных российских ученых, источниками финансирования научных исследований, особенностями структуры управления научной организации, комплексом профессиональных качеств высших руководителей. В системе факторов, влияющих на формирование и развитие управленческой культуры научной организации, особенно следует выделить профессионально важные качества руководителей. Данное утверждение основывается на том, что управленческая культура не существует ни вне человека, являясь частью личной, профессиональной культуры, ни вне трудового коллектива как социальной организации. Это производная от их взаимодействия в процессе совместной деятельности, но вместе с тем она оказывает на них влияние и трансформируется сама. Кроме того, управленческая культура проявляется через индивидуальные способности личности руководителя, что способствует ее саморазвитию и преобразованию 19.

Главной отличительной чертой руководителя коллектива ученых является его научное лидерство. Однако, в социологии фактически не идет речь о научном лидерстве как феномене, связанном с культурой управления. Управленческая культура научных организаций не всегда связана с научным лидером. От этого проигрывает и наука и коллектив. Вместе с тем лидерство, как важный социальный феномен, присутствует в управленческой культуре каждой организации, в том числе и научной. Более того качество лидерства зачастую определяет судьбу отдельного коллектива или целой организации.

Существует три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства.

Первый подход, получивший название «Теория черт», или как ее еще называют «харизматической теорией», которая концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт.

Второй подход сформулирован в «ситуационной теории лидерства». Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство — продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других, по крайней мере, в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером.

Третий подход представлен в так называемой системной теории лидерства, согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует, поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее существования. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния 1.

Иной взгляд на процесс лидерства представлен в ценностных теориях (Г.Фейрхольм, С и Т. Кучмарские, Р. Л. Кричевский, Е. В. Кудряшова), которые рассматривают его как основу для создания нового мышления и поведения. В концепции ценностного обмена, разработанной Р. Л. Кричевским, лидером является тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, т. е. являющиеся для группы ценностями. Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, который как бы идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием 9. В исследовании Е. В. Кудряшовой приводятся основные характеристики ценностного лидерства, такие как самосовершенствование личности лидера, партнерские, доверительные отношения с последователями, вовлечение их в процесс принятия решений и наделение их властью; мотивация всех участников управленческого процесса к проявлению и развитию лидерских качеств 11. Ценностные теории Г. Фейрхольма, С и Т. Кучмарских носят практическую направленность, так как предполагают разработку конкретных методик подготовки ценностных лидеров, ориентированных на развитие личности самого лидера, последователей и их лидерских способностей, а так же на создание особой культуры группы, внутри которой возможно существование и развитие ценностного лидерства 20.

Рассматривая управленческую культуру организации как систему, состоящую из ценностей, которые определяют методы осуществления управленческой деятельности в организации, и в конечном итоге определяют поведение людей, то становится, очевидно, что важнейшей функцией лидера является формирование ценностей последователей 2, с. 68.

По мнению Д. Бернса ценности, принимаемые лидерами, овладевают ими, а также играют ключевую роль в связывании лидеров и их последователей Цит. по 14, с. 14. Ценностно-ориентированное лидерство, с точки зрения С. Лихтенштейна, П. Эйткена, основано на интеграционистском взгляде на ценности как мотивационный источник человеческого поведения. Следовательно, утверждают данные исследователи, основа социального влияния лидерства является более действенной перспективой развития, чем объективистский взгляд на моральное развитие, исходящий из запрещающей внешней силы 14, с.15. Следовательно, в контексте управленческой культуры лидерство — это динамический процесс, который постоянно проявляется во взаимоотношениях лидер — последователи. При этом и лидер, и последователи предстают как постоянно развивающиеся личности 20.

Лидерство в сфере науки имеет ряд особенностей по сравнению с другими сферами общественной деятельности. Во-первых, специфика деятельности ученого и научного коллектива, которая предполагает постоянный творческий поиск и интеллектуального напряжения. В науке каждый научный результат одновременно завершает прежнее исследование и становится началом нового 10, с. 97–98. Более того, научная работа всегда вплетена в движение прогресса, и все сделанное в науке устаревает через 10, 20, 40 лет. Быть превзойденным в научном отношении — это общая судьба и общая цель научного сообщества 3, с. 712. Хотелось бы обратить особое внимание на то, что научное лидерство не является постоянным, в результате лидирующие сегодня могут оказаться аутсайдерами завтра.

Во-вторых, лидерство в науке определяют, прежде всего, качества исследователя, ученого, чем руководителя 10, с. 97–98. В исследовании В. И. Русецкой установлено, что сотрудники научных коллективов особенно пристальное внимание обращают на научную компетентность и авторитет своего лидера. Наиболее важными слагаемыми авторитета являются высокая научная квалификация, профессиональный статус, творческий потенциал. Огромное значение в работе научного коллектива имеет процесс управления творческими личностями, поскольку подлинных ученых оскорбляет излишнее любопытство по отношению к их деятельности, а тем более несправедливые нападки и понукание. Поэтому включение творческих индивидуальностей в научный процесс предопределено высокой общей культурой научного лидера, развитым чувством интуиции, наличием такта, понимание лидером психологических особенностей творческих личностей: целенаправленность, настойчивость, инициативность и самостоятельность, непризнание авторитетов, сомнение в очевидных истинах 21, с. 182–187.

И, в-третьих, в российской научной организации лидеры научных коллективов одновременно находясь на административной должности, вынуждены заниматься вопросами организации, планирования, экономики, что значительно уменьшает время на научные исследования и может снизить творческий потенциал ученого 10, с. 97–98.

Научный коллектив, представляющий собой не просто сумму входящих в него сотрудников, но вероятнее всего систему совместных исследовательских действий, связей и отношений, в которых каждый ученый как индивидуальность соотносителен друг с другом. Однако в коллективе важно иметь выдающегося ученого, способного воспитать достойную смену и ввести ее в сложный и самобытный мир науки. Здесь решающая роль отводится научному лидеру.

По мнению М. Н. Михалевой лидеры — это ученые, которые решают серьезные научные проблемы, требующие работы коллективов, возглавляемых этими лидерами. Лидерство, считает исследователь, следует отличать от экспертной элиты, являющихся выдающимися учеными, но неспособных выполнять организаторские функции 17, с. 61. Поэтому решающим предназначением научного лидера является не просто руководство научным коллективом, а «создание вокруг себя более или менее очерченное во временном и пространственном смысле поле высокого интеллектуального напряжения, позволяющего кристаллизовать интенсивные и творческие искания в крупные научные открытия, идеи, проекты и т. п». 21, с. 176.

С точки зрения Е. С. Гвоздевой, Г. П. Гвоздевой одним из необходимых условий, обеспечивающих взаимодействие лидера с последователями, выступает доверие. При этом доверие авторы определяют как позитивные ожидания последователей того, что действия лидера будут происходить в их интересах 4, с. 45. У. Беннис в своей книге «Становление лидера» описывает четыре основных качества, которыми обладают лидеры, вызывающие и сохраняющие доверие. Первое — это постоянство, т. е. верность взятому курсу. Другими словами, несмотря на неожиданности, с которыми сталкивается лидер, он не должен создавать неожиданности для своей группы. Второе важное качество, необходимое лидеру для обеспечения доверия — это соответствие. Данное качество предполагает, что слова лидера не расходятся с делом. Надежность является третьим необходимым качеством лидера. Здесь важно, что лидеры готовы поддержать членов своего коллектива особенно в те моменты, когда это необходимо. И, наконец, еще одно важное качество — это цельность, предполагающее верность лидера своим обещаниям и обязательствам 23, с. 226.

Однако, сложность заключается в том, что доверие является динамическим феноменом и может изменяться в процессе развития взаимодействий, а также в зависимости от контекста. Поэтому взаимодействие последователя с лидером обусловлено с одной стороны межличностным доверием, основанном на схожести характеров и моральных ценностей, а с другой стороны, доверием функционированию организаций и институтов, на которые опирается в своей деятельности лидер. Данный аспект, т. е. институциональное доверие, обязательно не только со стороны последователей, но и со стороны лидеров. В ситуации отсутствия доверия лидеров общественным институтам, когда декларируемые цели — это лишь лозунги, они отказываются от руководящей должности или как худший сценарий уходят из сферы науки. Вместе с тем отмечено, что доверие значительно упрощает взаимоотношения в коллективе, особенно контроль и обеспечивает сознательное добровольное поведение, ориентированное на успех группы, улучшение ее функционирования и развития 4, с. 46.

Кроме того, для обеспечения эффективной коллективно-научной деятельности руководитель должен обладать определенным набором профессиональных качеств. Первое качество, характеризующее руководителя как исследователя: умение правильно выбирать и глубоко анализировать спектр научных проблем для обеспечения основного содержания исследовательских усилий научного коллектива. Второе важное качество заключается в стремлении руководителя создавать условия для научного творчества, в том числе поддерживать самостоятельность и инициативность сотрудников. Третье особенное качество выражается в активной деятельности самого руководителя: целеустремленность, энтузиазм, работоспособность. Четвертое необходимое качество руководителю исследовательского коллектива — это способность организовать научные исследования, объединять и координировать все его стороны. В свою очередь организаторские способности руководителя обеспечиваются комплексом таких качеств, как стремление к коллективному способу работы, высокую коммуникативность, контактность, потребность в передаче своих взглядов и их обсуждении. Пятое характерное качество состоит в способности руководителя корректировать программу деятельности в процессе исследования. И еще одно необходимое качество эффективного руководителя научного коллектива проявляется в способности и стремлении руководителя делегировать значительную часть своих полномочий, оставляя себе время для решения перспективных задач 21, с. 178–180.

Поскольку одной из важнейших функций научного коллектива является функция преемственности, поэтому любое научное сообщество должно заботиться о продолжении дела начатого ими, а также о воспитании достойной научной смены. В связи с этим особенным качеством для руководителя научного коллектива можно назвать качества педагога, а именно способность доступно излагать свои мысли, умение убеждать, умение найти для учеников занятие в соответствии с их интересами и способностями.

Среди качеств, характеризующих лидера научного коллектива следует особое внимание уделить нравственным и морально-этическим качествам, поскольку научный коллектив, по мнению науковедов и самих ученых, формируется не только на основе научных, но и эмоциональных связей. Поэтому очень важно наличие у руководителя не только особых исследовательских, но и человеческих качеств 6, с. 42. Например, по воспоминаниям учеников и сотрудников С. А. Альтшулера, который являлся научным руководителем большого коллектива Казанского университета, ему были интересны члены его коллектива как люди, его интересовал их внутренний мир, их личные дела, проблемы, увлечения. Как правило, рабочий день начинался с обхода научных групп, и происходило обсуждение научных результатов, а иногда и личных проблем, разумное решение которых он нередко находил. Семен Александрович ввел традицию летних выездных семинаров на природу, где звучали стихи, песни под гитару, проходили шутливые состязания 8, с. 311.

В современной российской научной организации статус руководителя организации или структурного подразделения и статус лидера могут принадлежать разным людям. В такой ситуации жизнеспособность организации зависит от уровня развития управленческой культуры, и в особенности, если и формальные и неформальные руководители объединены единой целью, которая задается системой ключевых ценностей 12, с.38–39. Ключевые ценности представляют собой систему фундаментальных принципов, на которых основывается концепция жизни организации и, которые определяют ее стратегические цели, решения, политику, поведение и взаимоотношения персонала 16.

Научное лидерство в аспекте управленческой культуры организации является сложным и неоднозначным явлением, поскольку социальные и управленческие роли руководителя и лидера в определенной мере противопоставлены. Отличия лидера и руководителя (менеджера) убедительно демонстрирует У. Беннис. Так, лидер — это творец и стратег, а менеджер напротив исполнитель и тактик. Лидер обладает видением, а менеджер располагает определенным набором навыков и правил. Автор сформулировал два основных тезиса, которые отражают различия между лидерами и менеджерами: «Менеджеры делают вещи правильно, лидеры делают правильные вещи», «Менеджеры питаются энергией организации, а лидеры насыщают организации энергией» 23, с. 108.

Все сказанное исследователем в полной мере справедливо, в том числе и для лидеров науки. В этом смысле и П. Л. Капица был абсолютно убежден, что научным администратором может стать только одаренный человек, умеющий не только администрировать, но и способный понимать смысл и цель научной работы, а также оценить творческие возможности исполнителей, уметь распределять роли, расставлять силы для решения проблемы. По мнению великого ученого научные администраторы встречаются очень редко, как один из уникальных видов человеческого таланта, поэтому одна из задач будущего — это воспитание и развитие нового типа ученого-организатора 7.

В середине 20 века для организации междисциплинарных исследований потребовался новый тип ученого — ученого-лидера, ученого-организатора, который, по мнению академика М. А. Лаврентьева должен обладать широкой эрудицией, способный мыслить крупными блоками, включать в планы множество проблем из разных областей знания. Именно такие лидеры более полувека возглавили институты нового научного центра в Сибири — первого регионального отделения Академии наук СССР.

Пересечение представителей различных научных направлений и породило феномен новосибирского Академгородка. Безусловно данный феномен объясняется, прежде всего, деятельностью научных лидеров, основателей институтов, научных направлений и научных школ 13, с.3.

Для того, чтобы оценить многогранность и широту деятельности лидеров Сибирской науки обратимся к воспоминаниям их учеников, коллег и сотрудников, также выдающихся ученых.

Так, академик Т. И. Заславская, вспоминая директора института Экономики и организации промышленного производства (ныне ИЭОПП) академика А. Г. Аганбегяна, характеризует его как человека широчайшего кругозора, имеющего в отношении науки стратегическое мышление. «Он был едва ли не самым молодым среди нас, на пять лет моложе меня. Но все мы с самого начала относились к нему как к старшему, по всем жизненно важным и научным вопросам обращались к нему и почти всегда получали правильные советы и помощь … Ему принадлежала и инициатива создания в институте большого социологического отдела … И вторая установка была у Аганбегяна: использовать любое приглашение, любые возможности для расширения зарубежных контактов … В свои 32 года Аганбегян прекрасно понимал: тесные контакты с западной наукой — определенная гарантия уровня … И к тому же широкая натура: никогда не мотал государственных денег, но и не жалел на нужное дело» 5.

Интерес представляют также интервью с коллегами, учеными и близкими академика С. А. Христиановича — одного из организаторов новосибирского Академгородка и директора Института теоретической и прикладной механики СО РАН. «Сергей Алексеевич обладал незаурядной интуицией и предвидением, что способствовало постановке и решению перспективных научных проблем, результаты которых использовались затем в различных отраслях промышленности … Это человек, с которым находиться рядом каждый день — одно удовольствие. Он был очень искренний … Он много думал над проблемой, а еще ему было важно рассказывать. Как только приходили идеи, он собирал всех и начинал рассказывать … Авторитетов для него не существовало. Такому человеку можно доверять. Если он проверяет работу, то честно, а если есть какие-то ошибки, то они рано или поздно выйдут наружу … Сергей Алексеевич был не только ученым, но и великолепным организатором и стратегом. Его энергия и организаторские способности приводили к результатам. Когда его не стало, все разбежались кто куда» 22, с. 310–317.

Бесспорно, научным лидером новосибирского Академгородка был первый ректор Новосибирского государственного университета академик И. Н. Векуа. Коллеги отмечали глубокую внутреннюю культуру академика Векуа, а также удивительное сочетание редкостной человеческой теплоты, энциклопедических знаний, скромности, и при этом он оставался строгим и умелым организатором, выдающимся ученым и завидным жизнелюбом 13, с. 20.

В заключении важным для себя считаем рассказать об одном из главных организаторов научного центра в Сибири академике и первом директоре Института гидродинамики М. А. Лаврентьеве. По словам академика В. М. Титова, бывшего директора Института гидродинамики, а ныне советника все перемены в институте проходят естественно, совпадая с традициями лаврентьевской научной школы. Одной из таких традиций, на которой настаивал Лаврентьев, — это честность и нравственные основы в науке. Характеризуя академика Лаврентьева как ученого, следует отметить присущий ему масштабный взгляд на явления жизни и природы, в сущности, он был естествоиспытателем. «Он был из исчезающей, — увы! — сейчас категории людей» 18, с. 36.

Итак, проведенный анализ личностных и профессиональных качеств руководителей — основателей институтов СО РАН позволяет сделать следующие выводы. В академических коллективах предпочтительнее в роли руководителя научный лидер, который пользуется авторитетом у своих последователей, способен решать проблемы разного порядка — исследовательские, организационно-административные, воспитательные, межличностные, социально-психологические, а главное наделенный стратегическим мышлением в отношении науки.

В заключении укажем, что управленческая культура научной организации должна быть направлена на выявление и развитие лидерских качеств научных сотрудников с дальнейшим их продвижением на руководящие должности.

Литература:

1. Андреева Г. М. Социальная психология. Учебник. — М., 2003. — 364 с.
2. Васьков М. А. Теоретико-методологические подходы к анализу управленческой культуры // Россия реформирующаяся: Ежегодник — 2010 / Рос. акад. наук, Ин-т социологии; ред. кол.: М. К. Горшков (отв.ред.) и др. М.: Новый хронограф, — 2010. — С.61 — 75.
3. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем. / Сост., общ. ред. и послесл. Ю. Н. Давыдова; Предисл. П. П. Гайденко. — М.: Прогресс, 1990. — 808 с.
4. Гвоздева Е. С., Гвоздева Г. П. Молодые ученые и инновационное развитие. Науч. ред. З. И. Калугина. — Новосибирск. ИЭОПП СО РАН. 2009. — 260 с.
5. Заславская Т. И. «Нам очень хотелось создать настоящую науку» // Социологический журнал. — 1997. — № 1 — 2. С.201 — 223.
6. Захарчук Т. В. Научные школы в библиографоведении: проблемы формирования и идентификации. Министерство культуры Российской Федерации. — Санкт-Петербург. 2013. — 240 с.
7. Капица П. Л. Научные труды. Наука и современное общество. — Наука, 1998. — 539 с.
8. К исследованию феномена советской физики 1950–1960-х гг. Социокультурные и междисциплинарные аспекты. / Сост. и ред. В. П. Визгин, А. В. Кессених и К. А. Томилин. — СПб.: РХГА. 2014. — 560 с.
9. Кричевский Р. Л., Рыжак М. М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М. — 1985. — 268 с.
10. Кудряшова Е. В., Ананченко М. Ю. Ценности лидерства и лидерство ценностей: лидерство как предмет социально-философского анализа: Монография. — Архангельск: Поморский университет, 2004. — 296 с.
11. Кудряшова Е. В. Лидерство как предмет социально-философского анализа: дис.д-ра филос.наук: 09.00.11.—.М.,1996 — 359 с.
12. Кулагин А. С. Построение модели оценки научной организации. // Инновации. — 2011. — № 11(157). С.35 — 47.
13. Куперштох Н. А. Очерки о лидерах академической науки Сибири. Вып.1 / Н. А. Куперштох; Рос. акад. Наук, Сибирское отделение; Ин-т истории. — Новосибирск: Академическое издательство «Гео», 2011. — 155 с.
14. Лихтенштейн С., Эйткен П. Ценностный вызов для развития этичного лидерства: исследовательская и практическая повестка для лидерства, основанного на ценностях. Статья первая // Вестник Пермского университета. Философия. Психология. Социология. — 2015. — Вып. 2(22). С.12 — 18.
15. Личность в истории: теоретико-методологические аспекты изучения проблемы. коллект. монография / под.ред. Н. В. Воробьевой / О. А. Анохина, Н. В. Воробьева, А. К. Жапарова, М. В. Колесник. Е. И. Тимонин, О. П. Фесенко, В. А. Шулдяков. — Омск: Изд-во АНО ВПО «Омский экономический институт», 2013. — 168 с.
16. Маленков Ю. А. Проблемы стратегического управления в России. // Вестник Санкт-Петербургского университета. — 2007. — Серия 5. Выпуск 1. — С. 108 — 119.
17. Михалева М. Н. Эффективность научных исследований в контексте воспроизводства научного лидерства. // Социологические исследования. — 2016. — № 3. — С. 54 — 65.
18. Нотман Р. К. Прееемственность: Научные школы СО РАН / отв. ред. В. И. Молодин; Рос.акад.наук, Сиб. отд-ние. — Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2007. — 539 с.
19. Плотникова О. А. Управленческая культура в условиях модернизации российского общества: социально-философский подход. — Пятигорск: Изд-во «Пятигорский гуманитарно-технологический ун-т», 2012. — 80 с.
20. Романова М. В. Теоретические подходы к рассмотрению проблемы лидерства в науке. // Мир науки, культуры, образования. — 2010. — № 1.(20) — С.192 — 194.
21. Русецкая В. И. Социодинамика научного коллектива / Под ред. Е. М. Бабосова. — Мн.:Наука и техника,1992. — 208 с.
22. Сергей Алексеевич Христианович: Выдающийся механик  века / Отв. ред. В. М. Фомин, А. М. Харитонов; Рос.акад.наук, Сиб.отд-ние, Ин-т теорет. и приклад. механики им. С. А. Христиановича. — Новосибирск: Академическое изд-во «Гео», 2008. — 365 с.
23. Уоррен Беннис. Становление лидера. Перевод В. И. Супруна. — Новосибирск: ФСИИ «Тренды», 2007. — 208 с.