Автор: Рыбакова Наталья Николаевна

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №23 (127) ноябрь 2016 г.

Дата публикации: 13.11.2016

Статья просмотрена: 62 раза

Библиографическое описание:

Рыбакова Н. Н. Роль менеджера в исследовании управления конфликтами и стрессами в организации // Молодой ученый. — 2016. — №23. — С. 281-284.



В настоящее время особенно важным становится эффективное управление человеческими ресурсами организации. Обогащение содержания труда; повышение значимости самоконтроля результатов трудовой деятельности работников; рост требований работников к организации труда и системе управления человеческими ресурсами; актуализация необходимости внедрения различных технологических и кадровых инноваций; рост уровня социальной напряженности и уровня конфликтности в трудовых коллективах организации; необходимость формирования системы непрерывного профессионального обучения и развития персонала промышленных организаций; развитие кризисных явлений на рынке труда — все эти факторы социально-экономического развития заставляют руководителей организаций мобильно реагировать на изменения, систематически проводить мониторинг, внедрять технологические и кадровые инновации и корректировать стратегию развития организации и на ее основе кадровую политику.

Актуальность исследования. В настоящее время проблема конфликтов выступает объектом повышенного внимания в различных отраслях научного знания, закономерно порождаемого ее актуальностью. Насыщенность нашей жизни различного рода конфликтами — внутриличностными, межличностными, внутригрупповыми, межгрупповыми и международными — диктует необходимость разработки проблемы эффективного управления ими. Руководителям в своей деятельности приходиться часто сталкиваться с конфликтами, что ставит их перед необходимостью овладеть умениями и навыками управленческого воздействия на конфликты в организации. Эффективность урегулирования руководителем возникающего в организации конфликта определяется, прежде всего, выбором способа его разрешения — конкретного пути разрешения или снятия некоего противоречия, лежащего в основе конфликта.

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда им начинают управлять эмоции, а не разум. Если в рядовой жизни конфликтные ситуации по большей части кроме стресса и временной психической неуравновешенности ничего нам в жизни не преподносят, то для менеджера конфликт является одним из главных врагов, т. к. последствия от него могут быть самые непредсказуемые. Поэтому одной из функций менеджера, как человека, работающего с людьми является умение предотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Основное противоречие состоит, в том, что, с одной стороны, существует необходимость управления конфликтами и стрессами в организации, а, с другой стороны, недостаточно разработаны эффективные кадровые и социальные технологии для их профилактики, урегулирования, разрешения и управления, адекватные уровню профессиональной компетентности руководителей организаций.

В 50-е гг. 20 в. возниклаконфликтология — область междисциплинарного исследования социальных конфликтов. В последние годы интенсивно развивается прикладная (практическая) конфликтология, которую используют посредники — специалисты по разрешению гражданских, экономических, этнических, международных и других конфликтов. В основном это социальные психологи, прошедшие специальную подготовку и активно участвующие в качестве консультантов при проведении различных переговоров и анализе конфликтов.

Существенно важно принимать во внимание, что руководитель как субъект управления развивается в процессе его деятельности, необходимо приобретая опыт управляющего воздействия на конфликты в организации. Становление профессионала, его факторы, а также изменчивость представлений субъекта труда в процессе профессионализации детально изучались А. В. Брушлинским, Э. Ф. Зеером, А. К. Марковой, Ю. П. Поваренковым.

Наша задача посмотреть в чем заключается роль современного менеджера, чтобы непременно воспрепятствовать возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт, как можно контролировать этот процесс, направляя его в желательное русло, в чем смысл управления в данном случае сводится, чтобы вовремя распознать истинные причины конфликта, как и какие применять доступные и приемлемые средствами к различной ситуации, как добиться, в конечном счете, положительного исхода и предотвращения возможных негативных последствий.

Теоретической основойпослужили труды таких авторов, как: Е. М. Бабосов, Ф. М. Бородкин, Н. В. Гришина, В. Р. Дольник, А. Г. Здравомыслов, Дж.М. Иванцевич, Т. С. Кабаченко, Г. Б. Казначевская, А. Я. Кибанов, Г. И. Козырев, Э. М. Коротков, Е. В. Маслов, У. Мастенбрук, Н. А. Куртиков, М. Мескон, И. В. Мишурова, В. П. Пугачёв, Дж. Ролз, Н. В. Самоукина, С. И. Самыгин, В. И. Сперанский, С. Ф. Фролов, Л. Н. Цой, В. Е. Щербак и др.,

и зарубежные авторы, создавшие социологические и психологические концепции трудовых конфликтов в организации: Вебер М., Дюркгейм Э., Боулдинг К., Дарендорф Р., Дейч М., Зеленевский Я., Корнхаузер А., Мастенбрук У., Смелзер Н., Гидденс А., Томас К. и др.

Рассмотрим основные понятия, которые нам необходимы: общее определениеконфликта(от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Формула возникновения конфликта:

КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ = КОНФЛИКТ

Конфликтная ситуация — это противоречие, представляющая собой скрытое противоборство двух и более участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы решения проблемы.

Инцидент — это открытое столкновение противоборствующих сторон, представляет собой повод для проявления противоречий, обусловивших конфликт.

Существует четыре основных типа конфликтов:

1) внутриличностный конфликт;

2) межличностный конфликт;

3) конфликт между личностью и группой;

4) межгрупповой конфликт.

Технология управления конфликтами и стрессами предполагает формирование социально-экономического механизма, представляющего собой комплекс социальной регуляции трудового поведения работников. Под механизмом технологии управления конфликтами и стрессами следует понимать экономические, социальные, управленческие, юридические и психологические методы, обеспечивающих их функционирование в системе трудовых отношений организации.

С увеличением стажа руководящей должности необходимо приобретается и опыт управляющего воздействия на конфликты в организации. В ходе своего профессионального развития руководитель как субъект все более выступает фактором своего изменения, преобразования внешнего мира в соответствии с внутренними условиями — индивидуальными особенностями, социальными представлениями. Учитывая установленную исследованиями изменчивость представлений субъекта труда в процессе профессионализации, можно предположить динамичность представлений руководителей о разрешении конфликтов по мере увеличения стажа управленческой деятельности.

Разрешение конфликтов в организационной среде является, несомненно, прерогативой руководителя. В работе разрешения руководителем конфликтов рассматривается как его активность по разрешению противоречия, обусловленного противоположно выбранными целями, образами, представлениями, действиями участников, инициируемая и направляемая социальными представлениями о разрешения конфликта.

В существовании управляющего воздействия на конфликты в организации раскрываются творческие способы реализации руководителя как субъекта. Руководитель в полной мере реализует себя как субъект, упорядочивая, совершенствуя и развивая группу, общество, преобразуя социальную систему.

Целенаправленные воздействия руководителя по управлению конфликтами в организации заключаются в следующих направлениях:

– профилактика и разрешение организационных, экономических, социально- психологических, социально-трудовых и других причин возникновения конфликтов;

– коррекция копинг-стратегий руководителей и работников в конфликтном взаимодействии, на основе системы конфликтологического консультирования; — контроль соблюдения принципов и норм этического кодекса, закрепленного в кадровой политике организации;

– проведение мероприятий, направленных на повышение уровня стрессоустойчивости работников и руководителей в кризисных ситуациях;

– понижение уровня деструктивной конфликтности трудового коллектива в целом;

– обеспечение эффективной работы конфликтной комиссии по разрешению организационных и социально-трудовых конфликтов;

– формирование конфликтологической компетентности и стресскомпетентности работников и руководителей организации.

Профилактика профессионального стресса — это система согласованных мероприятий, направленная не только на стресс-мониторинг персонала, но и на разработку и внедрение программы профилактики профессионального стресса работников организации, а также на последующий мониторинг результатов: 1) осуществление профилактических обучающих программ по формированию стресскомпетентности руководителя и всех категорий работников организации; 2) проведение тренингов в области профилактики и разрешения конфликтов; 3) разработка этического (конфликтологического) кодекса; 4) разработка карт этики, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого ее работника; 5) оказание консультативной помощи работникам организации в целях повышения их индивидуальной стрессоустойчивости и эмоциональной компетентности; 6) проведение в организации корпоративных мероприятий, корпоративных праздников, расширяющих деловые компетенции персонала; 7) предоставление работникам регулярной обратной связи о результатах их труда, консультативной поддержки.

По мнению М. И. Пирена, А. К. Зайцева методы управления конфликтами делятся на: внутриличностные; структурные; межличностные (стили поведения); персональные; переговоры; методы управления поведением личности и приведение в соответствие организационных ролей и их функций, иногда переходящие в манипулирование сотрудниками; методы, включающие ответные агрессивные действия. Более подробно рассмотрим структурные и межличностные.

Вывод: конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. Современный менеджер управления доложен предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента, наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента. При этом очень важно учитывать стиль руководства, стиль разрешения конфликта (конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление) хотя нужно учитывать что какой-либо стиль не может быть выделен как самый лучший.

Руководителям в современных условиях просто не хватает культуры переговорного процесса, навыков ведения переговоров, желания вступить в коммуникацию с оппонентом. Поэтому необходимо изучать конфликтные ситуации, основываясь на опыте специалистов, рассматривая современные потребности, современное общение. Умение управлять конфликтом — это залог успеха руководителя в его деятельности.

Литература:

  1. Анцупов, А. Я., Шипилов, А. И. Проблема конфликта: Аналитический обзор. М.: изд. центр «Академия», 2009.
  2. Г. А. Общий менеджмент: искусство управлять собой и людьми. Йошкар-Ола: изд-во «Статус», 2010
  3. Бодров В. А., Орлов В. Я. Психология и надежность: человек в системах управления техникой. — М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2010
  4. Бодров В. А. Информационный стресс. — М., 2011
  5. Басовский Л. Е. — Менеджмент: Учеб. Пособие. — М.:
  6. Гагаринская, Г. Конфликты и их предотвращение. — М.: изд-во «Кадры», 2010.
  7. Грибов В. Д. Менеджмент: учебное пособие / В. Д. Грибов. — М.: КНОРУС, 2010
  8. Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование — СПб: Лениздат., 2010
  9. Громова, О. Н. Конфликтология. — М.: изд-во «Наука», 2010
  10. Долгов, В. Ф. Социально-психологические аспекты в организации управления коллективом. — М.: изд-во «Логос», 2009.
  11. Дарендорф, Р. Элементы теории социального конфликта. Социологические исследования. — М.: изд-во «Мысль», 2011,
  12. Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам — М.: Вече,
  13. Дмитриев, А., Кудрявцев, В., Кудрявцев, С. Введение в общую теорию конфликтов. — М.: изд-во «АСТ», 2010.
  14. Зазыкин, В. Г., Нечаева, Н. С. Введение в психологию конфликтов (на примерах конфликтов в коллективных организациях) — М.: изд. центр «Академия», 2009.
  15. Здравомыслов, А. Г. Социология конфликта. — М.: изд-во ТЦ «Сфера», 2009.
  16. Калмыкова О. Ю., Гагаринский А. В. Управление конфликтами в организации на основе развития мотивационного потенциала работников: монография. — Самара: СамГТУ, 2012.
  17. Калмыкова О. Ю. Повышение квалификации управленческого и исполнительского персонала с целью развития конфликтологической компетентности //Вестник Самарского государственного технического университета. Сер. Экономические науки. -№ (3)13. -2014.
  18. Кочеткова, А. И. Психологические основы современного управления персоналом. — М.: изд-во «Прогресс», 2009
  19. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект — М.: Наука, 2010
  20. Коноваленко М. Ю. Спасение утопающих — дело рук самих утопающих. Техники самопомощи в стрессовых ситуациях. // Управление персоналом. — 2011
  21. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2011
  22. Майерс Д. Социальная психология / Перев. с англ. — СПб.: Питер Ком, 2010
  23. Психология делового общения и управленческих воздействий / Под ред. В. В. Горанчука. — Санкт-Петербург: Нева, 2010
  24. Полозов А. Как можно выгодно вкладывать средства в здоровье персонала. // Управление персоналом. — 2009
  25. Психология делового общения и управленческих воздействий / Под ред. В. В. Горанчука. — Санкт-Петербург: Нева, 2010
  26. Скотт Дж. Конфликты. Пути их преодоления — Киев, Внешторгиздат., 2010
  27. Скотт, Дж. Г. Способы разрешения конфликтов.- СПб., 2009.
Основные термины (генерируются автоматически): управления конфликтами, разрешения конфликтов, управляющего воздействия, представлений субъекта труда, изменчивость представлений субъекта, опыт управляющего воздействия, разрешения конфликта, работников организации, разрешения руководителем конфликтов, организации конфликта, Психология делового общения, Способы разрешения конфликтов, человеческими ресурсами организации, исследовании управления конфликтами, трудовых коллективах организации, необходимость управления конфликтами, стресса работников организации, концепции трудовых конфликтов, стратегию развития организации, причин возникновения конфликтов.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос