В статье рассматриваются некоторые аспекты содержания договора о предоставлении труда работников (персонала), направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, проанализирована возможность заключения такого договора в условиях отсутствия законодательно закрепленных универсальных критериев отнесения субъектов к аффилированным лицам.
Ключевые слова: запрет заемного труда, договор о предоставлении труда работников (персонала), частные агентства занятости, аффилированные лица, критерии аффилированности
Вступивший в силу с 1 января 2016 года Федеральный закон от 5 мая 2014 года № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Федеральный закон № 116-ФЗ) [8], ввел понятие заемного труда и запретил его использование одновременно, за что и получил название «Закон о запрете заемного труда». Данный Федеральный закон определил заемный труд как «труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника» и ввел прямой запрет на его использование [8]. Кроме того, Федеральный закон № 116-ФЗ в противовес понятию «заемный труд» в правовой оборот ввел такое понятие как «труд работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)». Правоотношения, возникающие при осуществлении трудовой деятельности работниками, направляемыми временно работодателем к другим юридическим лицам, регламентируются вступившей в силу с 1 января 2016 года главой 53.1 ТК РФ. Данная глава ТК РФ не устанавливает особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) работодателем, не являющимся частным агентством занятости. Такие требования могут быть установлены федеральным законом, который пока не принят [6].
Вместе с тем осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) кроме частных агентств занятости вправе другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:
‒ юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
‒ юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
‒ юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
Необходимо отметить, что критерии отнесения субъектов к аффилированным лицам до сих пор не получили универсального нормативного закрепления. Кроме того, упомянув акционерное соглашение как особый инструмент корпоративного управления и контроля, законодатель, вероятно, забыл отметить и договор об осуществлении прав участников общества с ограниченной ответственностью. Вместе с тем, как справедливо отмечает А. А. Чукреев, данное исключение из предлагаемого общего правила практически делает невозможным попытку введения в правовые рамки заемного труда в России и пресечение аутстаффинга [9]. Аустаффинг в нашей стране получил широкое распространение именно в отношениях между де-юре или де-факто аффилированными лицами в целях получения необоснованной налоговой выгоды. Однако Федеральный закон № 116-ФЗ предусмотрел запрет выступать в качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), «субъектам предпринимательства, применяющим специальные налоговые режимы».
С 1 сентября 2014 года в гражданском кодексе Российской Федерации (далее — ГК РФ) закреплена статья 53.2 «Аффилированность» [7], которая гласит: «В случаях, если настоящий Кодекс или другой закон ставит наступление правовых последствий в зависимость от наличия между лицами отношений связанности (аффилированности), наличие или отсутствие таких отношений определяется в соответствии с законом». Фактически это означает, что руководствоваться надлежит, как и прежде, критериями аффилированности, предусмотренными статьей 4 Закона РСФСР от 22 марта 1991 года № 948–1 «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках» [2]. Кроме того, с 1 сентября 2014 года в ГК РФ также введена статья 67.2, закрепляющая общие нормы о «корпоративных договорах» участников хозяйственных обществ [7].
Вместе с тем, открытым остается вопрос, допустимо ли заключение договора о предоставлении труда работников (персонала) работодателем, не являющимся частным агентством занятости, в отсутствие закона, о котором говорится в статье 341.3 ТК РФ?
Весьма интересными представляются разъяснения Минтруда России и ФМС России по вопросам предоставления труда работников, сформулированные в ответ на адвокатский запрос адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры» [5]. Так, по вопросу законности заключения договора о предоставлении труда работников (персонала), в частности, аффилированными лицами, в отсутствие соответствующего закона, Минтруда России делает отсылку к проекту федерального закона «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)» (далее — законопроект, проект закона)[5]. Анализируя данную позицию Минтруда, адвокатское бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры» приходят к выводу, что заключение договора о предоставлении труда работников между аффилированными юридическими лицами вплоть до принятия законопроекта может повлечь негативные последствия для компаний. Это несмотря на то, что в пояснительной записке к законопроекту говорится что «закон вступит в силу с 1 января 2017 года и будет распространять свое действие на правоотношения, возникшие с 1 января 2016 года» [4]. Поскольку требования к договору о предоставлении персонала внутри группы компаний отсутствуют, любые сомнения могут толковаться в пользу наличия трудовых отношений между работником и заказчиком (лицом, фактически использующим труд работника).
В настоящее время Министерство экономического развития России подготовило проект федерального закона «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)» (далее — законопроект) [4], о котором говорилось ранее. Предполагается данным законом урегулировать правоотношения, возникающие при осуществлении трудовой деятельности работниками, направляемыми временно к другим юридическим лицам работодателем, не являющимся частным агентством занятости.
В пояснительной записке к законопроекту говорится о широкой практике использования договора о предоставлении персонала крупнейшими компаниями и холдингами во всем мире, в том числе и в России. Использование механизма предоставления труда работников (персонала), по мнению авторов проекта, позволяет оперативно решать различные бизнес-задачи, так как предоставленные работники уже обладают необходимыми навыками, знаниями и опытом и могут быстро включиться в производственный процесс и работать над проектами, повышая производительность труда на предприятии принимающей организации. «Временное предоставление персонала необходимо для передачи опыта и знаний высококвалифицированными специалистами при развитии деятельности в новом регионе, а также решает вопрос кратко- и среднесрочной замены сотрудников, находящихся на больничном или ушедших в отпуск, и т. д»., как говорится в пояснительной записке к законопроекту.
Согласно законопроекту, по договору о предоставлении труда работников исполнитель (юридические лица, в том числе иностранные и их аффилированные лица, не применяющие специальные налоговые режимы, за исключением физических лиц) обязуется направить временно своих работников с их согласия к заказчику (российские юридические лица или представительства иностранных юридических лиц, действующие на территории России, если они являются аффилированным лицом по отношению к исполнителю, акционерным обществом, если исполнитель является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества, стороной акционерного соглашения с исполнителем) для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах заказчика и под его управлением и контролем, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем. При этом указанные ограничения в части специальных налоговых режимов не распространяются на юридических лиц, применяющих единый сельскохозяйственный налог.
Законопроект также предусматривает, что исполнитель (а в соответствии с договором — иногда и заказчик) должен обеспечить выполнение всех норм трудового законодательства, в том числе по обеспечению безопасных условий и охраны труда и своевременной выплаты заработной платы направляемому работнику. Условия труда и отдыха направленных работников не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством, а условия оплаты труда должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников заказчика, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. Таким образом, в договоре о предоставлении персонала исполнитель сможет делегировать заказчику ряд принадлежащих ему прав и обязанностей работодателя, в частности, обязанность соблюдения установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда. При этом исполнитель может осуществлять контроль за соответствием фактического использования заказчиком труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников[3]. На наш взгляд, данная норма носит диспозитивный характер, тогда как должна носить императивный, то есть нужно обязать не только заказчика соблюдать трудовое законодательство по обеспечению охраны труда направленных работников, но и исполнителя в части контроля за соответствием фактического использования заказчиком труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами. В указанном случае текстуальное выражение нормы было бы следующим: «исполнитель обязан осуществлять контроль за соответствием фактического использования заказчиком труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников».
Кроме того, законопроектом определено 5 случаев, когда направление работников для выполнения трудовых функций у заказчика по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается [4]:
1) в целях замены участвующих в забастовке работников заказчика;
2) в целях выполнения работ в случае простоя (временной приостановки заказчиком работ), осуществления процедуры банкротства заказчиком; введения заказчиком режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников заказчиком;
3) в целях замены работников заказчика, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, установленных трудовым законодательством, в том числе временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок не более 15 дней;
4) в целях выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством РФ к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, не требующих проведении аттестации (проверки знаний) в области промышленной безопасности, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
5) в целях выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством РФ отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.
Необходимо отметить, что законопроект предполагает также возложение на заказчика субсидиарной ответственности за ненадлежащее выполнение исполнителем денежных обязательств перед направленным работником, определенных условиями дополнительного соглашения к трудовому договору работника с исполнителем, в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении
и (или) других выплат, связанных с направлением работников, в объеме неисполненных обязательств за период работы по договору 
о предоставлении труда работников (персонала).
Как отмечалось выше, предполагается, что в случае его принятия закон вступит в силу с 1 января 2017 года и будет распространять свое действие на правоотношения, возникшие с 1 января 2016 года.
Весьма интересной представляется точка зрения Н. В. Закалюжной, которая считает, что логичнее в целях защиты прав работников и в условиях современных экономических отношений принять федеральный закон «О правовом регулировании отношений заемного труда», поскольку все обозначенные положения проекта закона, в особенности последнее, очень сильно напоминают нормы зарубежного законодательства о заемном труде [1].
Так или иначе, указанный законопроект находится на этапе «Завершение подготовки», когда документы направляются на рассмотрение в Правительство Российской Федерации или в Министерство юстиции России и, вероятнее всего, в скором времени будет принят.
Литература:
1. Закалюжная Н. В. Заемный труд и неустойчивая занятость: российский и зарубежный опыт // Право. Журнал Высшей экономики. 2015. № 4. С. 116–128.
- Закон РСФСР от 22.03.1991 г. № 948–1 (ред. от 26.07.2006) «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках» // ВСНД и ВС РСФСР. — 1991. — № 16. — Ст. 499.
3. Новости для юриста: июль 2016 года: 29 июля 2016 год. [Электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/57401944/ (18.09.2016).
4. Проект Федерального закона «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)» [Электронный ресурс]. URL: http://regulation.gov.ru/projects#npa=9931 (18.09.2016).
5. Разъяснения Минтруда России и ФМС России по вопросам предоставления труда работников [Электронный ресурс]. URL: http://lawfirm.ru/article/index.php?id=14740 (18.09.2016).
- Трудовой кодекс Российской Федерации: ФЗ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Рос. газ. — 2001. — 31 дек.
- Федеральный закон от 05.05.2014 г. № 99-ФЗ (ред. от 28.11.2015) «О внесении изменений в главу 4 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации и о признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации» // Рос. газ. — 2014. — 7 мая.
8. Федеральный закон от 05.05.2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Рос. газ. — 2014. — 7 мая.
9. Чукреев А. А. Совершенствование правового регулирования труда в России // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2015. № 2(28). С. 106–118.
