Авторы: Прокофьева Марина Анатольевна, Власова Анна Федоровна

Рубрика: Педагогика

Опубликовано в Молодой учёный №17 (121) сентябрь-1 2016 г.

Дата публикации: 01.09.2016

Статья просмотрена: 108 раз

Библиографическое описание:

Прокофьева М. А., Власова А. Ф. Метод тестирования как способ оценки приема кандидата на работу в туристские организации и сферу гостеприимства // Молодой ученый. — 2016. — №17. — С. 154-157.



В статье, основываясь на мировой опыт, авторами проанализированы характерные особенности применения часто используемых тестов при приеме на работу. Выявлена и обоснована необходимость проведения социо-психологического тестирования будущих сотрудников для создания благоприятного морально-психологического климата в коллективе, который впоследствии окажет необходимый рост продуктивной работоспособности персонала в сфере услуг.

Ключевые слова: морально-психологический климат, тестирование, хедхантер, методика цветовых выборов Люшера, тест Роршаха

Одним из основных факторов высокой продуктивности в трудовой деятельности является слаженность коллектива, его эффективная работоспособность. Психологические и социальные факторы всегда оказывали и продолжают оказывать на производительность труда огромное влияние.

Благоприятный морально-психологический климат в трудовом коллективе является основой эффективного профессионального взаимодействия участников, который обуславливает внутриколлективную сплоченность, работоспособность и личностную самореализацию, что в конечном итоге влияет на производительность труда и определяет эффективность всего трудового процесса.

Рассматривая мировой опыт улучшения морально-психологического климата в коллективах, и изучение его влияния на продуктивность труда, следует отметить, что на сегодняшний день со искательные компании уделяют особое внимание социально-психологическим характеристикам при подборе кадров будущих сотрудников. Для различных сфер деятельности идет подборка специалистов имеющих необходимые черты характера для данной отрасли.

Например, в торговых компаниях, при приеме на работу ищут активных, открытых, легко ориентирующихся в неожиданных ситуациях и умеющих располагать к себе сотрудников, которые смогут грамотно проконсультировать и продать товар.

При открытой вакансии на место бухгалтера, соискатели обычно ищут внимательных, усидчивых и спокойных работников, так как работа требует ответственного подхода, и недопущения ошибок в отчетах.

Если брать за пример индустрию гостеприимства, гостиничный или ресторанный бизнес, то обслуживающий персонал также требует тщательного отбора, потому что именно сотрудники будут иметь прямой контакт с клиентами, и от слаженности коллектива и правильного подобранных психологических характеристик сотрудников, будет зависеть продуктивность их работы и соответственно рост вашего бизнеса.

Так, например, чтобы добиться дружеских взаимоотношений сотрудников между собой, а также обратной взаимосвязи между начальником и подчиненными, во время собеседования хедхантеры проводят различные психологические тестирования для соискателя.

Метод тестирования является одним из наиболее объективных и распространенных способов оценки психологических, интеллектуальных и профессиональных качеств соискателя. Правильно интерпретированные психологические тесты при приеме на работу позволяют получить представление об эмоциональной устойчивости и коммуникабельности кандидатов на определенные должности. Грамотно подобранный персонал, одна из наиболее важных составляющих успешной работы компании [1].

Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [5].

Сегодня работодателю при приеме на работу нового сотрудника недостаточно знать, какое образование и опыт работы есть у кандидата. Зачастую гораздо более важной является информация о личности потенциального работника, которую хедхантеры пытаются получить с помощью достаточно странных тестов и вопросов, на первый взгляд не имеющих отношение к работе.

Среди компаний СНГ, службой исследования Head Hunter был проведен опрос и выявлено, что треть из опрошенных (34 %) проводят психологическое тестирование соискателей. В большинстве случаев используются традиционные, общепризнанные методики (тесты Люшера, Роршаха и пр.), и собственные разработки, а также 5 % прибегают к услугам специализированных компаний-подрядчиков.

Однако 54 % местных работодателей считают, что подобные тесты позволяют проверить у кандидатов наличие нужных компетенций и качеств для работы на требуемой должности.

38 % HR-специалистов надеются получить с помощью тестов максимально полное представление о соискателе, оценить его черты характера и даже выстроить наиболее эффективные отношения с работником в будущем.

Кроме того, 27 % специалистов на основании психологического анкетирования выявляют, насколько легко человек вольется в новый коллектив. Еще 4 % компаний СНГ, проводя подобные тесты, не преследуют никаких особенных целей и делают это «для галочки» [2].

Психологические тесты можно разделить на три большие группы: интеллектуальные, на выявление личностных характеристик и межличностных отношений. Такие тесты применимы как в психодиагностике, так и при отборе персонала, его расстановке, изучении мотиваций сотрудников, психологической совместимости, устранении причин конфликтов в коллективе. Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию, внимательность). Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку, фотографию. [3]

Одним из популярных тестирований при приеме на работу в Западных странах, компании используют «Цветовой тест Люшера».

Пожалуй, это самый «безобидный» и приятный из психологических тестов. Вам предлагается два раза с перерывом в три минуты выбрать цвета в последовательности от наиболее приятных до наиболее неприятных.

Рис. 1. Цветовой тест Люшера

В результате тестирования строятся выводы по характеристике общего настроения, желаемых целей и средств эмоционального поведения. На основании результатов теста можно также получить общую характеристику работоспособности человека, о чем говорит выбор трех цветов: в начале ряда (и вместе) — зеленого, красного и желтого. Однако интерпретации не всегда однозначны. Так как данный тест проходит на бессознательном уровне, участник после получения результата, находится в восторженном состоянии из-за удивления насколько точно «Цветовой тест Люшера» [4] определил эмоциональное состояние человека, на данный отрезок времени. Даже если вы не находитесь в поисках работы, советуем пройти данный простейший тест, (можно пройти он-лайн тестирование, что намного облегчает задачу самостоятельно вычислять результат) чтобы проверить свой эмоциональный уровень.

«Тест Роршаха». Для исследования личности или нарушений личности психологи и специалисты из других областей используют тест Роршаха, который еще иногда называют тестом клякс. Так и есть, как бы это ни выглядело забавно, но тест Роршаха основан на использовании при тестировании пятен и клякс. [5] Почему они? А ответ очень прост — потому что бессмысленные на первый взгляд кляксы вызывают у вас какие-либо ассоциации, на основе которых и можно делать заключения. Итак, прохождение теста Роршаха заключается в объяснении своих ассоциаций, которые появляются у испытуемого во время просмотра клякс. На основании полученных интерпретаций психолог делает выводы о состоянии вашей личности и наличии возможных отклонений. Психологи по этому поводу говорят, что в кляксах каждый из нас «видит» себя, а потому описывает себя, смотря в каждое из десяти предложенных пятен.

Рис. 2. Тест Роршаха

Данный тест позволяет комплексно оценить личность, но самое главное, что есть возможность получить такие данные:

− степени реалистичности восприятия действительности (использовании в ответах существующих форм объектов);

− эмоциональное отношение к окружающему испытуемого мира;

− эгоцентризм личности (обратить внимание на то, как испытуемый использует симметрию для получения целого образа или использования в паре);

− степень активности или пассивности при общении с окружающим миром. Главное при ответах на необычные или неожиданные вопросы при приеме на работу — сохранять спокойствие и быть честным.

Не стоит думать, что у всех вопросов есть единственной верный ответ: зачастую при приеме на работу гораздо важнее ваша реакция, ход ваших мыслей и находчивость в любой ситуации, чем «правильные ответы.

Основными критериями отбора персонала для туристских организаций и сферы гостеприимства считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

Существует совокупность требований, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника. К ним относятся:

− требования к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и прочим);

− чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости);

− психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению);

− знаниям, умениям, навыкам, квалификации.

В деле организации отбора претендентов часто допускаются следующие ошибки:

− недостаток системности в организации отбора;

− отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств;

− ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умения красиво говорить;

− ориентация на формальные заслуги;

− суждение о человеке по одному из качеств;

− нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; неточный учет отрицательной информации.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

− выбор наиболее подходящих для организации работников, с учетом специфики вакантной должности;

− обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;

− сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;

− улучшение морально- психологического климата.

Таким образом, признание персонала ключевым элементом успеха туристических организаций и сферы гостеприимства означает потребность в соответствующем управлении трудовыми ресурсами, что связано с необходимостью решения ряда проблем, касающихся: поиска, содержания и развития работников, мотивации, создание соответствующих условий труда, оценки эффективности использования персонала и т. д. Но для этого необходимо оценить кандидата не только по его профессиональным качествам, но и психологическим, на предмет совместимости с коллективом и морально психологическим климатом.

Литература:

  1. Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. — Д: Феникс, 2005. — 512 с.
  2. https://hh.ru/articles
  3. http://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/psixologicheskie-testy-pri-prieme-na-rabotu.html
  4. Собчик Л. Н. Метод цветовых выборов — модификация восьмицветового теста Люшера: практическое руководство. — СПб.: Речь, 2007. — 128 с.
  5. Рауш де Траубенберг Н. К. Тест Роршаха: Практическое руководство. — М: Когито-Центр, 2005. — 255 c.
  6. Богдалин-Малых В. В. Маркетинг и управление в сфере туризма и социально-культурного сервиса: ТГР- и развлекательные комплексы / В. В. Богдалин-Малых. — М; Воронеж: МарТ, 2004.
Основные термины (генерируются автоматически): «Цветовой тест Люшера», подобные тесты, тест Роршаха, Метод тестирования, профессиональных качеств, интерпретированные психологические тесты, морально-психологического климата, будущих сотрудников, мировой опыт, черты характера, профессиональным качествам, производительность труда, оценки приема кандидата, сферы гостеприимства, тип личности кандидата, проективные тесты, продуктивной работоспособности персонала, компаний СНГ, Психологические тесты, психологических характеристик сотрудников.

Ключевые слова

тестирование, морально-психологический климат, хедхантер, методика цветовых выборов Люшера, тест Роршаха

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос