Социально-психологический климат организации | Статья в журнале «Молодой ученый»

Автор:

Рубрика: Психология

Опубликовано в Молодой учёный №28 (132) декабрь 2016 г.

Дата публикации: 18.12.2016

Статья просмотрена: 194 раза

Библиографическое описание:

Данилова М. М. Социально-психологический климат организации // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 810-813. — URL https://moluch.ru/archive/132/36963/ (дата обращения: 27.05.2018).



В данной статье изучается вопрос социально-психологического климата дошкольного учреждения. Проанализированы такие факторы, как результативность деятельности и составляющие удовлетворенности трудом, например: интерес к работе, достижения в работе, взаимоотношения с сотрудниками и руководством, притязания в профессиональной деятельности, оплата и условия труда, профессиональная ответственность. Проведено экспериментальное исследование, в котором рассматривается взаимосвязь между этими факторами.

Ключевые слова:климат коллектива, результативность деятельности, составляющие удовлетворенность трудом, корреляционный анализ, взаимосвязь, факторы социально-психологического климата, экспериментальное исследование

Организация — это группы, объединяющие людей для реализации плана и достижения целей и действия на основе определенных правил и процедур. В общем смысле организация подразумевает: способы упорядочения, регулирования и управления действиями индивидов и социальных групп. В узком смысле, согласно пониманию организации из относительной автономии населения, направленных на достижение определенных, заранее оговоренных целей, его реализация требует совместной координации.

Организация — это сложное явление. В современных исследованиях рассматривается с двух аспектов:

− С одной стороны, организация — это процесс управления социальными системами.

− С другой стороны, организация представляет собой социальную систему. Критерии, которые отличают социальные организации от других социальных групп, является структура отношений и связей с системой интересов, чтобы стимулировать работу.

Психологический климат это эмоциональная окраска психологических связей членов организации, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

Климат отношений между людьми в организации состоит из трех элементов:

− Первым компонентом является социальная атмосфера, которая определяется на уровне знания целей и задач организации.

− Вторая часть — этика, определяющаяся в зависимости моральных ценностей организации.

− Третья часть — психологический климат, т. е. неформальные отношения, созданные между сотрудниками.

В современной науке это явление называют социально-психологический климат в коллективе организации.

Изучение социально-психологического климата коллектива необходимо в условиях современной научно-технической революции. Актуальность данной проблемы обозначена изначально требованиями к уровню психологической включенности кандидата в его трудовую деятельность и кардинальными изменениями психологической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных потребностей и желаний. Благоприятный социально-психологический климат трудового коллектива это главное из основных и не маловажных условий борьбы за качественное и количественное соотношение выпускаемой продукции. Так же, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, тесно связано с перспективой возрастания как условий труда, так и с совершенствованием организации в целом.

Над проблемой социально — психологического климата в разное время занимались такие ученые как: Т. Ю. Базаров, В. В. Бойко, А. И. Донцов, А. Л. Журавлев, А. Г. Ковалев, И. Н. Носс, Б. Д. Парыгин, А. А. Русалинова и другие.

Е. С. Кузьмин считает, под социально-психологическим климатом, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации [1].

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень — статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду [3]. Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. [4].

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности [2].

Цель данной работы — исследовать социально-психологический климат организации, при помощи рассмотрения таких составляющих как результативность деятельности и удовлетворенность трудом.

Для этого проведем пилотажное исследование, и исследуем взаимосвязь результативности деятельности, и составляющих удовлетворенности трудом.

Достижение поставленной цели будем осуществлять посредством последовательного решения следующих задач:

  1. Изучим удовлетворенность трудом.

Проведение экспресс — методики по изучению социально-психологического климата в организации разработанной О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто, для получения результатов об изучаемых составляющих удовлетворенности трудом.

Методика ориентирована на выявление взаимосвязи между закономерностями протекания ряда процессов и особенностями психологического климата в группах, т. е. предположения о том, что социальные, производственные или социально-психологические процессы протекают в коллективах по-разному с различным психологическим климатом.

  1. Изучение показателя результативности.

Проведение экспресс — оценки на результативность деятельности сотрудников, разработанная и действующая в конкретном дошкольном учреждении.

Методика состоит из пяти пунктов включающих в себя: посещаемость, отсутствие травм, участие в конкурсах, правильное ведение документации, качественное дополнительное образование. Максимальный балл 5, минимальный 0.

  1. Определение наличия взаимосвязи между результативностью деятельности и удовлетворенности трудом.

Определения понятий:

Н. Н. Обозов дает следующее определение результативности деятельности — это объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми. В их основе лежат разнообразные эмоциональные состояния взаимодействующих людей и их психологические особенности [6].

Удовлетворенность трудом — это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно — нравственных результатов своей работы; совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условие труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности — фактов, определяющих в конечном счете стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству [5].

В исследование приняли участие 25 педагогов конкретного дошкольного отделения. Стаж работы от 3 до 15 лет. В возрасте от 23 до 57 лет.

По итогам экспертной оценки руководителя и комиссии на результативность деятельности педагогов выявлено:

Определение уровня выраженности результативности.

Рис. 1. Уровень результативности деятельности в коллективе

Результативность деятельности преимущественно на среднем уровне и составляет 68 % всего коллектива, говорит о том что, в организации коллектив трудоспособный, справляется с поставленными задачами в соответствии с должностными инструкциями, но сотрудники не мотивированны на результат.

Проведение корреляционного анализа между результативностью и составляющих удовлетворенностью трудом.

Рис. 2. Взаимосвязь результативности и удовлетворенности трудом

Из данной гистограммы видно, что на результативность деятельности в большей степени влияет интерес к работе (r = 0.58), так же можно отметить такие составляющие как профессиональная ответственность (r = 0.33) и оплата труда (r = 0.29). Так же имеется явно выраженная отрицательная корреляция с взаимосвязью с сотрудниками (r = — 0,29). Следовательно: чем меньше сотрудники взаимодействуют друг с другом в рабочее время, чем выше интерес к работе и профессиональная ответственность, а так же оплата труда, тем более результативней будет их деятельность.

Построение усредненного профиля.

Рис. 3. Профиль составляющих удовлетворенности трудом с высоким и низким уровнем результативности

На графике представлены показатели результативности деятельности испытуемых с низким и высоким уровнем по отношению к составляющим удовлетворенности трудом. Мы видим, что сотрудники с высоким уровнем результативности имеют высокий интерес к работе и не ориентированы на взаимоотношения с коллегами, первостепенным для них является не обсуждение своих каких-то личных обстоятельств, а взаимодействие непосредственно с детским коллективом. Чего нельзя сказать об испытуемых с низким уровнем.

Еще одно составляющее удовлетворенности трудом у испытуемых с высоким уровнем результативности ниже чем у испытуемых с низким уровнем это взаимоотношение с руководством. Т. е. эти сотрудники не нуждаются в постоянных рекомендациях от руководителя, они знают свои должностные инструкции, владеют ими в полном объеме, принимают самостоятельные решения и могут внести свои предложения.

Также была выявлена тесная взаимосвязь притязания в профессиональной деятельности, это говорит о том, что у коллектива нет желания к достижению каких-либо результатов, к применению новых знаний и технологий на практике, хотя курсы повышения квалификации проходят в дошкольном учреждении регулярно.

И так, в данной статье мы рассмотрели определение социально-психологического климата, взяв за основу два фактора, результативность деятельности и удовлетворенность трудом. Провели исследование этих показателей. Выявили взаимосвязь между ними.

Корреляционный анализ взаимосвязи результативности и удовлетворенности трудом, так же как и усредненный профиль составляющих удовлетворенность трудом показал, что большинство сотрудников дошкольного отделения заинтересованные люди в своей профессиональной деятельности, получают удовольствие от общения с детьми, хотят и конечно же, умеют стать для любого ребенка не только наставником, но и другом.

Данное исследование социально — психологического климата в организации предоставило возможность разработать ряд практических рекомендаций по улучшению климата в команде.

Литература:

  1. Драчёва Е. Л. Менеджмент: учебник [Текст] / Е. Л. Драчёва, Л. И. Юликов. – 3-е изд., стереотип.-М.: Изд-во Академия, 2005.
  2. Игнатьева, А. В. Исследование систем управления: учебное пособие для вузов [Текст] / Игнатьева А. В., Максимцов М. М. – М.: Изд-во ЮНИТИ — ДАНА, 2001.
  3. Румянцева З. П. Менеджмент организации [Текст] / Румянцева З. П., Саломатин Н. А. – М.: Изд-во Инфа-М, 2008.
  4. Шипунов В. Г. Основы управленческой деятельности: учеб. пособие [Текст]/ Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. – М.: Изд-во Специалист, 2003.
  5. Шульц Д. Я., Шульц С. Е. Психология и работа 8-е изд. – СПб.: Питер, 2003. — 560 с.
  6. Дружинин В. Н. Психология.Учебникдлягуманитарныхвузов.СПб.: Питер,2001. — 656 с.
Основные термины (генерируются автоматически): удовлетворенность трудом, результативность деятельности, социально-психологический климат, психологический климат, составляющая, дошкольное учреждение, работа, профессиональная ответственность, профессиональная деятельность, условие труда.


Ключевые слова

взаимосвязь, корреляционный анализ, экспериментальное исследование, климат коллектива, результативность деятельности, составляющие удовлетворенность трудом, факторы социально-психологического климата

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос