Авторы: Ивлюшкина Ольга Сергеевна, Новицкая Татьяна Сергеевна

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №13 (117) июль-1 2016 г.

Дата публикации: 23.06.2016

Статья просмотрена: 228 раз

Библиографическое описание:

Ивлюшкина О. С., Новицкая Т. С. Оптимизация процесса адаптации персонала в организациях сферы услуг // Молодой ученый. — 2016. — №13. — С. 431-435.



В данной статье рассматривается оптимизация процесса адаптации новых сотрудников, проблемы адаптации, а также рекомендации по совершенствованию и повышению уровня адаптации новых сотрудников на предприятиях ИП Черепанова Е. В., ООО «Форсаж».

Ключевые слова: персонал, адаптация, управление персоналом, менеджмент, положение об адаптации персонала, методы адаптации персонала

В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. Адаптация персонала является важным элементом в кадровом менеджменте. К сожалению, в нашей стране важность мероприятий по адаптации сотрудников не воспринимается достаточно серьезно. Некоторые организации до сих пор не имеют даже базовых программ адаптации. В зарубежных же странах имеется большой опыт использования адаптационных техник, который лишь сравнительно недавно стали использовать отечественные менеджеры.

Значимость адаптации исходит из организационной культуры предприятия. Значимые характеристики организации — отраслевая принадлежность, размер и форма собственности — приводят к появлению особенностей в характере и направленности целей и ценностной основы деятельности, наличии и объеме ресурсов для формирования организационной культуры; способах применения технологий и квалификационных требований к персоналу; стиле управления. В свою очередь эти особенности отражаются на отдельных элементах организационной культуры, пронизывающей всю деятельность организации, и приводят к специфике культуры в целом [1].

Попадая в новый коллектив, человек часто испытывает стресс, который отрицательно воздействует на его физические и психологические показатели. Новый коллектив, новое рабочее место, а порой, и новые профессиональные обязанности — это незнакомая для работника среда, с новой для него корпоративной культурой, незнакомыми правилами и порядками. У работника возникают сложности при освоении своей специальности или рабочего места. Поэтому в обязанности менеджера по управлению персоналом является работа по адаптации нового сотрудника.

Адаптация персонала — это процедура «вхождения» нового сотрудника в организацию, в ходе которой происходит усвоение сотрудником новых норм и правил, действующих в организации, интеграция в коллектив, принятие норм взаимоотношений, овладение сотрудником профессиональными знаниями и их применение на деловой практике [2, с. 102].

Но в то же время, адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Процесс адаптации — это двусторонний процесс. С одной стороны, человек начинает работу в организации, и это его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, а также ответственность за это решение. С другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая сотрудника для выполнения определенной работы. Организация ожидает от нового работника эффективное выполнение рабочей функции, необходимой для организации, в обмен на получение им значимых для него благ [3, с. 69].

После принятия на работу человек входит в систему внутриорганизационных отношений, занимая в этой системе несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, и правил, определяющих социальную и производственную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя и т. п. От человека, занимающего каждую из перечисленных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Нанимаясь на работу в организацию, человек имеет определенные цели, потребности и нормы поведения. И в соответствии с ними сотрудник предъявляет конкретные требования к организации, к условиям труда, мотивации и т. д. Успех процесса взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет достигнут быстрее и лучше тогда, когда обе стороны принимают и усваивают социальные роли в коллективе [4, с. 78].

Многие руководители уделяют мало внимания процессу адаптации персонала. В организациях обычно есть давно установленные инструкции, регламенты, положения, поэтому руководители считают, что новому сотруднику больше ничего не требуется для приспособления к новой среде, ему достаточно изучить эти правила, а если ему что-то непонятно, он всегда может задать интересующие его вопросы. Для того, чтобы понять зачем нужна адаптация, необходимо изучить ее цели и задачи [5].

Среди основных целей адаптации обычно выделяют экономические и социально-психологические.

К экономическим целям адаптации относят:

− Быстрое достижение норм трудовых показателей, принятых в организации;

− Уменьшение стартовых издержек. Новый сотрудник не всегда знает, как выполнять определенную работу и как работает организация. До тех пор, пока эффективность его трудовой деятельности меньше, чем у опытных сотрудников организации, его трудовая деятельность требует от предприятия гораздо большие затраты. Процесс адаптации позволяет уменьшить эти стартовые затраты и дать сотруднику возможность быстрее достигать установленных норм выполнения его работы.

− Сокращение текучести кадров. В тех случаях, когда человек не смог своевременно освоиться в организации, он может отреагировать на это увольнением;

− Экономия времени руководителя и коллег нового сотрудника. Работник, который недостаточно адаптировался к работе на предприятии, требует помощи со стороны руководства и коллег, и больше времени для выполнения своей работы [6].

К социально-психологическим целям относят:

− Благополучное вхождение сотрудника в коллектив, в его структуру и ощущение себя полноценным членом команды и организации;

− Снижение чувства тревоги, страха и неуверенности, испытываемого новым сотрудником. В этом случае данные чувства возникают в связи с боязнью ошибиться в работе и неполной ориентации в трудовой ситуации;

− Развитие у нового работника удовлетворенности его работой, позитивного отношения к ней. Процесс адаптации способствует формированию положительного отношения новичков к организации и их трудовой деятельности. Это необходимое условие для достижения высоких рабочих показателей;

− Принятие сотрудником основных требований организационной культуры организации и следование правилам поведения, принятым в ней.

Двусторонний характер процесса адаптации персонала позволяет определять цели адаптации со стороны организации и со стороны сотрудника.

Цель адаптации сотрудника со стороны работодателя:

− Желание получить лояльного, максимально управляемого сотрудника;

− Максимально полное, эффективное и, главное, быстрое его приспособление к организации и выполняемой им работе.

Задачи адаптации сотрудников со стороны работодателя заключаются в:

− Повышении роста прибыли организации;

− Повышении эффективности трудовой деятельности сотрудника, снижении у него стресса и тревожности, снижении возможности его увольнения;

− Формировании у сотрудника лояльности к организации, формирования у него чувства удовлетворенности работой;

− Обеспечении сотрудника необходимыми теоретическими и практическими знаниями об организации и выполняемой им работе;

− Установлении у работника оптимальных для деятельности предприятия партнерских отношений в коллективе [7].

Цель адаптации со стороны сотрудника — максимально полное, быстрое и эффективное приспособление к организации, создание имиджа профессионала в максимально короткие сроки, желание оставаться сотрудником в конкретной организации в течение длительного времени.

Задачи адаптации со стороны сотрудника заключаются в следующем:

− Получении знаний об организации, ее организационной культуре, нормативно-правовой и информационной базе, формальных и неформальных связях;

− Получении теоретических и практический знаний о специфике работы;

− Снижении уровня стресса, страха и тревожности;

− Продолжении трудовых отношений с организацией и установлении партнерских отношений с коллегами;

− Формировании и росте чувства удовлетворенности от работы на предприятии.

Адаптация необходима для сокращения времени, которое требуется новому работнику для того, чтобы освоиться на новом рабочем месте и начать работать максимально эффективно. Таким образом, адаптация персонала выгодна как новому работнику, так и руководству организации. Используя грамотно разработанную систему адаптации, новый сотрудник может чувствовать себя на новом рабочем месте комфортнее, что позволит руководству получить от него максимальную отдачу в профессиональных обязанностях [8].

Особое внимание менеджеру по персоналу необходимо уделять подготовке, проведению и контролю за процессом выполнения адаптационных мероприятий. Фактически, процесс включения новым сотрудником в производственные и межличностные отношения начинается при найме сотрудника на работу. Программа вхождения в должность влияет на дальнейшую эффективность труда принятых в организацию сотрудников. Цель этой программы заключается в помощи сотруднику в освоении новой обстановки и достижение максимальной эффективности работы в короткие сроки.

Новые условия труда всегда психологически тяжелы для любого человека. В случае, когда он не чувствует необходимую поддержку от руководства и коллег, у него могут возникнуть сомнения в правильности выбора нового рабочего места.

Из-за психологического дискомфорта могут допускаться ошибки, снижается производительность труда сотрудника. В результате человек увольняется, не освоившись на новой работе и не вписавшись в коллектив и производственный процесс.

Адаптационные мероприятия направлены на улучшение организации условий труда новых сотрудников, с целью ускорения их вхождения в производственные процессы и увеличения эффективности работы организации [9].

Внедрение системы управления адаптацией в организации представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных проблем для организации, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; более активное достижение производственных показателей, вхождение сотрудника в новый коллектив, снижение чувства страха, дискомфорта и неуверенности, испытываемых новым сотрудником. Система адаптации призвана решать эти проблемы. Все это определяет актуальность и практическую значимость выбранной темы работы.

Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы в деятельности организации для улучшения процесса адаптации персонала.

Индивидуальное предпринимательство Черепанова Е. В. создано в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации от 8 августа 2001 года № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Деятельность ИП регламентируется Федеральным Законом РФ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» № 129-ФЗ, Гражданским кодексом РФ, другими федеральными законами РФ, а также отдельными постановлениями Правительства РФ.

Организационная структура ИП Черепанова Е. В. является отражением полномочий, которые возложены на каждого ее сотрудника. Обязанности руководства определяются, исходя из потребностей клиентов. В условиях необходимости удовлетворения потребностей клиентов, возникает потребность в поиске решений этих проблем через имеющиеся возможности и ресурсы. Эти решения опираются на фиксированную управленческую иерархию.

Ответственность за принятие всех управленческих решений лежит на высших звеньях управления. Подразделения организации являются функциональными звеньями, каждое из которых использует свою технологию и выполняет свои профессиональные обязанности, но вместе они нацелены на удовлетворение потребностей клиентов.

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Форсаж» создано в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 08 февраля 1998 года в результате перерегистрации Товарищества с ограниченной ответственностью ООО «Форсаж», зарегистрированного Постановлением главы администрации г. Хабаровска от 08.07.92 г., с изменениями от 05.10.93 г. № 75-ЭК в Общество с ограниченной ответственностью ООО «Форсаж», которое является полным его правопреемником по всем его правам и обязанностям.

Торговая деятельность в регионах регулируется и рядом других законов и иных нормативно-правовых актов федерального и местного значения. Необходимо отметить, что правовое обеспечение деятельности торговли в настоящее время не имеет единого нормативно-правового акта на уровне закона, который охватывал бы сложный комплекс отношений в этой сфере.

управления в ООО «» заключается в управлении и в . На каждую имеются инструкции, спецификации. Каждый знает права, и . из главных целей, перед ООО «», является к как к , её и .

С целью анализа процесса адаптации в ИП Черепанова Е. В., было проведено исследование путем анкетирования сотрудников, в анкетировании принимали участие 17 сотрудников.

В ходе исследования было выявлено что в организации отсутствует как таковая система адаптации, которая может быть направлена на развитие новых сотрудников как специалистов

В ООО «Форсаж» также помощью специально разработанной анкеты была получена информация относительно системы адаптации персонала.

В анкетировании приняли участие 12 сотрудников со стажем работы от 0 до 3 месяцев

Также был проведен анализ действующего Положения об адаптации.

Таким образом анализ документов показал, что в ООО «Форсаж» действует Положение об адаптации, обязывающее руководителей всех уровней адаптировать новых сотрудников, а также прописаны основные шаги программы. Но системно и результативно программа работать не начала. Руководители не ориентируются в общих требованиях Положения об адаптации и воплощают в жизнь каждый на свое усмотрение.

При анкетировании сотрудников было выявлено, что процесс адаптации на предприятии развит плохо, сотрудники не удовлетворены входом в должность, на этой почве у новых работников возникают конфликты. Данные факторы негативно сказываются на прибыли предприятия.

По результатам исследования в организациях, были предложены следующие мероприятия для оптимизации процессов адаптации в них.

С целью совершенствования адаптации в ИП Черепанова Е. В. необходимо внедрить проект, который улучшит действующую систему адаптации. В качестве необходимых мер по улучшению адаптации персонала в ИП Черепанова Е. В. выступают:

  1. Наставничество, с целью повышения результативности развития человеческих ресурсов;
  2. «Книга Сотрудника», в которой должны быть прописаны нормы поведения сотрудников в различных возникающих ситуациях;
  3. Адаптационный лист с описанием основных адаптационных мероприятий, в которых участвуют новые сотрудники;
  4. Положение об адаптации, в котором подробно изложены мероприятия, необходимые для успешного осуществления процесса адаптации.

Для проведения эффективной адаптации персонала в ООО «Форсаж» предлагается:

− Разработать адаптационные процедуры и алгоритмы (выделить этапы адаптации, определить мероприятия, сроки и ответственных за проведение адаптации);

− Закрепить документально адаптационные процедуры и обеспечить информационное содержание адаптации персонала.

Процесс адаптации компании необходимо чётко спланировать как по времени, так и по содержанию. Достижению этой задачи служит обновленное Положение об адаптации.

Для оптимизации процесса адаптации в организации предлагается к новым сотрудникам прикреплять наставника на время стажировки.

При внедрении данных проектов адаптации новых сотрудников необходима минимизация возможных рисков, соблюдение временных и денежных ресурсов, выделяемых организацией для достижения максимально эффективных результатов.

При разработке и внедрении любой системы адаптации на предприятии необходимо исходить из имеющихся финансовых и организационных возможностей компании и самого сотрудника. Следует также учитывать отличия прежнего и нового места работы, особенности прежней и новой профессии, так как эти различия могут стать серьезным барьером для проведения успешной кадровой политики в организации. Успешное решение вопросов адаптации новых сотрудников требует ответственной организационной работы. Результативность этого процесса зависит от планирования, направления и координации работы в масштабах всей организации.

Система адаптации выгодна не только новому сотруднику, но и руководству организации. Использование грамотно разработанной системы адаптации позволяет недавно пришедшему в организацию работнику быстрее влиться в рабочую атмосферу и сократить время на приспособление к новым условиям труда. Сотрудник будет чувствовать себя на новом месте гораздо комфортнее, что позволит руководству получить от него максимальную отдачу в его трудовой деятельности.

Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы адаптации в рассматриваемых организациях будут способствовать сокращению времени, затрачиваемого новыми сотрудниками на приспособление к организации, и, как итог — быстрое и качественное вхождение в должность.

Предложенные рекомендации направлены на оптимизацию системы управления адаптацией новых сотрудников, что позволит организациям повысить уровень престижа, улучшить качество предлагаемых услуг и увеличить прибыль организаций.

Процесс активного приспособления новых сотрудников к организации и работе является прямым продолжением процесса отбора. Поэтому любое предприятие заинтересовано в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых нескольких месяцев. Помочь новому сотруднику успешно освоиться в новой организации — важнейшая задача его руководителя и сотрудников службы персонала.

Адаптация сотрудника на новом рабочем месте — важный процесс, который может вызвать у работника сложности, затруднения и проблемы. На первоначальном этапе этого процесса сотруднику необходима поддержка, которая поможет избавиться ему от чувства тревожности и страха, сформировать установку на преодоление трудностей, развить чувство социальной и профессиональной востребованности. Уровень адаптированности человека к новой трудовой среде проявляется в его поведении, в эффективности труда, в удовлетворенности трудовой деятельностью и отношениями в коллективе.

Если процесс адаптации в организации будет эффективно отрегулирован, то адаптационный период, а также затраты на адаптацию сократятся в несколько раз, что принесет существенную выгоду как компании, так и сотруднику.

Литература:

  1. Масилова М. Г. Социальная ориентированность как составляющая управленческой компетентности руководителя / М. Г. Масилова, Н. Н. Богдан // Управленец. 2014. № 3 (49). С. 24–29.
  2. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 220 с.
  3. Егоршин А. П., Основы менеджмента: учебник для вузов. Н. Новгород: НИМБ, 2012. 2-е изд., доп. и перераб. — 320 с.
  4. Рудавина Е. Р. Большая книга директора по персоналу / Е. Рудавина, В. Екомасов. — СПб.: Питер, 2011. — 363 с.
  5. Савин В. Н. Система управления адаптацией персонала / В. Н. Савин, Е. С. Кляйзер, С. И. Куракина // Диспут плюс. — 2012. — 70 с.
  6. Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе [Текст]: колл. монография / Н. Н. Богдан, О. В. Горшкова, М. Ю. Дикусарова, М. Г. Масилова, Е. А. Могилёвкин, А. С. Новгородов, З. В. Якимова. — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2015. — 240 c.
  7. Фатхутдинов Р. А. Управленческие решения: Учебник. 5-е издание, переработанное и дополненное. — М.: ИНФРА — М. — 2013. — 314 с.
  8. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2011. — 304 с.
  9. Коханов Е. Ф. К вам пришел новичок / Е. Ф. Коханов / Управление персоналом: 100 % практика. — 2012 — С. 16–17.
Основные термины (генерируются автоматически): адаптации персонала, процесса адаптации, новых сотрудников, процесса адаптации персонала, адаптации новых сотрудников, системы адаптации, Процесс адаптации, адаптации сотрудников, ИП Черепанова, Задачи адаптации, Система адаптации, процесс адаптации, систему адаптации, адаптации нового сотрудника, процесса адаптации новых, стороны сотрудника, трудовой деятельности, Задачи адаптации сотрудников, методы адаптации персонала, Оптимизация процесса адаптации.

Ключевые слова

персонал, адаптация, менеджмент, управление персоналом, положение об адаптации персонала, методы адаптации персонала

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос