В данной статье проведен анализ процесса адаптации персонала организации, относящейся к сфере услуг (супермаркет, пивной бар); приведены рекомендации по совершенствованию и оптимизации данного процесса.
Ключевые слова: адаптация, оптимизация процесса адаптации, сфера услуг.
Потребность в формировании системы адаптации возникает на этапе активного развития компании или в условиях высокой текучести кадров. В какой-то момент руководители уже не могут лично заниматься новыми сотрудниками, что распространено в компаниях малого бизнеса. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации.
Адаптацией работников можно назвать саму процедуру «вхождения» нового сотрудника в организацию, в которой сотрудник должен усвоить нормы и правила данной компании, происходит вхождение в коллектив, работник принимает нормы взаимоотношений, усваивает систему профессиональных знаний и находит им применение в ежедневной трудовой деятельности [1, с. 136].
Считается, что, если грамотно проведен этап подбора работника, то он сам будет продуктивно выполнять свои функции в соответствии с требованиями рабочего места. Только в дальнейшем может возникнуть необходимость проводить мероприятия мотивации работника (тренинги, программы повышения профессиональной квалификации, ротацию и т. д.) [3, с. 211]. Но, на практике может оказаться, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидает компанию именно в течение только первых трех месяцев». И в некоторых случаях такой показатель достигает 70–80 % [5, с. 258].
Важность правильной адаптации при введении в курс дела принятых работников трудно переоценить. При принятии на работу кандидат только приблизительно представляет себе, что же ценит компания в своих сотрудниках и чего она может ожидать от них. У кандидатов заранее формируются определенные представления и ожидания о возможной будущей работе. В этом случае, если они вдруг окажутся ошибочными или недостаточно обоснованными, работник будет чувствовать неудовлетворенность, разочарование и уволится. Конечно, частично не совсем реалистичные ожидания могут возникать из-за того, что сведения, которые сотрудникам дают на этапе отбора, не совсем соответствуют действительности [4, с. 74]. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в компании к новичку. Чувство не востребованности и потерянности, которое может испытывать большинство работников в первые недели на новом месте работы, а также объективные трудности в организации своей деятельности в связи с недостаточной информацией невозможно компенсировать никакими материальными условиями и льготами. Для решения этой проблемы нужно использовать и развивать специальный инструмент, как адаптация персонала [8, с. 54].
Выделяют два основных подхода в трактовке понятия «адаптация». Обычно в их основе находится двойственность природы адаптации. Первый подход рассматривает адаптацию как внутренний динамический процесс, или как некое свойство организма индивида. Такой взгляд на процесс адаптации разрабатывался в русле науки биологии, социологии и психологии [2, с. 158]. Основной смысловой нагрузкой является термин «приспособление». Именно этот термин характеризует процесс, который может происходить с новым работником, когда он приходит в компанию. С данной точки зрения, процесс адаптации является приспособлением организма, человека, коллектива к изменяющимся условиям среды или к собственным внутренним изменениям. Это может приводить к повышению эффективности их функционирования и существования. Виды адаптации выделяют в зависимости от того, в связи с чем и к чему происходит приспособление нового сотрудника.
Второй подход можно условно назвать процедурным — сам термин «адаптация» применяют и для обозначения ряда управленческих и организационных мероприятий, целью которых является облегчение вхождения новых работников в жизнь компании. Здесь речь может идти о специально спланированных усилиях отдела кадров, которые должны способствовать освоению новым сотрудником работы, сокращению к минимуму периода адаптации в коллективе. В этом случае вместо понятия «адаптация» можно использовать термин «введение в должность» или «введение в курс дела» [6, с. 233].
Важно помнить, что, проведение целенаправленной адаптации работников — насущная необходимость для всех современных организаций. При применении инструментов адаптации и введения в курс дела новых работников, а также с учетом знания закономерностей процесса адаптации работников на новых рабочих местах компания имеет шанс решить множество управленческих проблем и существенно увеличить результативность и производительность труда.
Вступление работника в новую должность должно сопровождаться процессом адаптации. Адаптация означает приспособление человека к рабочему месту, работе и коллективу и отражает то состояние, которое испытывает каждый из нас, попадая в новую, неизвестную среду.
Если рассматривать адаптацию с точки зрения управления персоналом в организации, то можно отметить, что адаптация имеет двойную направленность. С одной стороны, новый сотрудник знакомится с коллективом, возникающими обязанности и условиями работы, пытается осознать их, а также принять. С другой же стороны, сама компания изменяется и адаптируется к особенностям работника. Поэтому различают несколько процессов адаптации: адаптацию персонала и адаптацию сотрудника.
Адаптация персонала — это процесс приспособления коллектива к условиям внутренней и внешней среды компании, которые изменяются. Адаптация сотрудника — это приспособление человека к рабочему месту и коллективу [2, с. 154].
Когда в компанию приходит новый работник, наблюдаются два одновременно происходящих процесса привыкания. Это дает возможность определить процесс адаптации, как взаимное приспособление работника и компании. От того, насколько успешно прошло приспособление зависит то, насколько долгосрочным будет сотрудничество.
Актуальность выбранной нами темы работы обусловлена тем, что в исследуемых нами организациями выявлена высокая текучесть кадров. Мы считаем, что оптимизация процесса адаптации поможет снизить текучесть кадров и повысить прибыльность компании.
Теоретической основой работы выступают труды В. Д. Марковой, В. А. Дятлова, А. Я. Кибанова, Ю. Г. Одегова, В. Р. Веснина, О. С. Виханского, Л. Ч. Горностай и прочих.
Практическая значимость работы заключается в использовании результатов исследования в деятельности предприятия с целью процесса адаптации персонала.
Общество с ограниченной ответственностью ООО «Форсаж» создано в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 08 февраля 1998 года в результате перерегистрации Товарищества с ограниченной ответственностью ООО «Форсаж», зарегистрированного Постановлением главы администрации г. Хабаровска от 08.07.92 г., с изменениями от 05.10.93 г. № 75-ЭК в Общество с ограниченной ответственностью ООО «Форсаж», которое является полным его правопреемником по всем его правам и обязанностям.
Торговая деятельность в регионах регулируется и рядом других законов и иных нормативно-правовых актов федерального и местного значения. Необходимо отметить, что правовое обеспечение деятельности торговли в настоящее время не имеет единого нормативно-правового акта на уровне закона, который охватывал бы сложный комплекс отношений в этой сфере.
управления в ООО «» заключается в управлении и в . На каждую имеются инструкции, спецификации. Каждый знает права, и . из главных целей, перед ООО «», является к как к , её и .
Индивидуальное предпринимательство Черепанова Е. В. создано в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации от 8 августа 2001 года № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».
Деятельность ИП регламентируется Федеральным Законом РФ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» № 129-ФЗ, Гражданским кодексом РФ, другими федеральными законами РФ, а также отдельными постановлениями Правительства РФ.
Основная цель в управлении персоналом ИП Черепанова Е. В. заключается в обеспечении организации необходимым числом работников, эффективно выполняющих требуемые производственные функции, то есть осуществляющих производственную деятельность, направленную на достижение целей организации. Организационная структура управления направлена на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. Она реализует различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.
Проанализировав данные предприятия, мы сделали вывод, что на предприятиях существует достаточно высокий уровень текучести кадров, который увеличивается с каждым годом.
Подразделением, отвечающим за кадровую работу в ООО «Форсаж», является отдел кадров во главе с начальником отдела кадров. Управление персоналом в ООО «Форсаж» осуществляется в соответствии с действующим российским законодательством. Специалист, отвечающий за работу с кадрами, занимается только подбором работников, проведением с ними первоначального собеседования и оформлением необходимых при найме документов. При этом совершенно упускается проведение первоначальных информативных бесед с новичком и мероприятий, связанных с дальнейшим отслеживанием прохождения им испытательного срока.
С помощью специальной разработанной нами анкеты была получена информация относительно системы адаптации персонала в ООО «Форсаж». Основную часть участников анкетирования составили сотрудники со стажем работы от 0 до 6 месяцев (находящиеся или недавно завершившие процесс адаптации); всего приняло участие в анкетировании 12 человек.
При анкетировании сотрудников нами было выявлено, что процесс адаптации на предприятии развит плохо, сотрудники не удовлетворены вводом в должность, на этой почве у новых работников возникают конфликты. Данные факторы негативно сказываются на прибыли предприятия.
Анализ документов показал, что ООО «Форсаж» действует Положение об адаптации, обязывающее руководителей всех уровней адаптировать новых сотрудников, а также прописаны основные шаги программы. Но системно и результативно программа работать не начала. Руководители не ориентируются в общих требованиях Положения об адаптации воплощают в жизнь каждый своё и по-разному, а то и вообще ничего. Тем не менее, несомненная польза данного этапа в том, что уже сформировалась готовность к реализации программы, возникло определенное информационное поле.
В ИП Черепанова Е. В. управлением персонала занимается кадровый отдел вместе с руководителем организации. Управление персоналом осуществляется в соответствии с правилами организации. Кадровый отдел вместе с руководителем занимается планированием, подбором, отбором, обучением (при необходимости) и адаптацией персонала.
Для оценки уровня адаптации новых сотрудников в ИП Черепанова Е. В. в организации был проведен опрос среди сотрудников, проработавших в организации менее полугода. В опросе участвовало семь человек, прошедших адаптацию в организации.
На основании их ответов было выявлено отсутствие как таковой системы адаптации для новых сотрудников. Действующая система адаптации предусматривает лишь ознакомление с предприятием, его деятельностью и услугами, которые организация предоставляет обществу. К сожалению, в организации не предусмотрены такие аспекты как развитие новых сотрудников как специалистов и их адаптация в коллективе.
Целью адаптации является не только сокращение сроков вхождения нового сотрудника в организацию, но и выработка у него лояльности к компании. Только лояльные сотрудники способны формировать лояльность у клиента. Лояльность можно рассматривать как результат воздействия различных факторов, направленных на создание удовлетворенности сотрудников компанией. Через такие факторы, как заинтересованность организационной культурой, содержание работы, удовлетворенность стилем руководства, объемом информирования и др., оказывается влияние на удовлетворенность работника компанией.
Адаптация персонала на рассматриваемых предприятиях должна преследовать следующие цели:
− сокращение срока адаптации вновь принятого персонала;
− уменьшение издержек на этапе введения в должность.
Исходя из целей адаптации, определены задачи, которые стоят перед компанией и новым сотрудником.
Со стороны организации требуется:
− обеспечение всем необходимым для процесса ускоренного достижения работником необходимого уровня производительности и качества труда;
− создание благоприятного психологического климата в коллективе;
− обеспечение полной информативной поддержки, как нового сотрудника, так и участников процесса адаптации.
Со стороны сотрудника следует ожидать ответственного выполнения мероприятий адаптации и выполнения поставленных задач.
Для проведения эффективной адаптации персонала в организации предлагается:
− разработать адаптационные процедуры и алгоритмы (выделить направления, этапы адаптации, определить мероприятия, сроки и ответственных за проведение адаптации);
− закрепить документально адаптационные процедуры и обеспечить информационное содержание адаптации персонала.
Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Так, например, при разработке процедуры адаптации необходимо наличие положений об отделах и должностных инструкций, т. к. на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии оценки. Чтобы решить проблему адаптации новых сотрудников в рассматриваемой компании, в первую очередь требуются должностные инструкции, которые содержали бы описание прямых служебных обязанностей специалиста, сферы его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, информацию об управленческой структуре, имеющую отношение к специалисту.
Мы считаем, что в норме период адаптации в компании должен составлять 3 месяца для всех групп персонала. Целесообразно этот период разбить на определенные этапы адаптации, которые будут включать в себя определенный набор адаптационных мероприятий и инструментов.
На первом этапе до начала работы нового сотрудника его рабочее место должно быть полностью оборудовано всем необходимым для выполнения им поставленных задач, для чего формируется карта создания рабочего места сотрудника.
На втором этапе происходит ознакомление нового сотрудника с компанией. Для чего в течение первой рабочей недели проводится общая часть программы адаптации.
Третий этап вхождения в должность основывается на индивидуальной программе адаптации и заключается в детальном ознакомлении с деятельностью компании в части, касающейся должностных обязанностей нового сотрудника, спецификой предстоящей работы, приобретения конкретных навыков, специфичных для данной должности. Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока, фиксируется в Индивидуальном плане прохождения испытательного срока.
Мы считаем, что данные рекомендации смогут оптимизировать процесс адаптации на предприятии, снизить текучесть кадров и содействовать в увеличении прибыли компании.
При недостаточном внимании кадровой службы к адаптации, при отсутствии конкретизированных и регламентированных процедур по адаптации новых работников, происходит недостаточное «погружение» нового работника в коллектив, его увольнение (по собственному желанию, либо по инициативе работодателя). В связи с этим мероприятия по укомплектованию компании сотрудниками становятся не эффективными, а также снижается эффективность деятельности самой компании.
Управлять эффективностью деятельности работников компании становится практически невозможно без учета объективных факторов, помогающих или мешающих работе сотрудников. Сотрудник также заинтересован в том, чтобы завершить процесс адаптации достаточно быстро, поскольку он несет как моральные потери, которые связаны со страхом потерпеть провал на новой работе либо потерять ее, так и материальные, которые связаны с меньшим уровнем оплаты труда на время адаптационного срока.
Если эффективно отрегулировать процесс адаптации в компании, то адаптационный период, а также финансовые затраты на нее могут сократится в несколько раз, и начнут приносить ощутимую прибыль и выгоду как организации, так и работнику.
Литература:
1 Азоев Г. Л. Конкурентные преимущества фирмы / Г. Л. Азоев, А. П. Челенков. — М.: ОАО Типография «Новости», 2014. — 256 с.
2 Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: Институт международного права и экономики. Изд-во Триада, Лтд, 2011. — 384 с.
3 Володина Н. В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. М.: Эксмо, 2011. — 472 с.
4 Карташова Л.В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 220 с.
5 Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности торгового предприятия /Г. В. Савицкая. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 336 с.
6 Технология эффективной профессиональной деятельности / Под ред. А. А. Дергач. М.: Изд-во РАГС, 2011. — 342 с.
7 Торговое дело: экономика, маркетинг, организация: Учебник. / Под общ. ред. проф. Л. А. Брагина и проф. Т. П. Данько. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 560 с.
8 Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2014. — 272 с.
