Для начала дадим определение кадрового планирования — это целенаправленная деятельность, которая имеет под собой научное обоснование, характеристику деятельности организации. Также кадровое планирование представляет собой цель организации рабочих мест в нужный момент времени, в том необходимом количестве, которое необходимо для работодателя и работника[1, с.5].
Кадровое планирование- это целостная система, состоящая из комплекса задач и включающая огромное число независимых переменных: инновации, изменения структуры населения, сопротивление изменениям, рост потребительского спроса, вмешательства государства в рыночную экономику.
Кадровое планирование должно подразумевать под собой наличие обратной связи, так как если запланированные действия не могут быть выполнены, то может возникнуть необходимость в корректировки задач компании и чтобы данные задачи были выполнены имеющимися человеческими ресурсами.
Кроме того, кадровое планирование позволяет усовершенствовать средства планирования организации экономики с точки зрения организации работодателя и его поставленных целей [2, с.107].
Основания для вышесказанного выступает тот факт, что кадровое планирование — это достаточно широкое всеобъемлющее явление. Однозначным и совершенным образом выступает показатель, что огромное число аспектов, сводящихся к необходимости кадров должно ориентироваться на существующие производственные вопросы.
Однако кадровое планирование не всегда находит свое признание в том объеме, в котором она могла бы быть. Изменения в организационной технической структуре производства диктуют необходимость в поиске и подготовки персонала, который бы мог решить возложенные на него новые производственные задачи и задачи управленческого плана [3, с.31].
Также кадровое планирование может снизить и социальную напряженность внутри организации по отношению к работникам, рабочие места которых могут быть ликвидировано. Такие сложные задачи невозможно решить в кратчайшие сроки. Следовательно, кадровое планирование это признак ответственности организации или предприятия относительно своего персонала.
Также кадровое планирование обязан обеспечить возможность раскрытия потенциала всех наемных работников и обеспечить их мотивацию, создав соответствующую условия между производственными процессами организации
Предпосылки кадрового планирования.
- Готовность руководства организации к интеграции личностного аспекта в общее планирование и к созданию для этого необходимых организационных и кадровых предпосылок.
- Выбор частных аспектов кадрового планирования, которым следует отдать. предпочтение. Как показывает опыт, разумно начинать планирование с определения потребности в кадрах, решения вопроса их привлечения или увольнения, а позже дополнить его планированием использования и развития кадров, расходов.
- Выбор периода планирования на первом этапе его введения можно было бы ограничить одним—двумя годами, постепенно дополняя его среднесрочным (до трех лет) и долгосрочным планированием (свыше трех лет).
- Решение о том, насколько дифференцированным должно быть кадровое планирование, зависит от типа организации: чем разнообразнее квалификация сотрудников, необходимая для решения производственных задач, тем более дифференцирование следует определять плановые даты.
- Минимальный набор информационных документов с возможностью различать данные, касающиеся рабочих мест, органов управления, кадров и статистики [4, с.7].
Особенные модели планирования, которые можно использовать в контексте незначительных затрат труда и денежных средств организации, целиком и полностью могут отвечать требованиям современных организаций.
В связи с этим каждая отдельная организация обязана стараться в них внутри себя процесса кадрового планирования, которые бы соответствовали условиям рынка.
Достаточно крупные организации с разделенной структуры персонала чаще всего осуществляется более стратегическая или детальное кадровое планирование в отличие от маленьких организации, в которых легко обозримой трудовой коллектив.
Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается.
Проблемы кадрового планирования обусловлены:
– трудностью планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и др.
– двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций производства и т. д. цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров к экономической добавляются компоненты социальной эффективности [4, с.33].
Процесс использования запланированных кадров в перспективе и прогноз их будущего отношения к работе может быть спрогнозирован том случае, если для этого существуют определенные анализируемый факты.
Чаще всего этот процесс может быть достаточно неопределенный. В соответствии со сказанным, процесс планирования представляет собой обязательный элемент, но несколько ненадежный. По той простой причине что организация или сотрудники организации могут сопротивляться плановым действиям руководства и это может повлечь внутреннюю напряженность либо конфликт.
Следовательно, могут возникнуть сложности в вопросе урегулирования конкуренции целей и планов, которые бы касались кадрового планирования. Проблемы согласования таких планов могут быть усложнены отсутствием различной объективной информации по планированию.
Допустим если в других областях, которые не связаны с персоналом, можно внедрять и качественные и количественные величины, то при кадровом планировании анализ кадров носит преимущественно качественный характер. Осуществляя кадровое планирование, предприятия чаще всего стремится достичь следующих целей: получить, удержать, необходимые кадры в нужном количестве или использовать наилучшим образом потенциал своего персонала. Также у организации возникает необходимость быть способность предвидеть проблемы, которые возникают из возможного избытка или нехватки персонала.
Следовательно, кадровое планирование- это необходимая деятельность, направленная на подготовку высококвалифицированных кадров, обеспечение динамичного поступательного развития персонала и расчет его квалификационной структуры в соответствии с требованиями организации и использованием этого персонала.
Литература:
- П. Беляев М. К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие/П.Беляев. — Волгоград: ВолгГАСА, 2012.-356с.
- Костикова О. Н. Система формирования заработной платы с учетом стимулирующих выплат / О. Н. Костикова//Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований.-2015.- № 1-С.106–113.
- Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом/В. А. Спивак. — СПб: Изд-во Питер, 2011.-211с.
- Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе/В. Р. Веснин. — М.: Юристъ, 2013. — 496 с.
