Управление квалифицированным персоналом является функцией организации, призванной увеличить производительность сотрудников для достижения стратегических целей работодателя. Управление человеческими ресурсами в первую очередь касается управления людьми в организациях, фокусируясь на политике и системах взаимоотношений. Департаменты и подразделения в организациях, отвечающие за персонал, как правило, проводят ряд мероприятий, в том числе выплаты сотрудникам заработной платы, набор сотрудников, обучения и развитие, аттестация и награждения.
Управление человеческими ресурсами также включает в себя производственные отношения, то есть, балансировку между организационной практикой и требованиями, вытекающих из коллективных переговоров и от правительственных законов.
Управление человеческими ресурсами является продуктом движения человеческих отношений в начале 20-го века. Это явление связанно с тем, что исследователи начали документировать способы оценки стоимости бизнеса через стратегическое управления рабочей силой. Функция первоначального преобладания транзакций работы, таких как начисление заработной платы и льгот администрации, но из-за глобализации, консолидации компании, технологических достижений и дальнейших исследований, управление человеческими ресурсами в 2015 фокусируется на стратегических инициативах, таких как слияния и поглощения, управление талантами, планирования преемственности, промышленные и трудовые отношения, и разнообразие.
В новых компаниях, подготовленные специалисты могут выполнять функции по управлению человеческими ресурсами. В крупных компаниях, существует функциональная группа, посвященная дисциплине работы с сотрудниками. Данная группа специализируется в различных задачах связанных с управлением человеческими ресурсами. Специалисты по управлению человеческими ресурсами и функциональное руководство, принимают участие в постановке стратегических целей бизнеса. Для подготовки практикующих по профессии: компании создают учреждения высшего образования, профессиональные ассоциации, и программы обучения, посвященные функциональным обязанностям. Академические и практические организации также стремятся заниматься и далее в сфере управления человеческими ресурсами, о чем свидетельствует несколько конкретных научных публикаций. В направлении по управлению человеческими ресурсами также проводится множество исследований, которые популярны в области управления промышленной/организационной психологией, публикуется большое количество научных статей, появляющихся в ряде популярных научных журналов.
В нынешней глобальной рабочей среде, большинство компаний сосредоточены на снижении текучести кадров и на сохранение талантов и знаний, которыми обладает их рабочая сила. Процесс найма новых рабочих не только влечет за собой высокие издержки, но также увеличивает риск отсутствия достаточных компетенций у новых рабочих, и их неспособность в полной мере заменить своих предшественников. Департамент управления человеческими ресурсами стремимся предложить преимущества, которые благоприятно повлияют на сотрудника, тем самым уменьшая риск потери корпоративных знаний.
История.
Предшествующие теоретические разработки.
Управление человеческими ресурсами стало конкретной областью в начале 20-го века, под влиянием Frederick Taylor (1856–1915). Taylor исследовал то, что он назвал «научное управление», его теорию позже стали называть «тейлоризм», стремясь повысить экономическую эффективность производственных рабочих мест.
Рождение и эволюция дисциплины.
К тому времени, было достаточно сделать экономическое обоснование к теоретическим разработкам для стратегического управления персоналом, изменения в бизнес-ландшафте (а-ля Andrew Carnegie, John Rockefeller) и в государственной политике (а-ля SidneyandBeatrice Webb,Franklin D. Rooseveltand theNew Deal) превратили отношения работодатель-работник, и дисциплина была оформлена как «промышленные и трудовые отношения». В 1913 году, один из самых старых и известных профессиональных ассоциаций-кадровой являлся Чартерный «Институт персонала и развития». Он был основан в Англии Ассоциацией «социальных работников», затем изменил свое название спустя десятилетие в «Институт промышленного благосостояния работников», и на следующие десять лет в «Институт управления труда», прежде чем остановиться на его нынешнее название. Так же, в соединенных штатах, первое в мире высшее учебное заведение, управлению человеческими ресурсами: «исследовательская школа промышленных и трудовых отношений», была сформирована в Корнельском университете в 1945 году. В 1948 году, университет стал крупнейшим профессиональным объединением по управлению людскими ресурсами, он был основан как американское общество администрирования персонала.
В Советском Союзе, тем временем, отбор персонала осуществляется через «отдел кадров» эквивалент в большевистской партии — Оргбюро, данные структуры продемонстрировали эффективность и влияние политики и практики использования человеческих ресурсов, и сам Сталин признал важность человеческого ресурса.
Во второй половине 20-го века, членство в профсоюзе значительно снизились, в то время управление персоналом продолжает расширять свое влияние в пределах организации. Фраза «промышленные и трудовые отношения» вошло в употребление для обозначения специальных вопросов, относительно коллективного представительства, и многие компании начали всерьез внедрять методы управления человеческими ресурсами. Многие современные практики управления человеческими ресурсами можно проследить в потребности компаний в 1950-е годы, существующих для развития и сохранения талантов предприятия.
В конце 20-го века, достижения в области транспорта и коммуникаций значительно облегчает мобильность рабочей силы и сотрудничества. Корпорации стали просматривать сотрудников в качестве активов, а не как винтики в машине. «Управление человеческими ресурсами», следовательно, стал доминирующим термином для американского общества администрирования персонала, общество даже меняет свое название на «Общество по управлению людскими ресурсами» в 1998 году. «Управление человеческим капиталом» иногда используется как синоним «Управление человеческими ресурсами», хотя человеческий капитал, как правило, относится к более узкой точки зрения человеческих ресурсов; т. е. знание и возможности лица для внесения своего вклада в организацию. Точно так же и другие термины иногда используются для описания области: «организационное управление», «управление рабочей силой», «управление талантами», «управление персоналом», или просто «управление людьми».
Функции для бизнеса.
Дэйв Ульрих перечислил функции управления человеческими ресурсами как:. выравнивание человеческих ресурсов и бизнес-стратегии, процессов реинжиниринга организации, слушая и отвечая на вопросы сотрудников, управляя трансформацией и изменениями.
В макро-уровне, управление человеческими ресурсами отвечает за контроль, организационное руководство и культуру. Управление человеческими ресурсами также обеспечивает соблюдение занятости и трудового законодательства, которые отличаются по географии, и часто курирует здравоохранение и безопасность. В условиях, когда сотрудники желают и юридически уполномоченных проводить коллективный договор, как правило, управление человеческими ресурсами будет также служить в качестве основного связующего звена компании с представителями работника (как правило, трудовой союз). Следовательно, управление персоналом, как правило, через представителей, участвует в столкновениях с государственными органами (например, в соединенных штатах, министерство труда США и национального совета по трудовым отношениям) в целях дальнейшего формирования своих приоритетов.
Управление человеческими ресурсами необходимо рассмотреть более конкретно, они имеют четыре основные функции: кадры, обучение и развитие, мотивацию и техническое обслуживание. Кадры — это набор и отбор потенциальных работников, осуществляемые через интервью, приложения, сети и т. д., подготовка и развитие является следующим шагом в непрерывном процессе обучения и развития компетентных и адаптированных сотрудников. Мотивация является ключом к поддержанию сотрудников весьма продуктивным. Эта функция может включать в себя льготы для сотрудников, оценки результатов и вознаграждения. Последняя функция поддержания включает поддерживание приверженности сотрудников и лояльности по отношению к организации.
Дисциплина может также участвовать в управлении мобильностью. Управление человеческими ресурсами, как правило, рассматривается в качестве поддержки для функций для бизнеса, помогая свести к минимуму затраты и уменьшить риски.
Карьера в управлении персоналом.
Существует полмиллиона практик по управлению человеческими ресурсами в соединенных штатах и еще миллионы по всему миру. Главный директор по человеческим ресурсам или директор по персоналу является самым высокопоставленным директором исполнительной власти в большинстве компаний и, как правило, подчиняется непосредственно главному исполнительному директору и работает с советом директоров напрямую.
В компании, позиции человеческих ресурсов обычно попадают в одну из двух категорий: сотрудник широкого профиля и специалисты. Работники широкого профиля по работе с персоналом, осуществляют поддержку сотрудников непосредственно с их вопросами, жалобами, и работают по ряду проектов в рамках организации. Они могут обрабатывать все аспекты работы человеческих ресурсов, и, таким образом, таким кадрам требуется широкий спектр знаний. Обязанности специалиста широкого профиля, по работе человеческими ресурсами универсальны, и могут широко варьироваться, в зависимости от потребностей работодателя. Специалисты, наоборот, работают в конкретной функции управления человеческими ресурсами. Некоторые практикующие сразу строят всю свою карьеру в качестве либо широкого профиля или специалиста, а другие будут получать опыт в работе и выберут свой путь позже. Вакансия менеджера по персоналу занимает место как одна из лучших должностей в организации, номер 4 рейтинге по CNN Money в 2006 году и номер 20 в том же рейтинге в 2009 году, из-за оплаты, личного удовлетворения, безопасности рабочих мест, роста в будущем, и пользы для общества.
Консалтинг в области человеческих ресурсов является отличной карьерой, где люди могут работать в качестве консультантов для компаний и выполнения задач аутсорсинга для компаний. В 2007 году было 950 консалтинговые агентств по управлению человеческими ресурсами, данный рынок составлял оборот в 18,4 миллиарда долларов США. В первую пятерку по доходности вошли такие фирмы как: Mercer,Ernst & Young,Deloitte, Watson Wyatt (теперь часть Towers Watson), АОН (в настоящее время объединены с Hewitt), и PwC consulting консалтинг. В 2010 году, кадровый консалтинг оценивался под номером 43 лучших Должностей в Америке под данным CNN Money.
Некоторые люди получили степени докторов наук в области человеческих ресурсов и смежных областях, таких, как психология труда и управления, становятся профессорами, которые преподают принципы управления персоналом в колледжах и университетах. Они наиболее часто встречаются в колледжах бизнеса в отделах кадров или управления.
Литература:
- Бакирова, Гузэль Хафазовна. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие/ Г. Х. Бакирова — СПБ.: Речь, 2003.
- Старобинский, Эдгар Евгеньевич. Как управлять персоналом: Учебно-практическое пособие / Э. Е. Старобинский. — 5-е изд., перераб. и доп. — Москва: Интел-Синтез, 1999. — 384 с. — Библиотека журнала «Управление персоналом».
- Управление персоналом: учебное пособие / под ред. Г. И. Михайлиной. — 3-е изд., доп. и перераб. — Москва: Дашков и К, 2009. — 281 с. — Библиогр.
- Пугачев, Василий Павлович. Руководство персоналом организации: учебник / В. П. Пугачев. — Москва: Аспект Пресс, 1998. — 279 с. — Управление персоналом.
- Егоршин, Александр Петрович. Управление персоналом история становления: учебное пособие / А. П. Егоршин. — 2-е изд. — Нижний Новгород: НИМБ, 1999.
- Управление персоналом: энциклопедия / под ред. А. Я. Кибанова. — Москва: Инфра-М, 2010.
