Библиографическое описание:

Шавунова С. Б. Правовые основания введения работодателем дресс-кода в России [Текст] // Юридические науки: проблемы и перспективы: материалы III междунар. науч. конф. (г. Казань, май 2015 г.). — Казань: Бук, 2015. — С. 165-166.

The report is dedicated to the study of legal aspect related to labor discipline, established certain requirements for the appearance of staff (dress-code).

In recent years, employers are beginning to develop requirements that employees must observe certain dress-code when on their jobs.

As for Russia, now the office dress-code in the form or another part of the life of the banking, consulting companies, trading houses, where the work of the staff is a daily contact with customers, partners, and where further cooperation depends on how you will be held acquaintance.

To innovation dress-code rule adequately met by staff, clear and consistent action from management.

Analyze of the current legislation suggests that these innovations would now have any legal basis.

Актуальность темы исследования вызвана тем, что в последнее время наблюдаются процессы заимствования российскими работодателями, особенно с иностранным капиталом, норм касающихся трудовых отношений, принятых зарубежом. Это относится прежде всего к правилам трудовой дисциплины, устанавливающим определенные требования к внешнему виду работника. На данный момент во многих компаниях руководители требуют от своих подчиненных, чтобы те носили на работе определенный тип одежды [5]. Под термином дресс-код понимается свод правил регулирующих требования к внешнему виду работника. [4] Ведение дресс-кода связано с появлением в нашей стране иностранных фирм — работодателей. Статья 13 ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ» указывает, что иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.

Немало организаций с иностранными инвестициями, которые строят правоотношения с российскими работниками через национальных представителей, забывают о следующем.

Во-первых, на основании международных норм, а также, например, согласно ч. 5 ст. 11 ТК РФ на территории России правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором России.

Во-вторых, действующие, в частности, в государствах — членах Европейского Союза (ЕС) нормы о труде едины для всех стран ЕС и имеют общую правовую основу, созданную на таком фундаментальном принципе, как свобода договора.

В актах Международной Организации Труда (МОТ) нет ограничений на регламентацию договором требований к внешнему виду работников, следовательно, только национальное законодательство может препятствовать работодателю вводить свои условия об униформе, о корпоративной этике поведения и внешнем виде ее сотрудников. Принцип свободы договора в странах ЕС включает в себя свободу выбора предмета и содержания договора при условии соблюдения императивных рамочных директив Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод (1950), Европейской социальной хартии (1996) и других актов, опирающихся на международные принципы МОТ, а также обязательные положения коллективных договоров и социально-партнерских соглашений.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальных нормативных актов, принятых без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не применяются.

В России при введении руководителем организации с иностранными инвестициями или в иной частной организации, где подражают иностранным обычаям каких-либо этических правил дополнительно к трудовым допускаются «перегибы», а правила жестко едины для всех, так как носят императивный, а не диспозитивный характер. Известен случай, когда сотрудница одной из таких организаций, находясь еще на первом месяце беременности, из-за проблем со здоровьем была вынуждена носить в офисе открытые туфли. По корпоративным правилам дресс-кода разрешалась только закрытая обувь, а несоблюдение этих правил порождало «штрафную ответственность». Женщина была вынуждена оформить до отпуска по беременности и родам лист нетрудоспособности в целях сохранения своего здоровья.

Следует отметить, что в странах ЕС, отличающихся прагматичностью и целесообразностью внедрения новых форм фирменного поведения, учитывают интересы как работников, так и работодателей. Так, после жаркого лета в исполнительных органах ЕС проведена кампания, допускающая возможность приходить на работу без пиджака и галстука, что позволило работникам чувствовать себя более комфортно, а работодателю -сэкономить электроэнергию за счет меньшего использования кондиционеров.

Согласно ст. 372 ТК РФ в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами России, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Предположим, что локальный нормативно-правовой акт о дресс-коде был принят в соответствии с установленной законом процедурой. Можно ли за его нарушение применять дисциплинарное взыскание?

Ответ будет отрицательным, потому что статьей 192 ТКРФ дисциплинарному взысканию подлежит неисполнение или ненадлежащие исполнение работником своих трудовых обязанностей. Таким образом, наказывать работника, в том числе за нарушение корпоративных требований к одежде, нельзя, так как внешний вид не влияет на выполнение работником его трудовых функций. Работодателю следует помнить, что нарушение законодательства о труде и об охране труда может обернуться санкциями в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает наложение административного штрафа:

-        на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.;

-        на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

-        на юридические лица — от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

На основании ст. 356 ТК РФ указанные взыскания могут быть наложены на компанию Федеральной инспекцией труда.

 

Литература:

 

1.    Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014) //Справочно-правовая система «Консультант Плюс» / Компания «Консультант Плюс».

2.    ФЗ от 25.07.2002 N 115-ФЗ (ред. от 31.12.2014) «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» //Справочно-правовая система «Консультант Плюс»/ Компания «Консультант Плюс».

3.    Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. От 22.10.2014)// Справочно-правовая система «Консультант Плюс» / Компания «Консультант Плюс»

4.    Архипов В. В. Правила о рабочей одежде и законодательство России о труде, или Дресс-код по-русски // Современное право. 2007. № 8.

5.    Селиванова С. Встретили по одежке, проводили тоже плохо... (Корпоративный дресс-код. Зачем это нужно? // Компания «Кадровые технологии».2014. № 3.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle