В настоящее время при высочайшей конкуренции во всех отраслях, за исключением монополизма, и высокого технического процесса, в результате которого происходит быстрая потеря профессиональных навыков, так как в организации происходит постоянное изменение процессов производства, а как следствие и улучшение качества выпускаемого товара, что и является одним из основных факторов успеха. Постоянное изменение процессов производства влечет за собой необходимость повышения квалификации персонала организации. Регулярное повышение квалификации персонала организации является самой актуальной задачей любой организации.
В 50-е годы ученые из Японии определили, что сфера управления и производства продуктов, это, прежде всего человеческие ресурсы, основная проблема этих сфер, заключалась в обеспечении их высококвалифицированными кадрами. Это была одна из первых попыток прийти к внутрифирменному обучению. В 70-е годы в Америке была разработана программа непрерывного обучения работников в организациях, которая стала эффективным инструментом обучения работников. Первое определение внутрифирменного обучения дали в 1981 году в Департаменте занятости Великобритании. С этого момента и началось активное теоретическое изучение сферы внутрифирменного обучения.
Задача предприятия состоит не только в правильном отборе персонала, принимаемого на работу, но и в обеспечении его развития в процессе трудовой деятельности [8]. Поддержание и развитие деловых качеств персонала обусловлено всё возрастающими требованиями производства и качества труда, технической эволюцией и завоеванием рынков сбыта. В процессе развития компании возникают вопросы перемещения и повышения в должности работников, в связи с чем персонал необходимо подготавливать к продвижению по служебной лестнице. Потребность компании в персонале соответствующей квалификации удовлетворяется, за счёт обучения, переобучения и повышения квалификации работников, развития у них необходимых навыков, умений и компетенций, переподготовки персонала для эффективной работы в новых сферах деятельности. Процесс обучения в организации осуществляется на основании функционирующей и интенсивно развивающейся системы непрерывного корпоративного обучения. В основу данной системы заложены два основополагающих принципа [9]:
непрерывность — целенаправленный, выполняемый в течение всей трудовой деятельности постоянный процесс повышения квалификации или переподготовки персонала в интересах работника, предприятия, общества и государства («обучение через всю жизнь»);
профессиональность — овладение умениями, знаниями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей работника с учётом его должностного уровня и приоритетности решаемых задач.
Рассмотрим понятие обучения, остановимся на наиболее полно передающих сущностные признаки данного процесса (целенаправленность, систематичность и применение компетентностного подхода к обучению):
«обучение — это целенаправленный процесс организации деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями, навыками и компетенцией, приобретению опыта деятельности, развитию способностей, приобретению опыта применения знаний в повседневной жизни и формированию у обучающихся мотивации получения образования в течение всей жизни» (ст. 2 ФЗ РФ «Об образовании в Российской Федерации») [8, ст. 2];
«обучение — это целенаправленный, организованный, планомерный, систематический процесс овладения профессиональными и коммуникативными компетенциями работниками под руководством преподавателей, наставников» [3, с. 51];
«обучение — это процесс совместной деятельности обучающего и обучаемого» [2, с. 285];
«обучение — это целенаправленный педагогический процесс организации и стимулирования активной учебно-познавательной деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями и навыками, развитию способностей и взглядов» [5, с. 35].
Рассмотрев вышеизложенное, можно сформулировать следующее понятие обучения. Обучение — это целенаправленный процесс взаимодействия обучающих и обучаемых, направленный на получение обучаемыми определенных умений, знаний, навыков, приобретению опыта, развитию способностей необходимых в повседневной жизни.
Понятие внутрифирменное обучение имеет отличие от понятия обучение. Внутрифирменное обучение (по Д. Хинричсу) — это процесс, организованный и инициированный компанией, направленный на стимулирование повышения профессионального уровня ее работников, с целью увеличения их вклада в достижение максимальной эффективности деятельности компании.
Внутрифирменное обучение (по М. Армстронгу) — это процесс интеграции, развития индивидуальных знаний, умений и навыков работников, повышения уровня их квалификации, направленный на развитие качества рабочей силы и обеспечение ее конкурентоспособности [1].
Внутрифирменное обучение (по М. Мухиной) — это систематическое развитие знаний, навыков и подходов к профессиональной деятельности, необходимых работнику организации для обеспечения должного уровня выполнения его служебных обязанностей и решения проблем, возникающих в процессе его профессиональной деятельности [12].
Внутрифирменное обучение (по Г. И. Ибрагимову) представляет собой процесс, организованный и инициированный организацией, направленный на стимулирование повышения профессионального уровня ее работников, с целью увеличения их вклада в достижение максимальной эффективности деятельности организации.
Недостатком приведенных выше формулировок является следующее: данный процесс должен быть периодический (непрерывный) в процессе трудовой деятельности. Таким образом, под внутрифирменным обучением персонала следует понимать процесс периодического (непрерывного) обучения работников организации, который инициировала организация, с целью совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности для увеличения их вклада в достижение максимальной эффективности деятельности компании.
Укажем цели обучения с позиций работодателей и работников. Работодатель видит назначение обучения персонала в организации и формировании штата кадров, интеграции результатов деятельности работников и результатов организации в целом, в формировании профессиональной команды исполнителей, в готовности работников к внедрению инноваций. Работник рассматривает обучение как возможность поддержания на соответствующем организационным целям уровне профессионализма, приобретения знаний, умений, развитии потенциала [5].
В теории и практике управления обучением работников выделяют два их основных вида:
- внутрифирменное (без отрыва от производства);
- внешнее (с отрывом от производства).
Система внутрифирменного обучения должна быть направлена на достижение целей организации. Поэтому задачи обучения связаны с маркетинговыми и стратегическими планами компании. Среди них можно выделить следующие: подготовка специалистов, переподготовка, повышение квалификации, мотивация, повышение лояльности персонала, привлечение и удержание лучших работников компании.
Программы внутрифирменной подготовки в основном разрабатываются на предприятии и ориентированы развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации; при этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник. Внешнее обучение предполагает использование услуг внешних организаций по обучению и подготовке персонала, по масштабу в отношении предприятия, можно разделить на 3 группы: индивидуальные программы, касающиеся ограниченного количества специально отобранных сотрудников; групповые программы, касающиеся отдельных, по разным принципам выделенных групп на предприятии; сопровождение предприятия, когда разрабатывается комплексная многоплановая программа для предприятия в целом.
Существует 2 формы организации обучения работников:
- Обучение с отрывом от места работы.
- Обучение без отрыва от места работы.
Первый вид обучения характеризуется тем, что в качестве преподавателя выступает не штатный сотрудник, а приглашенный специалист. Таким образом, слушатели получают из внешнего авторитетного в профессиональной сфере источника новый комплекс информации по теоретическим или технологическим аспектам деятельности при решении профессиональных задач. Например, передаваемые навыки могут присутствовать у сотрудников организации, но методике их применения никто не обучен.
Преимущества и недостатки организации обучения с отрывом от производства представлены в таблице 1.
Таблица 1
Преимущества и недостатки обучения с отрывом от работы (источник: составлено автором по [7])
|
Преимущества |
Недостатки |
|
Обучение проводят наиболее опытные квалифицированные преподаватели |
Стоимость обучения работников достаточно высока (в особенности с наличием командировочных расходов) |
|
Возможность концентрации работника на вопросах обучения без отвлечения на производственные вопросы |
Возможна излишняя теоретизация знаний |
|
Профессиональный бенчмаркинг и максимально актуализированная информация |
Сложность формирования однородной целевой профессиональной группы слушателей для закрытого семинара |
|
Максимальная непрерывность образовательного процесса |
Сложность в изучении и систематизировании образовательных потребностей всей группы потенциальных слушателей |
|
Расширение полученных знаний путем обмена опытом с сотрудниками других организаций |
Отрыв профессионального работника от исполнения должностных обязанностей во время его отсутствия снижает производительность труда на вверенном ему участке |
Рассмотрим достоинства и недостатки обучения работников без отрыва от производства или с незначительным (по времени) отрывом от рабочего процесса. Важно отметить, что такое обучение зачастую (хотя и не всегда) предполагает совместную деятельность квалифицированного штатного сотрудника и обучаемого сотрудника (или их небольшой группы). Сущность данного обучения состоит в трансляции умений, знаний и навыков внутри организации. Эти умения, знания и навыки являются либо наработанным опытом обучающего в данной организации, либо принесены извне и освоены обучающим сотрудником (например, в частности, на открытом семинаре).
Преимущества и недостатки этой формы обучения представлены в Таблице 2.
Таблица 2
Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте (источник: составлено автором по [7])
|
Преимущества |
Недостатки |
|
Минимальные затраты на обучение |
Недостаточный уровень владения методиками профессионального обучения у наставника |
|
Максимальное соответствие программы обучения образовательным потребностям |
Отрыв от выполнения должностных обязанностей лица, проводившего обучение |
|
Формирование у обучаемых необходимых профессиональных компетенций |
Возможность привлечение к преподаванию недостаточно авторитетного работника |
Рассмотрим методы организации внутрифирменного обучения, которые дают ответ на вопрос «как необходимо обучать работников?». В таблице 3 приведём классификацию методов внутрифирменного обучения, а затем подробнее охарактеризуем основные из них.
Таблица 3
Методы организации обучения работников (источник составлено автором по [3, 5, 8])
|
Состав участников |
Режим обучения |
Методы организации обучения работников |
|
|
Внутренний организатор обучения |
Внешний организатор обучения |
||
|
Групповое обучение |
С отрывом от работы |
Закрытые семинары |
Закрытые семинары, деловые игры, обучение по созданию и развитию команды, интерактивное обучение |
|
Без отрыва от работы |
Техническая учеба, дискуссии |
Курсы, дискуссии |
|
|
Индивидуальное обучение |
С отрывом от работы |
Стажировка |
Стажировка, коучинг |
|
Без отрыва от работы |
Техническая учеба, стажировка, наставничество, самообучение, анализ конкретных деловых ситуаций, мозговой штурм |
Самообучение, консультирование, анализ конкретных деловых ситуаций, мозговой штурм |
|
Рассмотрим основные методы организации обучения работников.
Семинар — это групповое теоретическое или практическое занятие, целью которого является изучение прикладных аспектов решения какой-либо проблемы (производственной, управленческой и т. п.). Семинары бывают закрытыми (внутри компании — для сотрудников конкретной организации) или открытыми (для работников разных компаний, выполняющих одинаковые профессиональные функции).
Закрытым семинаром называют обучение группы сотрудников данной организации с отрывом от работы. Такой семинар может проводиться как на территории самой фирмы, так и вне её, если в офисе фирмы нет соответствующего помещения.
Сравним открытые и закрытые семинары с экономической точки зрения. Закрытые семинары обладают экономическими преимуществами. Наиболее просто это можно пояснить в терминах торговли. Направление сотрудников на открытые семинары — это приобретение учебной услуги в розницу. А проведение закрытых семинаров — оптовая закупка той же услуги. А оптовая покупка всегда дешевле в расчёте на единицу товара, в данном случае — на одного обученного сотрудника.
Деловые игры — вырабатывают необходимые при выполнении должностных обязанностей работников навыки, а также направлены на развитие в коллективе отношений. Выделяют следующие виды игр:
создание конкретной ситуации и рассмотрение работы какого-либо подразделения;
замена реальности, другими исходными данными, с сохранением ее избыточных черт;
ролевые игры (роли из непосредственного окружения работника).
Интерактивное обучение — обмен мнениями обучающихся с экспертом, таким образом, происходит анализ функциональных задач работников и выработка рекомендаций.
Обучение по созданию и развитию команды необходимо для развития отношений в организации.
Дискуссии используют для развития профессиональных знаний.
Мозговой штурм применяют для развития инновационности, и творческих навыков.
Наставничество — это форма совместной деятельности наиболее квалифицированного работника (наставника) с обучаемым «новичком». В процессе наставничества, которое носит преимущественно индивидуальный характер, обучаемый получает не только необходимые для выполнения трудовых функций знания и навыки, но и постепенно усложняющиеся обязанности.
Коучинг — как метод обучения на рабочем месте — это новая система совершенствования кадров, позволяющая подчинённым обучаться без отрыва от работы посредством обсуждения и тренинга под руководством лидера.
Анализ конкретных деловых ситуаций направлен на развитие навыков и знаний, необходимых в процессе выполнения должностных обязанностей.
Таким образом, в данной статье нами было сформулировано определение обучения, под которым понимается целенаправленный процесс взаимодействия обучающих и обучаемых, направленный на получение обучаемыми определенных умений, знаний, навыков, приобретению опыта, развитию способностей необходимых в повседневной жизни. Определена основная цель внутрифирменного обучения: получение обучаемыми умений, знаний, навыков, приобретение опыта, развитие способностей. Рассмотрены основные методы внутрифирменного обучения: семинары, деловые игры, интерактивное обучение, мозговой штурм, коучинги, наставничество и т. д. Система внутрифирменного обучения должна быть направлена на достижение целей организации.
Литература:
- Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. 8 — е изд. СПб.: Питер, 2008. 832 с.
- Гомезо М. В. Возрастная и педагогическая психология. Учеб. пособие для студентов всех специальностей педагогических вузов / М. В. Гомезо, Е. А. Петрова, Л. М. Орлова. — М.: Педагогическое общество России, 2003. 512 с.
- Зайцева Ю. А. Обучение на рабочем месте и оценка ее эффективности. Управление развитием персонала. / Ю. А. Зайцева. М.: Экзамен. 2011. 208 с.
- Моргунов Е. В. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие / Е. В. Моргунов. М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. 247 с.
- Наумов К. В. Методология разработки программы обучения и развития персонала / К. В. Наумов [Электронный ресурс]. URL: http://hrm.ru/metodologija-razrabotki-programmy-obuchenija-i-razvitija-personala (дата обращения: 27.02.2011).
- «Об образовании в РФ» ФЗ [Электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/
- Управление организацией и системное обучение персонала [Электронный ресурс] URL: http://www.webextern.ru/21/.
- Петровская О. А. Система обучения персонала как управленческий ресурс организации / [Электронный ресурс]. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sistema-obucheniya-personala-kak-upravlencheskiy-resurs-organizatsii#ixzz3Yy6jetHa
9. Петряков П. А. Корпоративное обучение персонала как стратегия развития организации / П. А. Петряков, М. Н. Певзнер [Электронный ресурс]. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/korporativnoe-obuchenie-personala-kak-strategiya-razvitiya-organizatsii#ixzz3Yy6LEgTc
- Трудовой кодекс РФ. [Электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/
- Татулов Б. Э. Анализ сущности и содержания внутрифирменного обучения / Б. Э. Татулов. — Транспортное дело в России, — № 2. — 2008.
- Мухина М. Г. Моделирование внутрифирменного обучения персонала сервисных организаций // Современные проблемы науки и образования. — 2014.
