Библиографическое описание:

Герасимов М. В. Внутрифирменное обучение: теоретический аспект // Молодой ученый. — 2016. — №5. — С. 319-323.



В настоящее время при высочайшей конкуренции во всех отраслях, за исключением монополизма, и высокого технического процесса, в результате которого происходит быстрая потеря профессиональных навыков, так как в организации происходит постоянное изменение процессов производства, а как следствие и улучшение качества выпускаемого товара, что и является одним из основных факторов успеха. Постоянное изменение процессов производства влечет за собой необходимость повышения квалификации персонала организации. Регулярное повышение квалификации персонала организации является самой актуальной задачей любой организации.

В 50-е годы ученые из Японии определили, что сфера управления и производства продуктов, это, прежде всего человеческие ресурсы, основная проблема этих сфер, заключалась в обеспечении их высококвалифицированными кадрами. Это была одна из первых попыток прийти к внутрифирменному обучению. В 70-е годы в Америке была разработана программа непрерывного обучения работников в организациях, которая стала эффективным инструментом обучения работников. Первое определение внутрифирменного обучения дали в 1981 году в Департаменте занятости Великобритании. С этого момента и началось активное теоретическое изучение сферы внутрифирменного обучения.

Задача предприятия состоит не только в правильном отборе персонала, принимаемого на работу, но и в обеспечении его развития в процессе трудовой деятельности [8]. Поддержание и развитие деловых качеств персонала обусловлено всё возрастающими требованиями производства и качества труда, технической эволюцией и завоеванием рынков сбыта. В процессе развития компании возникают вопросы перемещения и повышения в должности работников, в связи с чем персонал необходимо подготавливать к продвижению по служебной лестнице. Потребность компании в персонале соответствующей квалификации удовлетворяется, за счёт обучения, переобучения и повышения квалификации работников, развития у них необходимых навыков, умений и компетенций, переподготовки персонала для эффективной работы в новых сферах деятельности. Процесс обучения в организации осуществляется на основании функционирующей и интенсивно развивающейся системы непрерывного корпоративного обучения. В основу данной системы заложены два основополагающих принципа [9]:

 непрерывность — целенаправленный, выполняемый в течение всей трудовой деятельности постоянный процесс повышения квалификации или переподготовки персонала в интересах работника, предприятия, общества и государства («обучение через всю жизнь»);

 профессиональность — овладение умениями, знаниями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей работника с учётом его должностного уровня и приоритетности решаемых задач.

Рассмотрим понятие обучения, остановимся на наиболее полно передающих сущностные признаки данного процесса (целенаправленность, систематичность и применение компетентностного подхода к обучению):

 «обучение — это целенаправленный процесс организации деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями, навыками и компетенцией, приобретению опыта деятельности, развитию способностей, приобретению опыта применения знаний в повседневной жизни и формированию у обучающихся мотивации получения образования в течение всей жизни» (ст. 2 ФЗ РФ «Об образовании в Российской Федерации») [8, ст. 2];

 «обучение — это целенаправленный, организованный, планомерный, систематический процесс овладения профессиональными и коммуникативными компетенциями работниками под руководством преподавателей, наставников» [3, с. 51];

 «обучение — это процесс совместной деятельности обучающего и обучаемого» [2, с. 285];

 «обучение — это целенаправленный педагогический процесс организации и стимулирования активной учебно-познавательной деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями и навыками, развитию способностей и взглядов» [5, с. 35].

Рассмотрев вышеизложенное, можно сформулировать следующее понятие обучения. Обучение — это целенаправленный процесс взаимодействия обучающих и обучаемых, направленный на получение обучаемыми определенных умений, знаний, навыков, приобретению опыта, развитию способностей необходимых в повседневной жизни.

Понятие внутрифирменное обучение имеет отличие от понятия обучение. Внутрифирменное обучение (по Д. Хинричсу) — это процесс, организованный и инициированный компанией, направленный на стимулирование повышения профессионального уровня ее работников, с целью увеличения их вклада в достижение максимальной эффективности деятельности компании.

Внутрифирменное обучение (по М. Армстронгу) — это процесс интеграции, развития индивидуальных знаний, умений и навыков работников, повышения уровня их квалификации, направленный на развитие качества рабочей силы и обеспечение ее конкурентоспособности [1].

Внутрифирменное обучение (по М. Мухиной) — это систематическое развитие знаний, навыков и подходов к профессиональной деятельности, необходимых работнику организации для обеспечения должного уровня выполнения его служебных обязанностей и решения проблем, возникающих в процессе его профессиональной деятельности [12].

Внутрифирменное обучение (по Г. И. Ибрагимову) представляет собой процесс, организованный и инициированный организацией, направленный на стимулирование повышения профессионального уровня ее работников, с целью увеличения их вклада в достижение максимальной эффективности деятельности организации.

Недостатком приведенных выше формулировок является следующее: данный процесс должен быть периодический (непрерывный) в процессе трудовой деятельности. Таким образом, под внутрифирменным обучением персонала следует понимать процесс периодического (непрерывного) обучения работников организации, который инициировала организация, с целью совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности для увеличения их вклада в достижение максимальной эффективности деятельности компании.

Укажем цели обучения с позиций работодателей и работников. Работодатель видит назначение обучения персонала в организации и формировании штата кадров, интеграции результатов деятельности работников и результатов организации в целом, в формировании профессиональной команды исполнителей, в готовности работников к внедрению инноваций. Работник рассматривает обучение как возможность поддержания на соответствующем организационным целям уровне профессионализма, приобретения знаний, умений, развитии потенциала [5].

В теории и практике управления обучением работников выделяют два их основных вида:

  1. внутрифирменное (без отрыва от производства);
  2. внешнее (с отрывом от производства).

Система внутрифирменного обучения должна быть направлена на достижение целей организации. Поэтому задачи обучения связаны с маркетинговыми и стратегическими планами компании. Среди них можно выделить следующие: подготовка специалистов, переподготовка, повышение квалификации, мотивация, повышение лояльности персонала, привлечение и удержание лучших работников компании.

Программы внутрифирменной подготовки в основном разрабатываются на предприятии и ориентированы развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации; при этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник. Внешнее обучение предполагает использование услуг внешних организаций по обучению и подготовке персонала, по масштабу в отношении предприятия, можно разделить на 3 группы: индивидуальные программы, касающиеся ограниченного количества специально отобранных сотрудников; групповые программы, касающиеся отдельных, по разным принципам выделенных групп на предприятии; сопровождение предприятия, когда разрабатывается комплексная многоплановая программа для предприятия в целом.

Существует 2 формы организации обучения работников:

  1. Обучение с отрывом от места работы.
  2. Обучение без отрыва от места работы.

Первый вид обучения характеризуется тем, что в качестве преподавателя выступает не штатный сотрудник, а приглашенный специалист. Таким образом, слушатели получают из внешнего авторитетного в профессиональной сфере источника новый комплекс информации по теоретическим или технологическим аспектам деятельности при решении профессиональных задач. Например, передаваемые навыки могут присутствовать у сотрудников организации, но методике их применения никто не обучен.

Преимущества и недостатки организации обучения с отрывом от производства представлены в таблице 1.

Таблица 1

Преимущества и недостатки обучения с отрывом от работы (источник: составлено автором по [7])

Преимущества

Недостатки

Обучение проводят наиболее опытные квалифицированные преподаватели

Стоимость обучения работников достаточно высока (в особенности с наличием командировочных расходов)

Возможность концентрации работника на вопросах обучения без отвлечения на производственные вопросы

Возможна излишняя теоретизация знаний

Профессиональный бенчмаркинг и максимально актуализированная информация

Сложность формирования однородной целевой профессиональной группы слушателей для закрытого семинара

Максимальная непрерывность образовательного процесса

Сложность в изучении и систематизировании образовательных потребностей всей группы потенциальных слушателей

Расширение полученных знаний путем обмена опытом с сотрудниками других организаций

Отрыв профессионального работника от исполнения должностных обязанностей во время его отсутствия снижает производительность труда на вверенном ему участке

Рассмотрим достоинства и недостатки обучения работников без отрыва от производства или с незначительным (по времени) отрывом от рабочего процесса. Важно отметить, что такое обучение зачастую (хотя и не всегда) предполагает совместную деятельность квалифицированного штатного сотрудника и обучаемого сотрудника (или их небольшой группы). Сущность данного обучения состоит в трансляции умений, знаний и навыков внутри организации. Эти умения, знания и навыки являются либо наработанным опытом обучающего в данной организации, либо принесены извне и освоены обучающим сотрудником (например, в частности, на открытом семинаре).

Преимущества и недостатки этой формы обучения представлены в Таблице 2.

Таблица 2

Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте (источник: составлено автором по [7])

Преимущества

Недостатки

Минимальные затраты на обучение

Недостаточный уровень владения методиками профессионального обучения у наставника

Максимальное соответствие программы обучения образовательным потребностям

Отрыв от выполнения должностных обязанностей лица, проводившего обучение

Формирование у обучаемых необходимых профессиональных компетенций

Возможность привлечение к преподаванию недостаточно авторитетного работника

Рассмотрим методы организации внутрифирменного обучения, которые дают ответ на вопрос «как необходимо обучать работников?». В таблице 3 приведём классификацию методов внутрифирменного обучения, а затем подробнее охарактеризуем основные из них.

Таблица 3

Методы организации обучения работников (источник составлено автором по [3, 5, 8])

Состав участников

Режим обучения

Методы организации обучения работников

Внутренний организатор обучения

Внешний организатор обучения

Групповое обучение

С отрывом от работы

Закрытые семинары

Закрытые семинары, деловые игры, обучение по созданию и развитию команды, интерактивное обучение

Без отрыва от работы

Техническая учеба, дискуссии

Курсы, дискуссии

Индивидуальное обучение

С отрывом от работы

Стажировка

Стажировка, коучинг

Без отрыва от работы

Техническая учеба, стажировка, наставничество, самообучение, анализ конкретных деловых ситуаций, мозговой штурм

Самообучение, консультирование, анализ конкретных деловых ситуаций, мозговой штурм

Рассмотрим основные методы организации обучения работников.

Семинар — это групповое теоретическое или практическое занятие, целью которого является изучение прикладных аспектов решения какой-либо проблемы (производственной, управленческой и т. п.). Семинары бывают закрытыми (внутри компании — для сотрудников конкретной организации) или открытыми (для работников разных компаний, выполняющих одинаковые профессиональные функции).

Закрытым семинаром называют обучение группы сотрудников данной организации с отрывом от работы. Такой семинар может проводиться как на территории самой фирмы, так и вне её, если в офисе фирмы нет соответствующего помещения.

Сравним открытые и закрытые семинары с экономической точки зрения. Закрытые семинары обладают экономическими преимуществами. Наиболее просто это можно пояснить в терминах торговли. Направление сотрудников на открытые семинары — это приобретение учебной услуги в розницу. А проведение закрытых семинаров — оптовая закупка той же услуги. А оптовая покупка всегда дешевле в расчёте на единицу товара, в данном случае — на одного обученного сотрудника.

Деловые игры — вырабатывают необходимые при выполнении должностных обязанностей работников навыки, а также направлены на развитие в коллективе отношений. Выделяют следующие виды игр:

 создание конкретной ситуации и рассмотрение работы какого-либо подразделения;

 замена реальности, другими исходными данными, с сохранением ее избыточных черт;

 ролевые игры (роли из непосредственного окружения работника).

Интерактивное обучение — обмен мнениями обучающихся с экспертом, таким образом, происходит анализ функциональных задач работников и выработка рекомендаций.

Обучение по созданию и развитию команды необходимо для развития отношений в организации.

Дискуссии используют для развития профессиональных знаний.

Мозговой штурм применяют для развития инновационности, и творческих навыков.

Наставничество — это форма совместной деятельности наиболее квалифицированного работника (наставника) с обучаемым «новичком». В процессе наставничества, которое носит преимущественно индивидуальный характер, обучаемый получает не только необходимые для выполнения трудовых функций знания и навыки, но и постепенно усложняющиеся обязанности.

Коучинг — как метод обучения на рабочем месте — это новая система совершенствования кадров, позволяющая подчинённым обучаться без отрыва от работы посредством обсуждения и тренинга под руководством лидера.

Анализ конкретных деловых ситуаций направлен на развитие навыков и знаний, необходимых в процессе выполнения должностных обязанностей.

Таким образом, в данной статье нами было сформулировано определение обучения, под которым понимается целенаправленный процесс взаимодействия обучающих и обучаемых, направленный на получение обучаемыми определенных умений, знаний, навыков, приобретению опыта, развитию способностей необходимых в повседневной жизни. Определена основная цель внутрифирменного обучения: получение обучаемыми умений, знаний, навыков, приобретение опыта, развитие способностей. Рассмотрены основные методы внутрифирменного обучения: семинары, деловые игры, интерактивное обучение, мозговой штурм, коучинги, наставничество и т. д. Система внутрифирменного обучения должна быть направлена на достижение целей организации.

Литература:

  1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. 8 — е изд. СПб.: Питер, 2008. 832 с.
  2. Гомезо М. В. Возрастная и педагогическая психология. Учеб. пособие для студентов всех специальностей педагогических вузов / М. В. Гомезо, Е. А. Петрова, Л. М. Орлова. — М.: Педагогическое общество России, 2003. 512 с.
  3. Зайцева Ю. А. Обучение на рабочем месте и оценка ее эффективности. Управление развитием персонала. / Ю. А. Зайцева. М.: Экзамен. 2011. 208 с.
  4. Моргунов Е. В. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие / Е. В. Моргунов. М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. 247 с.
  5. Наумов К. В. Методология разработки программы обучения и развития персонала / К. В. Наумов [Электронный ресурс]. URL: http://hrm.ru/metodologija-razrabotki-programmy-obuchenija-i-razvitija-personala (дата обращения: 27.02.2011).
  6. «Об образовании в РФ» ФЗ [Электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/
  7. Управление организацией и системное обучение персонала [Электронный ресурс] URL: http://www.webextern.ru/21/.
  8. Петровская О. А. Система обучения персонала как управленческий ресурс организации / [Электронный ресурс]. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sistema-obucheniya-personala-kak-upravlencheskiy-resurs-organizatsii#ixzz3Yy6jetHa

9. Петряков П. А. Корпоративное обучение персонала как стратегия развития организации / П. А. Петряков, М. Н. Певзнер [Электронный ресурс]. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/korporativnoe-obuchenie-personala-kak-strategiya-razvitiya-organizatsii#ixzz3Yy6LEgTc

  1. Трудовой кодекс РФ. [Электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/
  2. Татулов Б. Э. Анализ сущности и содержания внутрифирменного обучения / Б. Э. Татулов. — Транспортное дело в России, — № 2. — 2008.
  3. Мухина М. Г. Моделирование внутрифирменного обучения персонала сервисных организаций // Современные проблемы науки и образования. — 2014.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle