Проблематика расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случаях, не связанных с виновным поведением работника, имеет особое значение для науки трудового права и правоприменительной практики. В подобных ситуациях работник лишается работы вследствие организационных, имущественных, корпоративных либо управленческих изменений, происходящих на стороне работодателя. В связи с этим законодатель, с одной стороны, признает за работодателем возможность прекращения трудовых отношений, а с другой — устанавливает специальные гарантии, направленные на смягчение неблагоприятных последствий увольнения.

Особое место в системе таких отношений занимают руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер. Указанные субъекты формально являются работниками, поскольку состоят в трудовом отношении с работодателем, исполняют трудовую функцию и подчиняются установленным правилам.

Работник одновременно выступает и как субъект, нуждающийся в трудоправовой защите, и как лицо, приближенное к работодателю, участвующее в осуществлении организационно-хозяйственной власти. Именно эта двойственность статуса предопределяет особый режим расторжения трудового договора при отсутствии виновного поведения.

Цель настоящей статьи состоит в выявлении особенностей расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером в случаях, не связанных с их виновными действиями или бездействием, а также в обосновании необходимости совершенствования правового регулирования компенсационных выплат указанным субъектам.

Классическая трудоправовая конструкция исходит из необходимости компенсации фактического неравенства сторон посредством гарантий, ограничений свободы работодателя и специальных процедур защиты работника [7; 8]. Вместе с тем правовое положение руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера не совпадает с положением обычного наемного работника.

Руководитель организации обладает двойственным правовым статусом. С одной стороны, он является работником, поскольку заключает трудовой договор, получает заработную плату, пользуется гарантиями, установленными трудовым законодательством, и может быть уволен только по основаниям, предусмотренным законом либо трудовым договором. С другой стороны, он выступает лицом, реализующим волю работодателя, представляет организацию во внешних отношениях, принимает решения, влияющие на имущественное состояние юридического лица, трудовой коллектив и интересы собственника имущества. В этом смысле руководитель организации оказывается своеобразной пограничной фигурой на стыке трудового и корпоративного регулирования [9; 10; 14].

Заместитель руководителя и главный бухгалтер также обладают специальным статусом, хотя объем их правомочий уже, чем у руководителя организации. Заместитель руководителя участвует в реализации управленческих решений и может фактически определять существенные направления деятельности организации. Главный бухгалтер, в свою очередь, обеспечивает финансово-учетную функцию, от которой зависит достоверность информации о состоянии имущества, обязательств и хозяйственных операций организации. Поэтому законодатель включает этих лиц в специальный режим увольнения при смене собственника имущества организации.

Следует подчеркнуть, что особый статус руководящих работников не отменяет их трудоправовой природы. Напротив, именно сочетание управленческого и трудового элементов требует особой юридической конструкции: предоставления работодателю большей свободы в прекращении трудовых отношений и одновременного закрепления компенсационных механизмов, предотвращающих произвольное лишение работника средств к существованию.

Одним из специальных оснований расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером является смена собственника имущества организации. Такое основание предусмотрено п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации [1]. Его специфика состоит в том, что оно применяется не ко всем работникам организации, а только к строго определенному кругу лиц, занимающих ключевые управленческие и финансово-организационные должности.

Смысл данного основания заключается в том, что новый собственник имущества организации получает возможность сформировать управленческое ядро, соответствующее его экономическим интересам и представлениям о дальнейшем развитии организации. При этом увольнение указанных лиц не предполагает обязательного установления их виновного поведения. Сам факт смены собственника имущества организации признается достаточной юридической предпосылкой для прекращения трудового договора, но только при соблюдении установленного законом срока и гарантий.

В правоприменительных разъяснениях указывается, что к такой смене относятся, в частности, приватизация государственного или муниципального имущества, обращение имущества организации в государственную собственность, передача государственного предприятия в муниципальную собственность и наоборот, а также передача федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот [2; 3]. Изменение состава участников хозяйственного общества не является сменой собственника имущества организации. Равным образом замена руководителя юридического лица арбитражным управляющим в процедуре банкротства не означает смены собственника имущества [2].

Новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. Указанный срок имеет гарантийное значение: если новый собственник не реализовал право на увольнение в установленный период, последующее прекращение трудового договора по данному основанию недопустимо. В дальнейшем увольнение возможно только по иным основаниям, предусмотренным трудовым законодательством или, применительно к руководителю организации, трудовым договором.

Особая гарантия при увольнении в связи со сменой собственника имущества организации закреплена в ст. 181 ТК РФ: руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру выплачивается компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка [1]. Данная выплата имеет компенсационную природу, поскольку призвана возместить неблагоприятные последствия прекращения трудового договора при отсутствии виновного поведения работника. При этом сама конструкция ст. 181 ТК РФ показывает, что законодатель исходит из повышенной значимости занимаемых указанными субъектами должностей и из необходимости особого имущественного обеспечения на случай прекращения трудовых отношений.

Вместе с тем следует учитывать, что компенсация по ст. 181 ТК РФ не должна рассматриваться как санкция для работодателя. Она выступает способом восстановления баланса интересов: новый собственник получает возможность изменить управленческий состав организации, а увольняемый руководящий работник получает минимальную имущественную гарантию, связанную с утратой работы не по причине виновного поведения.

Наряду со сменой собственника имущества организации трудовое законодательство предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации. К числу таких оснований относится принятие уполномоченным органом юридического лица, собственником имущества организации либо уполномоченным собственником лицом решения о прекращении трудового договора с руководителем организации. Данное основание закреплено в п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ [1].

Особенность указанного основания состоит в том, что оно применяется именно к руководителю организации и не требует доказывания виновного поведения. Конституционный Суд Российской Федерации указал, что прекращение трудового договора с руководителем организации по данному основанию не является мерой юридической ответственности. Однако такая свобода работодателя не может пониматься как произвольная: увольнение должно сопровождаться выплатой справедливой компенсации, а само решение не должно носить дискриминационный характер или являться результатом злоупотребления правом [5].

Статья 279 ТК РФ устанавливает, что при прекращении трудового договора с руководителем организации по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий или бездействия руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ [1]. Тем самым законодатель соединяет повышенную свободу собственника или уполномоченного органа в вопросе смены руководителя с обязательной имущественной гарантией для увольняемого лица.

Отдельного внимания заслуживает возможность установления в трудовом договоре с руководителем организации дополнительных оснований его прекращения. Пункт 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускает расторжение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации по основаниям, непосредственно предусмотренным трудовым договором [1]. Такая конструкция усиливает договорное начало в регулировании труда руководителя организации и подтверждает особый характер его трудоправового статуса.

Однако диспозитивность в данном вопросе не должна приводить к размыванию трудоправовых гарантий. Дополнительные основания прекращения трудового договора должны быть сформулированы достаточно определенно, не должны противоречить принципам трудового права, не могут носить дискриминационный характер и не должны использоваться как средство обхода установленных законом гарантий. В противном случае возникает риск трансформации специального правового режима в механизм произвольного увольнения.

Наиболее дискуссионным аспектом прекращения трудового договора с вышеперечисленными категориями, при отсутствии виновного поведения, является вопрос о размере компенсации. Закон устанавливает минимальный размер компенсации — не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Однако для ряда случаев максимальный предел прямо не определен, что создает возможность закрепления в трудовом договоре или дополнительном соглашении значительно более высоких выплат.

В юридической литературе такие выплаты получили наименование «золотых парашютов» [11; 12; 13; 15]. Повышенная компенсация может рассматриваться как объективно оправданная гарантия для лица, занимавшего должность с высоким уровнем ответственности, ограниченными перспективами быстрого трудоустройства на аналогичную позицию и повышенными репутационными рисками.

Однако, отсутствие разумных пределов компенсации может привести к злоупотреблению правом. Завышенные выплаты руководящим работникам способны нарушать интересы собственника имущества организации, кредиторов, работников, публично-правовых образований, а также самой организации как участника гражданского оборота. Особенно проблемной является ситуация, когда соглашение о повышенной компенсации заключается незадолго до увольнения, смены собственника, ухудшения финансового положения организации либо принятия решения о прекращении трудового договора.

С. Ю. Головина справедливо обращает внимание на противоречивость повышенных компенсаций: формально их установление не ухудшает положение работника, однако при определенных обстоятельствах может вступать в противоречие с принципом запрета дискриминации в сфере труда и с требованием добросовестного осуществления прав [12]. Н. Л. Лютов также указывает на необходимость оценки подобных выплат через призму баланса интересов и недопустимости чрезмерного смещения правового регулирования в пользу руководящих работников [13].

Судебная практика по вопросу повышенных компенсаций демонстрирует стремление найти предел между свободой договора и злоупотреблением правом. Верховный Суд Российской Федерации разъяснил, что если условия трудового договора нарушают требования законодательства, общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, законные интересы организации, других работников, собственника имущества организации или иных лиц, суд вправе отказать в удовлетворении требования о взыскании выплат, связанных с прекращением трудового договора, либо уменьшить их размер [4].

Показательным является дело о взыскании компенсации в размере 220 миллионов рублей, в котором Верховный Суд Российской Федерации отказал во взыскании заявленной суммы, учитывая, в частности, отсутствие достижения ключевых показателей эффективности и снижение чистой прибыли организации [6]. Вместе с тем такой подход не должен пониматься упрощенно. Краткосрочное снижение чистой прибыли не всегда свидетельствует о неэффективности руководителя, поскольку может быть связано с инвестициями, реструктуризацией, расширением производства или иными экономически оправданными решениями. Поэтому оценка обоснованности компенсации должна быть комплексной, а не формальной.

Частично законодатель уже ограничил возможность чрезмерных выплат. Статья 349.3 ТК РФ устанавливает ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников, в том числе руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров ряда организаций с публичным участием [1]. Однако эти ограничения не охватывают всех ситуаций, потому проблема сохраняет общетеоретическое и прикладное значение.

Категория злоупотребления правом пока не получила в трудовом праве столь же детальной разработки, как в гражданском праве. В цивилистической доктрине существуют различные подходы к ее пониманию. М. М. Агарков и Н. С. Малеин рассматривали злоупотребление правом через призму правонарушения [16; 18]; В. П. Грибанов обосновывал его как особый тип правонарушения, при котором лицо действует в пределах предоставленного права, но использует недопустимые формы его осуществления [17]; М. В. Ибрагимова и Н. А. Дурново выделяли злоупотребление правом как особый тип правового поведения [19; 20]. Д. А. Матанцев указывал на необходимость учитывать субъективное отношение лица к своему поведению [21].

Для трудового права наибольшее значение имеет функциональное понимание злоупотребления правом как предела осуществления субъективного права. Сторона трудового договора может формально действовать в рамках предоставленного ей полномочия, однако использовать его способом, противоречащим назначению права, принципам добросовестности, равенства и баланса интересов. Злоупотребление правом может выражаться в установлении компенсации, явно несоразмерной характеру трудовой функции, реальному вкладу работника, финансовому состоянию организации и цели компенсационной выплаты.

Использование межотраслевой аналогии с гражданским правом представляется допустимым, поскольку трудовое законодательство прямо не содержит детальной конструкции злоупотребления правом, но судебная практика фактически применяет данный принцип при разрешении споров о выплатах руководящим работникам [4; 22].

В целях повышения правовой определенности представляется целесообразным закрепить на законодательном уровне критерии оценки повышенных компенсаций руководящим работникам. К таким критериям могут быть отнесены:

1. Экономическое состояние организации в период руководства соответствующего лица. Оценка должна производиться не за краткосрочный период, а минимум за три — пять лет, поскольку финансовые показатели одного года могут быть обусловлены объективными рыночными, инвестиционными или организационными факторами.
2. Срок, в течение которого лицо занимало соответствующую должность. Чем продолжительнее период управления и чем устойчивее положительные результаты деятельности организации, тем более обоснованной может быть повышенная компенсация.
3. Дата установления повышенного размера компенсации. Заключение соглашения о значительной выплате незадолго до увольнения, смены собственника имущества организации либо ухудшения финансового состояния работодателя может свидетельствовать о признаках злоупотребления правом.
4. Характер принимаемых решений и уровень ответственности. Компенсация должна соотноситься с объемом управленческих полномочий, степенью ответственности, сложностью выполняемой функции и влиянием должности на деятельность организации.
5. Перспективы последующего трудоустройства увольняемого лица. Следует учитывать конкурентную среду, уровень должности, репутационные последствия увольнения, ограничения на трудоустройство и фактическую возможность замещения аналогичной позиции.

Закрепление таких критериев позволило бы избежать двух крайностей: с одной стороны, произвольного отказа в выплате компенсации руководящему работнику, а с другой — необоснованного вывода активов организации под видом компенсационных выплат. Тем самым была бы усилена предсказуемость правового регулирования и обеспечен баланс интересов работника, работодателя, собственника имущества организации и иных заинтересованных лиц.

Расторжение трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером при отсутствии их виновного поведения обладает рядом существенных особенностей.

Во-первых, такие особенности обусловлены двойственным статусом указанных лиц. Они являются работниками, на которых распространяются гарантии трудового законодательства, но одновременно участвуют в реализации управленческой, имущественной и организационной власти работодателя.

Во-вторых, специальным основанием прекращения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером является смена собственника имущества организации. Это основание применяется в пределах установленного законом трехмесячного срока и сопровождается выплатой компенсации не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

В-третьих, в отношении руководителя организации действует дополнительный специальный режим прекращения трудового договора по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации. Такое увольнение не является мерой юридической ответственности, не предполагает обязательного установления вины, но требует выплаты компенсации и соблюдения принципов недопустимости дискриминации и злоупотребления правом.

В-четвертых, одной из наиболее сложных проблем является определение пределов повышенной компенсации, так как при отсутствии разумных пределов такие компенсации способны превращаться в форму злоупотребления правом.

В-пятых, для совершенствования правового регулирования представляется необходимым законодательное закрепление критериев оценки обоснованности повышенных компенсаций: экономическое состояние организации за продолжительный период, срок пребывания лица в должности, дата установления компенсации, характер управленческих решений, уровень ответственности и перспективы последующего трудоустройства. Такой подход позволит обеспечить баланс интересов руководящего работника, работодателя, собственника имущества организации и иных лиц, чьи интересы могут быть затронуты прекращением трудового договора.

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Российская газета. 31.12.2001. № 256.
2. Приказ Роструда от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства». СПС «КонсультантПлюс».
3. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. № 6.
4. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2015. № 7.
5. Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона “Об акционерных обществах” в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2005. № 13. Ст. 1209.
6. Определение Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного Суда Российской Федерации от 30.03.2015 № 307-ЭС14–8853 по делу № А56–31942/2013. СПС «КонсультантПлюс».
7. Таль Л. С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. Ярославль: Тип. Губернского правления, 1913. 422 с.
8. Бугров Л. Ю. Трудовой договор в России и за рубежом: монография. Пермь: Пермский гос. нац. исслед. ун-т, 2013. 641 с.
9. Егоров А. В. Директор юридического лица: на стыке гражданского и трудового права // Закон. 2022. № 10. С. 51–64.
10. Лалетина А. С., Косякин И. А. Дуализм корпоративного и трудового права в статусе генерального директора // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 4. С. 49–53.
11. Лалетина А. С., Косякин И. А. «Золотой парашют» генерального директора хозяйственного общества // Право и государство: теория и практика. 2020. № 2. С. 100–102.
12. Головина С. Ю. Проблемы разрешения судами споров о «золотых парашютах» // Налоги и финансовое право. 2012. № 5. С. 207–214.
13. Лютов Н. Л. Выплаты при увольнении и договоры о неконкуренции с руководящими работниками // Lex Russica. 2017. № 10. С. 123–130.
14. Лютов Н. Л. Отраслевая принадлежность правовых норм, регулирующих труд руководящих работников // Закон. 2019. № 1. С. 80–86.
15. Войтковская И. В. «Золотые парашюты» в США и России: как это работает? // Российское право: образование, практика, наука. 2020. № 4. С. 148–155.
16. Агарков М. М. Проблема злоупотребления правом в советском гражданском праве // Известия Академии наук СССР. Отделение экономики и права. 1946. № 6. С. 424–436.
17. Грибанов В. П. Осуществление и защита гражданских прав. М.: Статут, 2003. 410 с.
18. Малеин Н. С. Юридическая ответственность и справедливость. М.: Манускрипт, 1992. 204 с.
19. Ибрагимова М. В. Злоупотребление субъективным гражданским правом: понятие, сущность, виды и последствия: дис. … канд. юрид. наук. Рязань, 2005. 161 с.
20. Дурново Н. А. Злоупотребление правом как особый тип правового поведения: теоретико-правовой анализ: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Нижний Новгород, 2006. 27 с.
21. Матанцев Д. А. Основные подходы к пониманию сущности злоупотребления гражданским правом: критический анализ // Вестник Бурятского государственного университета. Философия. 2012. № 2. С. 223–227.
22. Микрюков В. А. О межотраслевой аналогии в практике преодоления пробелов правового регулирования выплаты «золотых парашютов» // Актуальные проблемы российского права. 2018. № 7. С. 100–107.