В статье раскрываются некоторые проблемы расторжения трудового договора как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя, предлагаются изменения в трудовое законодательство для их решения.
Ключевые слова: трудовой договор, расторжение трудового договора, расторжение по инициативе работника, увольнение
The article deals with some problems of termination of the employment contract on the initiative of the employee, and the employer's initiative, proposed changes to the labor laws to deal with them.
Key words: labor contract, termination of employment, termination by the employee, the dismissal
В качестве важнейшей формы реализации свободы труда для большей части граждан РФ выступает трудовой договор, в связи с тем, что основным источником дохода является зарплата. В этой связи расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя, вне всякого сомнения затрагивает жизненно важные интересы работника (в том числе и членов семей работника), так как работник лишается главного источника дохода с одной стороны, а с другой стороны работодатель может эффективно и гибко осуществлять свою финансово-хозяйственную деятельность.
Трудовое законодательство достаточно подробно регламентирует основания и процедуру расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).
Причинами трудовых споров о восстановлении работника, договор с которым был расторгнут по указанному основанию, являются отсутствие волеизъявления работника в момент написания заявления в связи с давлением работодателя, а также нарушения процедуры увольнения.
Вместе с тем, работник должен осознавать, что факт принуждения к написанию такого заявления со стороны работодателя, создание неблагоприятной рабочей атмосферы достаточно сложно доказать в суде, а обязанность по доказыванию возлагается на работника.
Однако проблемы, которые связаны с прекращением трудового договора по инициативе работодателя или работника далеко не полностью разрешены в действующем трудовом законодательстве.
Так, анализ статьи 39 Трудового кодекса РФ свидетельствует о наличии следующих проблем.
Формулировка пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса как основания увольнения не является вполне точной и приводит к ряду проблем, которые способны привести к негативным последствиям как для работника, так и для работодателя.
Во-первых ликвидация является длительным по времени процессом. Так, этот срок не может быть меньше, чем два месяца, в связи с тем, что в пункте 1 статьи 63 Гражданского кодекса РФ не может быть срок заявления меньше, чем 2 месяца с того момента, как опубликованы объявления в соответствующих печатных изданиях о ликвидации организации. Таким образом, возникает вопрос о том, в какой момент ликвидации расторжение трудового договора по данному основанию можно будет признать законным. Это порождает практические проблемы, когда уволенный в процессе ликвидации организации работник в судебном порядке требует восстановления на работе на основании того, что после его увольнения юридическое лицо фактически еще какое-то время продолжает свою деятельность [1].
Еще одной проблема связана с процедурой расторжения трудового договора. Так, в соответствии с частью 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ «О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения». Вместе с тем, вызывает вопросы определение конкретного момента, от которого нужно вести отсчет двухмесячного срока для того, чтобы предупредить работников о грядущем увольнении. Так, предполагается, что это должен быть некий момент после того, как начинается процесс по ликвидации и до его окончания. Так, нет возможности сообщить работнику о предстоящем увольнении в связи с тем, что будет ликвидирована организация до того, как принято решение о ее ликвидации соответствующим уполномоченным органом организации (в случае добровольной ликвидации) или до момента вынесения решения суда об этом (в случае принудительной ликвидации). Ведь, в том случае, если работник не согласится, если работодатель предложит ему прекратить трудовые отношения до того, как истечет срок предупреждения с выплатой дополнительной компенсации в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ, а решение о ликвидации фактически не будет принято (вынесено судом), то увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно рассматриваться как незаконное. [2]
Третья проблема применения указанного основания для расторжения трудового договора связана с тем, что статьей 20 Трудового кодекса РФ был расширен перечень физических лиц, которые являются сторонами трудового договора. В этот перечень были включены частные нотариусы, адвокаты и иные лица, чья профессиональная деятельности в соответствии с федеральным законодательством подлежит обязательной государственной регистрации и (или) лицензированию. Помимо этого, к физических лицам отнесены лица, которые вступили в трудовые отношения с работникам для целей личного обслуживания и оказания помощи по ведению домашнего хозяйства. В этой связи основанием, которое указано в в п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, были существенно ущемлены права иных работников, в связи с тем, что это основание распространяется только на работников юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.
В этой связи, п. 1. ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ необходимо изложить в следующей редакции: «Ликвидации либо прекращения деятельности работодателем. С момента внесения изменений в ЕГРЮЛ о назначении ликвидационной комиссии либо с момента вынесения судом решения о ликвидации организации работодатель предупреждает работников о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца».
Для того чтобы более детально регламентировать взаимоотношения работодателя с работника, когда работник увольняется по основаниям, которые указаны в пункте 3 ч. 1 статьи 81 ТК РФ, необходимо внести следующее дополнение в указанную статью: «Увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 настоящей статьи, может быть произведено не позднее двух месяцев со дня доведения результатов аттестации до сведения работника под роспись, не считая периодов временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и других периодов отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)».
В Трудовом кодекса РФ не содержится указаний на сроки, в течение которых работодателю необходимо осуществить увольнение работника в том случае, если будут отрицательные результаты аттестации. Этот пробел негативно отражается на взаимоотношениях работодателя с работниками и не стимулирует единообразие в процессе взаимоотношений работника с работодателем.
В этой связи нужно внести следующие дополнения в статью 81 Трудового кодекса РФ: «Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой настоящей статьи, может быть произведено не позднее двух месяцев со дня доведения результатов аттестации до сведения работника под роспись, не считая периодов временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и других периодов отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)» [3].
В пункте 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ допускается, что трудовой договор может быть расторгнут в связи с постоянным неисполнением работников без уважительных причин своих трудовой обязанностей в том случае, если у работника имеются дисциплинарные взыскания. Вместе с тем, в Трудовом кодексе не раскрывается определение неуважительных причин, а также не содержится перечня уважительных причин для того, чтобы не исполнять трудовые обязанности, в связи с чем в каждом конкретном случае работодателем самостоятельно решается вопросов в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника. Вместе с тем, на практике эта категория различно может пониматься как работодателем, так и работником и судебными органами.
|
Причинами трудовых споров о восстановлении работника, договор с которым был расторгнут по указанному основанию, являются отсутствие волеизъявления работника в момент написания заявления в связи с давлением работодателя, а также нарушения процедуры увольнения. Вместе с тем, работник должен осознавать, что факт принуждения к написанию такого заявления со стороны работодателя, создание не благоприятной рабочей атмосферы достаточно сложно доказать в суде, а обязанность по доказыванию возлагается на работника. Однако проблемы, которые связаны с прекращением трудового договора по инициативе работодателя или работника далеко не полностью разрешены в действующем трудовом законодательстве. Так, анализ стать 39 Трудового кодекса РФ свидетельствует о наличии следующих проблем. Формулировка пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса как основания увольнения не является вполне точно и приводит к ряду проблем, которые способны привести к негативным последствиям как для работника, так и для работодателя. Третья проблема применения указанного основания для расторжения трудового договора связана с тем, что статьей 20 Трудового кодекса РФ был расширен перечень физических лиц, которые являются сторонами трудового договора. В этот перечень были включены частные нотариусы, адвокаты и иные лица, чья профессиональная деятельности в соответствии с федеральным законодательством подлежит обязательной государственной регистрации и (или) лицензированию. Помимо этого, к физических лицам отнесены лица, которые вступили в трудовые отношения с работникам для целей работы. В этой связи основанием, которое указано в в п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, были существенно ущемлены права иных работников, в связи с тем, что это основание распространяется только на работников юрлиц и индивидуальных предпринимателей. В этой связи, п. 1. ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ необходимо изложить в прежней редакци. В связи с постоянным неисполнением работников без уважительных причин своих трудовой обязанностей в том случае, если у работника имеются дисциплинарные взыскания. Вместе с тем, в Трудовом кодексе не раскрывается определение неуважительных причин, а также не содержится перечня уважительных причин для того, чтобы не исполнять трудовые обязанности, в связи с чем в каждом конкретном случае работодателем самостоятельно решается вопросов в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника. Вместе с тем, на практике эта категория различно может пониматься как работодателем, так и работником и судебными органами. В этой связи можно заключить, что рассматриваемое положение Трудового кодекса дает отдельным категориям работников определенные преимущества и по факту накладывает ограничения на работника. Причинами трудовых споров о восстановлении работника, договор с которым был расторгнут по указанному основанию, являются отсутствие волеизъявления работника в момент написания заявления в связи с давлением работодателя, а также нарушения процедуры увольнения. Вместе с тем, работник должен осознавать, что факт принуждения к написанию такого заявления со стороны работодателя, создание не благоприятной рабочей атмосферы достаточно сложно доказать в суде, а обязанность по доказыванию возлагается на работника. Однако проблемы, которые связаны с прекращением трудового договора по инициативе работодателя или работника далеко не полностью разрешены в действующем трудовом законодательстве. Так, анализ стать 39 Трудового кодекса РФ свидетельствует о наличии следующих проблем. Формулировка пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса как основания увольнения не является вполне точно и приводит к ряду проблем, которые способны привести к негативным последствиям как для работника, так и для работодателя. Третья проблема применения указанного основания для расторжения трудового договора связана с тем, что статьей 20 Трудового кодекса РФ был расширен перечень физических лиц, которые являются сторонами трудового договора. В этот перечень были включены частные нотариусы, адвокаты и иные лица, чья профессиональная деятельности в соответствии с федеральным законодательством подлежит обязательной государственной регистрации и (или) лицензированию. Помимо этого, к физических лицам отнесены лица, которые вступили в трудовые отношения с работникам для целей работы. В этой связи основанием, которое указано в в п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, были существенно ущемлены права иных работников, в связи с тем, что это основание распространяется только на работников юрлиц и индивидуальных предпринимателей. В этой связи, п. 1. ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ необходимо изложить в прежней редакци. В связи с постоянным неисполнением работников без уважительных причин своих трудовой обязанностей в том случае, если у работника имеются дисциплинарные взыскания. Вместе с тем, в Трудовом кодексе не раскрывается определение неуважительных причин, а также не содержится перечня уважительных причин для того, чтобы не исполнять трудовые обязанности, в связи с чем в каждом конкретном случае работодателем самостоятельно решается вопросов в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника. Вместе с тем, на практике эта категория различно может пониматься как работодателем, так и работником и судебными органами. В этой связи можно заключить, что рассматриваемое положение Трудового кодекса дает отдельным категориям работников определенные преимущества и по факту накладывает ограничения на работника. Причинами трудовых споров о восстановлении работника, договор с которым был расторгнут по указанному основанию, являются отсутствие волеизъявления работника в момент написания заявления в связи с давлением работодателя, а также нарушения процедуры увольнения. Вместе с тем, работник должен осознавать, что факт принуждения к написанию такого заявления со стороны работодателя, создание не благоприятной рабочей атмосферы достаточно сложно доказать в суде, а обязанность по доказыванию возлагается на работника. Однако проблемы, которые связаны с прекращением трудового договора по инициативе работодателя или работника далеко не полностью разрешены в действующем трудовом законодательстве. Так, анализ стать 39 Трудового кодекса РФ свидетельствует о наличии следующих проблем. Формулировка пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса как основания увольнения не является вполне точно и приводит к ряду проблем, которые способны привести к негативным последствиям как для работника, так и для работодателя. Третья проблема применения указанного основания для расторжения трудового договора связана с тем, что статьей 20 Трудового кодекса РФ был расширен перечень физических лиц, которые являются сторонами трудового договора. В этот перечень были включены частные нотариусы, адвокаты и иные лица, чья профессиональная деятельности в соответствии с федеральным законодательством подлежит обязательной государственной регистрации и (или) лицензированию. Помимо этого, к физических лицам отнесены лица, которые вступили в трудовые отношения с работникам для целей работы. В этой связи основанием, которое указано в в п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, были существенно ущемлены права иных работников, в связи с тем, что это основание распространяется только на работников юрлиц и индивидуальных предпринимателей. В этой связи, п. 1. ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ необходимо изложить в прежней редакци. В связи с постоянным неисполнением работников без уважительных причин своих трудовой обязанностей в том случае, если у работника имеются дисциплинарные взыскания. Вместе с тем, в Трудовом кодексе не раскрывается определение неуважительных причин, а также не содержится перечня уважительных причин для того, чтобы не исполнять трудовые обязанности, в связи с чем в каждом конкретном случае работодателем самостоятельно решается вопросов в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника. Вместе с тем, на практике эта категория различно может пониматься как работодателем, так и работником и судебными органами. В этой связи можно заключить, что рассматриваемое положение Трудового кодекса дает отдельным категориям работников определенные преимущества и по факту накладывает ограничения на работника. Причинами трудовых споров о восстановлении работника, договор с которым был расторгнут по указанному основанию, являются отсутствие волеизъявления работника в момент написания заявления в связи с давлением работодателя, а также нарушения процедуры увольнения. Вместе с тем, работник должен осознавать, что факт принуждения к написанию такого заявления со стороны работодателя, создание не благоприятной рабочей атмосферы достаточно сложно доказать в суде, а обязанность по доказыванию возлагается на работника. Однако проблемы, которые связаны с прекращением трудового договора по инициативе работодателя или работника далеко не полностью разрешены в действующем трудовом законодательстве. Так, анализ стать 39 Трудового кодекса РФ свидетельствует о наличии следующих проблем. Формулировка пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса как основания увольнения не является вполне точно и приводит к ряду проблем, которые способны привести к негативным последствиям как для работника, так и для работодателя. Третья проблема применения указанного основания для расторжения трудового договора связана с тем, что статьей 20 Трудового кодекса РФ был расширен перечень физических лиц, которые являются сторонами трудового договора. В этот перечень были включены частные нотариусы, адвокаты и иные лица, чья профессиональная деятельности в соответствии с федеральным законодательством подлежит обязательной государственной регистрации и (или) лицензированию. Помимо этого, к физических лицам отнесены лица, которые вступили в трудовые отношения с работникам для целей работы. В этой связи основанием, которое указано в в п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, были существенно ущемлены права иных работников, в связи с тем, что это основание распространяется только на работников юрлиц и индивидуальных предпринимателей. В этой связи, п. 1. ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ необходимо изложить в прежней редакци. В связи с постоянным неисполнением работников без уважительных причин своих трудовой обязанностей в том случае, если у работника имеются дисциплинарные взыскания. Вместе с тем, в Трудовом кодексе не раскрывается определение неуважительных причин, а также не содержится перечня уважительных причин для того, чтобы не исполнять трудовые обязанности, в связи с чем в каждом конкретном случае работодателем самостоятельно решается вопросов в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника. Вместе с тем, на практике эта категория различно может пониматься как работодателем, так и работником и судебными органами. В этой связи можно заключить, что рассматриваемое положение Трудового кодекса дает отдельным категориям работников определенные преимущества и по факту накладывает ограничения на работника. Причинами трудовых споров о восстановлении работника, договор с которым был расторгнут по указанному основанию, являются отсутствие волеизъявления работника в момент написания заявления в связи с давлением работодателя, а также нарушения процедуры увольнения. Вместе с тем, работник должен осознавать, что факт принуждения к написанию такого заявления со стороны работодателя, создание не благоприятной рабочей атмосферы достаточно сложно доказать в суде, а обязанность по доказыванию возлагается на работника. Однако проблемы, которые связаны с прекращением трудового договора по инициативе работодателя или работника далеко не полностью разрешены в действующем трудовом законодательстве. Так, анализ стать 39 Трудового кодекса РФ свидетельствует о наличии следующих проблем. Формулировка пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса как основания увольнения не является вполне точно и приводит к ряду проблем, которые способны привести к негативным последствиям как для работника, так и для работодателя. Третья проблема применения указанного основания для расторжения трудового договора связана с тем, что статьей 20 Трудового кодекса РФ был расширен перечень физических лиц, которые являются сторонами трудового договора. В этот перечень были включены частные нотариусы, адвокаты и иные лица, чья профессиональная деятельности в соответствии с федеральным законодательством подлежит обязательной государственной регистрации и (или) лицензированию. Помимо этого, к физических лицам отнесены лица, которые вступили в трудовые отношения с работникам для целей работы. В этой связи основанием, которое указано в в п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, были существенно ущемлены права иных работников, в связи с тем, что это основание распространяется только на работников юрлиц и индивидуальных предпринимателей. В этой связи, п. 1. ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ необходимо изложить в прежней редакци. В связи с постоянным неисполнением работников без уважительных причин своих трудовой обязанностей в том случае, если у работника имеются дисциплинарные взыскания. Вместе с тем, в Трудовом кодексе не раскрывается определение неуважительных причин, а также не содержится перечня уважительных причин для того, чтобы не исполнять трудовые обязанности, в связи с чем в каждом конкретном случае работодателем самостоятельно решается вопросов в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника. Вместе с тем, на практике эта категория различно может пониматься как работодателем, так и работником и судебными органами. В этой связи можно заключить, что рассматриваемое положение Трудового кодекса дает отдельным категориям работников определенные преимущества и по факту накладывает ограничения на работника. Причинами трудовых споров о восстановлении работника, договор с которым был расторгнут по указанному основанию, являются отсутствие волеизъявления работника в момент написания заявления в связи с давлением работодателя, а также нарушения процедуры увольнения. Вместе с тем, работник должен осознавать, что факт принуждения к написанию такого заявления со стороны работодателя, создание не благоприятной рабочей атмосферы достаточно сложно доказать в суде, а обязанность по доказыванию возлагается на работника. Однако проблемы, которые связаны с прекращением трудового договора по инициативе работодателя или работника далеко не полностью разрешены в действующем трудовом законодательстве. Так, анализ стать 39 Трудового кодекса РФ свидетельствует о наличии следующих проблем. Формулировка пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса как основания увольнения не является вполне точно и приводит к ряду проблем, которые способны привести к негативным последствиям как для работника, так и для работодателя. Третья проблема применения указанного основания для расторжения трудового договора связана с тем, что статьей 20 Трудового кодекса РФ был расширен перечень физических лиц, которые являются сторонами трудового договора. В этот перечень были включены частные нотариусы, адвокаты и иные лица, чья профессиональная деятельности в соответствии с федеральным законодательством подлежит обязательной государственной регистрации и (или) лицензированию. Помимо этого, к физических лицам отнесены лица, которые вступили в трудовые отношения с работникам для целей работы. В этой связи основанием, которое указано в в п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, были существенно ущемлены права иных работников, в связи с тем, что это основание распространяется только на работников юрлиц и индивидуальных предпринимателей. В этой связи, п. 1. ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ необходимо изложить в прежней редакци. В связи с постоянным неисполнением работников без уважительных причин своих трудовой обязанностей в том случае, если у работника имеются дисциплинарные взыскания. Вместе с тем, в Трудовом кодексе не раскрывается определение неуважительных причин, а также не содержится перечня уважительных причин для того, чтобы не исполнять трудовые обязанности, в связи с чем в каждом конкретном случае работодателем самостоятельно решается вопросов в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника. Вместе с тем, на практике эта категория различно может пониматься как работодателем, так и работником и судебными органами. В этой связи можно заключить, что рассматриваемое положение Трудового кодекса дает отдельным категориям работников определенные преимущества и по факту накладывает ограничения на работника. Причинами трудовых споров о восстановлении работника, договор с которым был расторгнут по указанному основанию, являются отсутствие волеизъявления работника в момент написания заявления в связи с давлением работодателя, а также нарушения процедуры увольнения. Вместе с тем, работник должен осознавать, что факт принуждения к написанию такого заявления со стороны работодателя, создание не благоприятной рабочей атмосферы достаточно сложно доказать в суде, а обязанность по доказыванию возлагается на работника. Однако проблемы, которые связаны с прекращением трудового договора по инициативе работодателя или работника далеко не полностью разрешены в действующем трудовом законодательстве. Так, анализ стать 39 Трудового кодекса РФ свидетельствует о наличии следующих проблем. Формулировка пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса как основания увольнения не является вполне точно и приводит к ряду проблем, которые способны привести к негативным последствиям как для работника, так и для работодателя. Третья проблема применения указанного основания для расторжения трудового договора связана с тем, что статьей 20 Трудового кодекса РФ был расширен перечень физических лиц, которые являются сторонами трудового договора. В этот перечень были включены частные нотариусы, адвокаты и иные лица, чья профессиональная деятельности в соответствии с федеральным законодательством подлежит обязательной государственной регистрации и (или) лицензированию. Помимо этого, к физических лицам отнесены лица, которые вступили в трудовые отношения с работникам для целей работы. В этой связи основанием, которое указано в в п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, были существенно ущемлены права иных работников, в связи с тем, что это основание распространяется только на работников юрлиц и индивидуальных предпринимателей. В этой связи, п. 1. ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ необходимо изложить в прежней редакци. В связи с постоянным неисполнением работников без уважительных причин своих трудовой обязанностей в том случае, если у работника имеются дисциплинарные взыскания. Вместе с тем, в Трудовом кодексе не раскрывается определение неуважительных причин, а также не содержится перечня уважительных причин для того, чтобы не исполнять трудовые обязанности, в связи с чем в каждом конкретном случае работодателем самостоятельно решается вопросов в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника. Вместе с тем, на практике эта категория различно может пониматься как работодателем, так и работником и судебными органами. В этой связи можно заключить, что рассматриваемое положение Трудового кодекса дает отдельным категориям работников определенные преимущества и по факту накладывает ограничения на работника. Причинами трудовых споров о восстановлении работника, договор с которым был расторгнут по указанному основанию, являются отсутствие волеизъявления работника в момент написания заявления в связи с давлением работодателя, а также нарушения процедуры увольнения. Вместе с тем, работник должен осознавать, что факт принуждения к написанию такого заявления со стороны работодателя, создание не благоприятной рабочей атмосферы достаточно сложно доказать в суде, а обязанность по доказыванию возлагается на работника. Однако проблемы, которые связаны с прекращением трудового договора по инициативе работодателя или работника далеко не полностью разрешены в действующем трудовом законодательстве. Так, анализ стать 39 Трудового кодекса РФ свидетельствует о наличии следующих проблем. Формулировка пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса как основания увольнения не является вполне точно и приводит к ряду проблем, которые способны привести к негативным последствиям как для работника, так и для работодателя. Третья проблема применения указанного основания для расторжения трудового договора связана с тем, что статьей 20 Трудового кодекса РФ был расширен перечень физических лиц, которые являются сторонами трудового договора. В этот перечень были включены частные нотариусы, адвокаты и иные лица, чья профессиональная деятельности в соответствии с федеральным законодательством подлежит обязательной государственной регистрации и (или) лицензированию. Помимо этого, к физических лицам отнесены лица, которые вступили в трудовые отношения с работникам для целей работы. В этой связи основанием, которое указано в в п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, были существенно ущемлены права иных работников, в связи с тем, что это основание распространяется только на работников юрлиц и индивидуальных предпринимателей. В этой связи, п. 1. ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ необходимо изложить в прежней редакци. В связи с постоянным неисполнением работников без уважительных причин своих трудовой обязанностей в том случае, если у работника имеются дисциплинарные взыскания. Вместе с тем, в Трудовом кодексе не раскрывается определение неуважительных причин, а также не содержится перечня уважительных причин для того, чтобы не исполнять трудовые обязанности, в связи с чем в каждом конкретном случае работодателем самостоятельно решается вопросов в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника. Вместе с тем, на практике эта категория различно может пониматься как работодателем, так и работником и судебными органами. В этой связи можно заключить, что рассматриваемое положение Трудового кодекса дает отдельным категориям работников определенные преимущества и по факту накладывает ограничения на работника. |
В этой связи нужно внести дополнения в пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ следующего содержания: «Решая вопрос об уважительности причин, работодателю необходимо оценить всю совокупность конкретных обстоятельств, в том числе обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и другое. К уважительным причинам, например, относится: болезнь самого работника либо его близких родственников, нуждающихся в постороннем уходе; смерть близких родственников; заливы и пожары в квартире; дорожно-транспортные происшествия; стихийные бедствия и др».
В пп. а. п. 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ раскрывается определение прогула, которое позволяет утверждать, что возможность уволить сотрудника за прогул напрямую зависит от того, насколько продолжительным является его рабочий день. Так, лица, у которых продолжительность рабочего дня не превышает 4 часа (к примеру лица, которые работают по совместительству, либо инвалиды, либо лица, у которых рабочий день разделен на несколько частей, одна из которых не превышает 4 часов), не могу быть уволены за прогул, в связи с тем, что они в принципе не могут отсутствовать на рабочем месте больше указанного времени.
В этой связи можно заключить, что рассматриваемое положение Трудового кодекса дает отдельным категориям работников определенные преимущества и по факту накладывает ограничения на работодателя на применение к ним в случае отсутствия в течение всего рабочего дня без уважительных причин дисциплинарных взысканий.
Для того, чтобы обеспечить единообразие при применении данной процедуры, нужно изложить пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ в следующей редакции: «прогул (отсутствие на работе без уважительных причин в течение рабочего дня (смены) либо более 4 часов подряд или суммарно в течение рабочего дня (смены))».
Таким образом, в настоящее время существует множество проблем в сфере регулирования вопросов расторжения трудового договора по инициативе работодателя или работника. Предложенные рекомендации позволят оптимизировать процесс расторжения трудового договора и будут способствовать недопущению ошибок в данной сфере.
Литература:
- Лукьянова Н. А. Некоторые проблемы правового регулирования расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника // Вопросы правоведения. 2014. № 2 (24). С. 175–180.
- Миронова А. Н. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работника // Вестник Российской правовой академии. 2016. № 2. С. 47–53.
- Репникова Ю. В. Проблемы расторжения трудового договора по инициативе работника // В сборнике: Актуальные проблемы развития гражданского права и процесса на современном этапе Материалы II Всероссийской научно-практической конференции. Краснодарский университет МВД России. 2015. С. 350–353.
- Устинова С. А. Расторжение трудового договора по инициативе работника: теория и судебная практика // В сборнике: Актуальные проблемы российского права на современном этапе сборник статей 13 Международной научно-практической конференции. Под редакцией В. В. Гошуляка. 2014. С. 103–113.
