Концепция и механизмы системы наставничества молодых преподавателей IT-дисциплин



В статье авторы рассказывают о концепции наставничества, рассматривают разные уровни и формы. Описана разработанная система, механизмы и опыт наставничества автором молодых преподавателей IT дисциплин.

Ключевые слова: наставничество, опытный педагог-молодой педагог, IT дисциплины, всесторонняя поддержка, обратная связь, опыт, проблемы, система наставничества.

Цель реализации программы наставничества: создание условий, способствующих самореализации, успешной адаптации, повышению уровня профессионализма и социализации, личностному и профессиональному развитию наставляемого, а также устранению или минимизации факторов, препятствующих этому развитию. Предусмотрено, что к 2024 году не менее 70 % обучающихся педагогических работников образовательных организаций будут вовлечены в различные формы наставничества и сопровождения. Наставничество молодого педагога — форма обеспечения его профессионального становления, развития и адаптации. Наибольшие трудности у молодых преподавателей вызывает психологическая и компетентностная адаптация, формирование собственной позиции и системы преподавания, выстраивание гармоничных отношений с педагогическим коллективом, студентами. Наставник может координировать, стимулировать адаптационный процесс молодого специалиста, участвовать в создании вектора их дальнейшего профессионального развития. В процессе достижения поставленной цели необходимо последовательно решать ряд задач:

– сокращение сроков адаптации к условиям осуществления профессиональной деятельности, к корпоративной культуре, усвоение им традиций, стандартов и правил внутреннего трудового распорядка;

– ускорение процесса профессионального становления наставляемых, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности;

– развитие профессионально-значимых качеств личности наставляемого, в том числе в предметной области и методиках обучения, оказание им помощи в преодолении профессиональных затруднений;

– формирование мотивации у наставляемого к непрерывному профессиональному саморазвитию и самообразованию, стремления «к большему»;

– обеспечение взаимосвязи и преемственности профессиональной деятельности разных поколений сотрудников, создание многоуровневой системы взаимоподдержки и обмена опытом с вовлечением в процессы наставника, молодых педагогов, их студентов и выпускников.

Рис. 1. Уровни и формы наставничества

Я — опытный педагог, имеющий профессиональные успехи в воспитании и наставничестве (победитель профессиональных конкурсов, преподаватель, подготовивший не одну плеяду успешных выпускников — руководителей высшего и среднего звена на профильных предприятиях IT отрасли, победителей и призеров многочисленных олимпиад и конкурсов). Я держу связь со своими бывшими и настоящими подопечными, создавая целую сеть взаимосвязей, объединяя их в свою «паутину»- и студентов, и выпускников, работающих на предприятиях, и своих молодых преподавателей. Эта сеть позволяет организовать многоступенчатую систему передачи опыта, взаимопомощи и эмоциональной поддержки.

Я считаю, что наставничество, особенно в сфере IT, является двусторонним процессом, в основе которого лежат принципы доверия, взаимоуважения, взаимообогащения, диалога и конструктивного партнерства. Наши подопечные зачастую обладают современнейшими цифровыми компетенциями, которые опытный наставник обязательно возьмет на вооружение. Наставник должен личным примером и в совместной деятельности привлекать подопечного к различным видам деятельности, к общественной жизни коллектива, содействовать развитию творческих способностей, давая творческие и неординарные задания, зная решение, но привлекая подопечного к его поиску.

Рис. 2. Окружение молодого преподавателя в системе наставничества

Система взаимодействия наставника и подопечного включает этапы:

I-й этап — адаптационный,

II-й этап — основной (проектировочный),

III-й этап — контрольно-оценочный, IV-й этап — поддерживающий траекторию.

Моя система наставничества сводится к двум постулатам:

1. Быть всегда на невидимой связи с подопечными;
2. Быть для них авторитетом и постоянно совершенствоваться так, чтобы подопечные имели внутренний мотив и потребность держать эту связь.

Моя система наставничества зародилась в те времена, когда я работала преподавателем в Волжском университете им. Татищева и отвечала за научную работу факультета Информатики и управления, была зам. зав. кафедрой «Управление качеством в производственных и образовательных системах». Еще тогда форма индивидуального наставничества разных форматов привлекала меня своей высокой эффективностью и продуктивностью. Позже, перейдя на работу в ГАПОУ СО «ТИПК» и курируя IT специальности, я продолжила развитие и внедрение системы, создав сначала систему «педагог-наставник — студент-наставник- студент/ абитуриент», далее перейдя к самой сложной и самой эффективной форме наставничества: «педагог-наставник — молодой педагог». Через нее я смогу транслировать свой опыт и знания не только своим подопечным — молодым педагогами, но и всем, кого они когда-либо будут учить.

Как и в любой деятельности, в наставничестве есть риски. Если подопечный не хочет помощи, то никакой наставник не сможет ему помочь. Поэтому первое, с чего нужно начинать работу наставником — с мотивации подопечных. Наставник должен обладать рядом личностных и профессиональных качеств: отличными показателями в труде, высокими профессиональными знаниями по специальности, высоким авторитетом в колледже, в образовательном сообществе, в IT сообществе, коммуникабельностью, педагогическими навыками, личным желанием исполнять роль наставника, высокими морально-нравственными качествами, дающими пример позитивного и гуманистического мировоззрения, душевной теплотой и высоким эмоциональным интеллектом, терпением и спокойствием.

Проблемные моменты и риски. Со стороны наставляемого:

1) Завышенные ожидания. Подопечные могут ожидать особой заботы, постоянной поддержки, всепоглощающего внимания.

2) Отсутствие внимания наставника. Подопечные должны видеть, что о них думают и заботятся, иметь возможность быть на связи и на работе, и по важным вопросам- после нее.

2) Изменение мотивации и усталость. Подопечный может устать от наставлений и учебы, от трудной работы, захотеть уйти или укрыться, иметь домашние проблемы, а наставник этого не чувствует и наседает.

3) Потеря авторитета наставника. Наставник может не знать /уметь чего-то и потерять уважение подопечного.

4) Потеря интереса. Подопечному не интересно с наставником, круг их интересов и на работе, и за ее пределами никак не пересекается, не совпадают точки зрения, менталитеты, мировоззрение и т. д. Молодой преподаватель должен ХОТЕТЬ научиться и стать лучше, и научиться именно у ЭТОГО наставника!

Со стороны наставника:

1) Нерегулярность встреч, постоянная занятость наставника/наставляемого. И наставник может иметь нерегулируемую загрузку, особые личные обстоятельства, в результате пара может встречаться нерегулярно. Тогда сложно проследить нить коммуникации между сторонами, обеспечить эффективность программы.

2) Отсутствие у наставника должной квалификации, знаний и умений

3) Отсутствие у наставника мотивации к максимальной наставнической активности. Наставник должен ХОТЕТЬ и МОЧЬ научить и воспитать!