Современные механизмы мотивации персонала банков в условиях организационных изменений



Современные механизмы мотивации персонала банков вусловиях организационных изменений

Григорьева Надежда Витальевна, студент

Оренбургский государственный педагогический университет

В настоящее время экономика страны находится в нестабильном положении. Банковский сектор сильно пошатнулся, поэтому происходит динамичный процесс по отзыву лицензий у банков, а это влияет и на другие организации. Следовательно, у работников различных секторов понижается стимул к работы. В статье рассматривается виды сопротивления работников в условиях организационных изменениях, а так же механизмы мотивации работников: материальная и нематериальная мотивация. Приводятся нестандартные методы мотивации работников организации.

Ключевые слова: организационные изменения, мотивация, мотивация персонала, пассивное и активное сопротивление.

На данный момент времени, а именно на сегодняшний день, ситуация на валютном рынке остается неоднозначной. Курсы валют могут меняться на протяжении всего дня, а так же каждый день. Мы довольно часто наблюдаем такую картину в СМИ. Данные изменения приводят всю экономику в катастрофический вид, а именно появляется безработица и инфляция. Следовательно, состояние банковского сектора находится в очень крайнем положении. Экономический кризис ухудшил положение банков на всей территории Российской Федерации. В СМИ уже говорилось, что повышении курса доллара в отношении рубля началось приблизительно в 2014 году. Причину тому были таковы: падение цен на нефть, санкции, которые ввели западные страны по отношению к России и третья причина, это атакующие действия спекулянтов. В связи с этим Центральный банк РФ принял решение о повышении ключевой ставки. Эта ставка, по которой Банки России кредитуют коммерческие банки. В 2016 году, а именно в январе, Центральный Банк скорректировал ставку рефинансирования до уровня ключевой ставки, но это только ухудшило положение.

Экономический кризис оказал сокрушительное воздействие на банковский сектор, это можно проследить по последним данным. Так, например, банки показали масштабные убытки. Декабрь 2014 год убытки составили 191,6 млрд. рублей, а в январе 2015–23,6 млрд. рублей. В прошлом году банковский сектор закончил с прибылью в 589 млрд рублей, а это оказалось на 41 % меньше, чем в 2013 году. Капитализация банков имеет тенденцию к снижению. В России самый низкий уровень достаточности капитала, это тоже можно проследить по последним данным. Так на конец января 2015 год активы российских банков составляли 68, 4 трлн рублей, а капитал банков составлял 6,82 трлн рублей. В среднем уровень достаточности капитала за 2014 год составлял примерно 13 %. Так же идет сокращение депозитов. На данный момент депозиты составляют 75 % от всех источников фондирования банков. И самое главное наблюдается тенденция к снижению потребительского кредитования.

В связи с экономическим кризисов в России начинают закрывать банки. Мы уже заметили, что постоянно снижаются количество банков. Это подтверждают заключения экспертов. Они также предполагают, что в ближайшие годы останется примерно 500–600 банков. Рассмотрим статистику по отзыву лицензий у банков. Так за последние два года, сокращение банков ускорилось. Например, 1 января 2014 года и 1 января 2015 года, сокращение банков ускорилось в 2,7 раза, а вот на 1 января 2015 года и на 1 января 2016 года ускорение уже идет в 1,1 раза. Количество действующих банков на 2015 год составило 740, т. е. сократилось на 94 единицы. А вот в 2014 году банков сократилось на 89 единиц. Следовательно, в 2015 году скорость сокращения банков увеличилось. На 2016 год количество действующих банков еще не опубликовали, но их количество продолжало сокращаться. Так уже 21.01.2016 года отозваны лицензии у трех банков:

1. ООО «Внешпромбанк» — г. Москва, рег. номер 3261;
2. АО АКБ «Турбобанк» — г. Санкт-Петербург, рег. номер 3203;
3. АО «Мираф-Банк» — г. Омск, рег. номер 2244.

Но ведь по сути, если у банков отзывают лицензию, значит, есть на то причины. Поэтому кратко перечислим, по каким причинам отзывают лицензию у банков РФ: нарушение законодательства, недостоверность отчетных данных, предоставление ежемесячной отчетности с задержкой более чем на 15 дней, осуществление банковских операций не предусмотренных лицензией, неисполнение федеральных законов, которые регулируют банковскую деятельность, нарушение в течении одного года требований, которые предусмотрены ст.6 и 7 Федеральным законом № 115-ФЗ, непредставление в установленный срок в Банк России обновленных сведений, которые необходимы для внесения изменений в единый государственный реестр юридических лиц, достаточность капитала ниже 2 %, размер собственных средств ниже минимального значения уставного капитала, установленного на дату государственной регистрации кредитной организации, снижение в течении трех месяцев подряд размера собственных средств ниже 180 млн. рублей.

Для того чтобы преодолеть кризис в банковском секторе, нужны организационные изменения. И они, конечно же, проходят. Феномен организационных изменений появился совсем недавно, как в России, так и за Рубежом, поэтому нет точного определения и отношения к данному понятию. На сегодняшний день существует множество понятий и определений организационных изменений. Дать точное определение изменению просто не возможно. Проблема в раскрытии смысла данного понятия связана не только со становлением науки, но и с развитием молодой науки. Основные трудности в трактовке организационных изменений в том, что меняется управление, изменяется организация, а так же меняется управления организационными изменениями. Именно поэтому мы не можем дать точного определения изменениям. Организационное изменение можно определить как процесс освоения новой идеи, типа поведения или как любое относительно самостоятельное видоизменение какого-то ее элемента. [1, c.80]. К основным признакам организационных изменений можно отнести:

1. Непрерывность изменений;
2. Дуальность изменений;
3. Цикличность изменений;
4. Системность изменений;
5. Естественная последовательность и этапность изменений;
6. Адекватность организационных изменений изменениям внешней среды.

При осуществлении организационных изменений возникают сопротивление. Многие работники организации не совсем хорошо, а иногда и отрицательно относятся к каким-либо изменениям, так как это может привести к негативным последствиям. В основном это связано с законом самосохранения: система стремиться защитить и сохранить себя.

Чтобы провести изменения нужно работников организации сформировать сознание того, что организационные изменения так или иначе необходимы. Это достигается на рациональном уровне (логическое обоснования необходимости организационных изменений) и на эмоциональном уровне (создание психологической атмосферы).

Выделяют два вида сопротивления: пассивное и активное сопротивление.

Пассивное сопротивление — в основном скрытое неприятие перемен, выражающееся в отсутствии инициативы, игнорирование заданий и снижение работоспособности, а так же появляется желание сменить работу.

Активное сопротивление обычно выражается в открытой форме, например выступление против изменений, уклонения от внедрения новшеств и забастовка.

Причины сопротивления, которые выделили Коттер и Шлезингер:

1. Узкособственнический интерес.
2. Непонимание и недостаток доверия.
3. Низкая терпимость к изменениям.
4. Различная оценка ситуации.
5. Давление со стороны коллег.
6. Усталость от изменений.
7. Предыдущий неудачный опыт проведения изменений.

Для того чтобы подавить активные и пассивные сопротивления нужно мотивировать работников. Мотивация [4, с. 257] — это процесс побуждения всех сотрудников и всех членов коллектива к активной деятельности, с целью достижения своих потребностей и достижения целей организации. Мотивация персонала [3, 14 с.] — это один из способов повышения производительности труда. На любом предприятии мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики.

Различают материальную и нематериальную мотивацию сотрудников.

Материальная мотивация сотрудников — это награждение в виде денежных средств. В материальную мотивацию можно отнести: систему оплаты труда, финансовые премии, различные надбавки к зарплате. Нематериальная мотивация включает в себя: право выбора в трудовой деятельности, похвала за хорошую работу, награждения за участие в трудовой деятельности. Но с нематериальной мотивацией дело обстоит не так хорошо, как с материальной мотивацией. Так как каждый сотрудник организации хочет получать денежные средства. Поэтому руководителю с материальной мотивацией работать легче. [3, 266 с.]

Роль мотивации в организационных изменениях очень велика. Мотивация побуждает руководителя и его персонала к деятельности для достижения своих целей и целей организации. Также мотивация способствует снижению конфликтов, снижению текучести кадров, повышается уровень исполнительной дисциплины, отношение к труду становится очень высоким, повышается профессиональный уровень персонала, повышается моральный дух в коллективе.

Основным методом мотивирования персонала выделяют материальные и нематериальные стимулирования. Для достижения более высокого уровня можно предложить следующие мотивирующие комплексы.

Материальное стимулирование:

 формализовать показатели результативности и ввести стимулирование в соответствии с этими показателями;

 так как организация всегда меняется и приходят новые сотрудники, то их можно «доучивать» на местах, для повышения их профессионализма;

 в каждом направлении бизнес процесса можно где-то экономить, за экономию сотрудника так же можно поощрить;

 ввести бонус за стаж — так сотрудник будет уверен в себе и сопричастен организации;

 создать определенный социальный пакет.

Нематериальное стимулирование:

 оригинальные поздравления с днем рождения и иными праздниками;

 ввести золотой альбом легенд;

 сделать доску почета;

 разыгрывать кубок лучшего менеджера или разыгрывать кубок между подразделениями;

 самое главное, — нужно показать сотрудникам организации доверие руководителя, ибо это самый важный фактор в нематериальном стимулировании.

В настоящее время можно использовать нестандартные методы мотивации, например: самым преуспевающим сотрудникам выдавать недельные путевки на отдых или дарить билет на четырехчасовую игру в бильярд или же в боулинг. Ввести звание Героя компании. Это звание должен получить самый ответственный, трудолюбивый работник, который показал высокую эффективность. В качестве похвалы, Герою компании выдается пожизненная стипендия.

Таким образом, в условиях организационных изменениях, мотивация играет самую огромную роль в управлении персоналом. Придерживаясь два основных метода стимулирования можно достичь огромных результатов в деятельности организации и при организационных изменениях.

Литература:

1. Дорофеева Л. И. Менеджмент: Конспект лекций. М.: Эксмо 2007. 192 с.
2. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. М.: Издательство Юрайт, 2015. 398 с.
3. Маслова Е. Л. Менеджмент: учебник. М.: Дашков и Ко, 2015. 333 с.
4. О ликвидации кредитных организаций (по состоянию на 01.01.2015) [электронный ресурс] URL: http://www.cbr.ru/credit/likvidbase/information_01012015.pdf (8 апреля 2016 г.)