Корпоративные мероприятия как один из элементов корпоративной культуры, повышающий лояльность сотрудников

В нашем мире происходят глобальные изменения, которые влияют на процессы, происходящие в организациях.

Любая организация нуждается в успешной репутации, которая зависит от персонала, работающего в ней, т. е. от группы людей, делающих разную по своим функциям, но общую работу для одной компании, и приносящих ей успех.

Персонал — главный ресурс компании. Для того, чтобы удержать его, должны быть созданы лучшие условия труда. Но не всегда главный ресурс компании способен выстоять под натиском этих изменений и помочь организации пережить трудности.

Для эффективного функционирования организации важно постоянно поддерживать и развивать корпоративную культуру организации.

Корпоративная культура организации — связующая часть персонала и организации. Одним из составляющих элементов корпоративной культуры выступают корпоративные мероприятия, которые в свою очередь способствуют повышению уровня лояльности персонала.

Чтобы управлять людьми, необходимо обладать информацией о них не только как о специалистах, но и как о людях.

Существует два вида информации: официальная и неофициальная [1].

Официальную информацию можно получить из документов: трудовая книжка, рекомендательное письмо, диплом и т. д.

Неофициальную информацию возможно получить из личной неофициальной беседы руководства с самим сотрудником, либо же с лицами, знающими его при других обстоятельствах.

В основе каждой успешной репутации лежит доброкачественная работа персонала и его взаимодействие с ближним и дальним окружением.

Ближнее окружение — это все те, кто находятся внутри компании, а к дальнему окружению относятся те, кто находится за её пределами. Всё это неразрывно связано между собой.

Для того, чтобы добиться хорошего взаимодействия с дальним окружением, нужно наладить отношения с ближним. Тем самым, можно сказать, что главным является положительный микроклимат внутри организации. Огромную роль для построения внутреннего положительного микроклимата играют корпоративные мероприятия.

Что же такое корпоративные мероприятия? Корпоративные мероприятия — это неотъемлемая часть корпоративной культуры, один из важнейших и мощных инструментов её создания и поддержания. Корпоративные мероприятия позволяют устранить множество проблем внутри коллектива и непосредственно между коллективом и самой организацией, улучшить или наладить командообразование, повысить лояльность сотрудников, наладить отношения коллектива и руководства и многое другое. Также корпоративные мероприятия — это возможность неформального общения, где трудовой коллектив будет чувствовать себя непринуждённо, свободно и спокойно [2].

Неотъемлемой частью эффективной системы управления является наличие обратной связи от субъектов управления [3].

Обратную связь от субъектов управления возможно получить, проводя различные анкетирования, опросы, тестирования и многое другое.

Исследование по данной тематике проводилось нами в Дальневосточном филиале ПАО РОСБАНК, в зоне действия HR-менеджеров, в городе Владивосток, который насчитывает 9 офисов, из которых 8 дополнительных офисов, разбросанных по всем районам города и один — головной по Приморскому краю (всему Дальневосточному филиалу).

Общее количество сотрудников ТО «Приморский» (ТО — территориальный офис) составляет 314 сотрудников.

Сфера деятельности организации — оказание финансовых услуг физическим и юридическим лицам. Банк предназначен для выдачи, перевода денежных средств, заимствования у банка на время денежных средств и другой помощи. Здесь многообразие трудовых функций, которые выполняет каждый сотрудник своего подразделения.

С давних времен как зарубежные, так и российские специалисты, огромное внимание уделяли проблеме развития лояльности персонала.

На сегодняшний день лояльность становится важным преимуществом практически во всех ситуациях [4, с. 26].

До сих пор понятие лояльности не имеет четких определений.

По мнению К. В. Харского, лояльность — это чувство преданности по отношению к чему-то конкретному.

Лояльные сотрудники хранят секреты фирмы, готовы пережить трудные времена компании, они также дисциплинированы, работа более эффективная и т. д. Но не нужно забывать и о нелояльных сотрудниках. Они есть практически в каждой организации.

Первым этапом нашего исследования было выявление лояльности персонала Дальневосточного филиала ПАО РОСБАНК.

Для выявления лояльности у сотрудников банка мы пользовались, предложенным образцом опросника кандидата экономических наук, доцента Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов Сергея Иосифовича Файбушевича. Этот опросник создан на основе шкалы чикагского психолога и социолога Луи Терстоуна. Эту шкалу Луи Терстоун применял для измерения отношения различных групп населения к церкви как к социальному институту.

В опросе поучаствовало 150 человек из 314, в связи с тем, что не опрашивалось высшее руководство, некоторые сотрудники были в отпуске, другие в декретном отпуске или по другим причинам.

В ходе исследования, нами были получены следующие данные:

Рис. 1. Уровень лояльности сотрудников Дальневосточного филиала ПАО РОСБАНК

 

На рисунке 1 видно, что из 150 респондентов, всего лишь у 11 уровень лояльности высокий, у 74 — средний, и низкий уровень лояльности у 65 респондентов.

Таким образом, можно сказать, что как минимум лояльность 139 сотрудников нужно повышать.

В основе успешного повышения уровня лояльности лежит потребность каждого отдельного сотрудника, личности.

Потребность — переживание человеком нужды в чем-либо, вызывающее необходимость действовать определенным образом [5, с. 100].

Исходя из вышесказанного, вторым этапом нашего исследования было проведение первого анкетирования, целью которого было выявление удовлетворения сотрудников корпоративной культурой Дальневосточного филиала ПАО РОСБАНК. Первая анкета была составлена нами собственноручно и содержала в себе вопросы, интересующие организацию. Анкетирование включало в себя «шапку», паспортичку и 22 вопроса, из которых 7 закрытых вопросов, 8 — полузакрытых и 1 — открытый. Данное анкетирование проводилось нами до ближайшего корпоративного мероприятия, которое уже было запланировано организацией задолго до нашего исследования. Респондентами являлись сотрудники организации в количестве 100 человек. Опрос сотрудников проходил в заочной форме.

Вторая анкета была запущена после проведения корпоративного мероприятия, посвящённого «Новому 2015 году». Цель второй анкеты — получение обратной связи после корпоративного мероприятия. Анкета также, как и первая, проводилась в заочной форме и составлялась нами собственноручно. Анкета состояло из «шапки», паспортички и 17 вопросов, 4 из которых — закрытые вопросы, 7 — полузакрытые, 6 — открытые.

В этой анкете мы пытались выяснить общие впечатления от корпоративного мероприятия, его плюсы и минусы, общий уровень организации мероприятия, услышать предложения, пожелания, узнать на сколько полезным было это мероприятие.

Респондентами второго анкетирования являлись также сотрудники организации, но только те, кто принял участие в корпоративном мероприятии, посвященном «Новому 2015 Году». Общее количество сотрудников, посетивших корпоративное мероприятие насчитывало порядка 50 человек.

Обе анкеты были проведены не с целью проведения хорошего корпоративного мероприятия, а с целью выявления общей ситуации в компании, взглядов сотрудников на определённые аспекты корпоративных мероприятий, для того, чтобы не оступиться в подготовке следующего корпоративного мероприятия, ведь как оказалось в дальнейшем, у компании нет ни графиков проведения дальнейших корпоративных мероприятий, ни положения о них.

Анализируя первую анкету, мы выяснили, что из 100 опрошенных сотрудников, 50 сотрудников удовлетворены работой в целом на 40–60 %, 10 на 20–40 %, 30 сотрудников на 60–80 %, и 10 на 80–100 %.

На вопрос о том, что должна предложить сотруднику банка другая организация, чтобы он сменил настоящее место работы, мы получили следующие данные:

1.                  Высокая заработная плата — 45 чел;

2.                  Лучший карьерный рост — 10 чел;

3.                  Местоположение — 2;

4.                  Более удобный график — 3;

5.                  Приятный коллектив, общение — 30 чел;

6.                  Три парамера одновременно (высокая заработная плата, карьерный рост, местоположение) — 10 чел.

Рис. 2. Удовлетворенность работой в целом сотрудников Дальневосточного филиала ПАО РОСБАНК

 

Тем самым можно сделать вывод, что руководству компании, в первую очередь, нужно уделить особое внимание таким критериям, как заработная плата и общению в колективе.

На вопрос «Укажите, пожалуйста, уровень текучести кадров в Вашем отделе» 90 сотрудников из 100 указали, что в каждом отделе, примерно, увольняется 1–2 сотрудника.

Вероятные причины увольнения сотрудников банка:

 

Рис. 3. Вероятные причины увольнения сотрудников Дальневосточного филиала ПАО РОСБАНК

 

При анализе второй анкеты после корпоративного мероприятия, посвященного «Новому 2015 Году» были получены следущие результаты:

1.         Из 50 респондентов, 42 считают, что корпоративные мероприятия способствуют более эффективной работе организации, остальные респонденты не дали ответа на этот вопрос.

2.         По мнению сотрудников, корпоративные мероприятия оказывают огромное влияние на:

1)                 общение в колективе (35);

2)                 успехи организации (6);

3)                 работоспособность (4);

4)                 отношения с клиентами (5).

 

Рис. 4. Влияние корпоративных мероприятий

 

На рисунке 12 представлены причины низкой посещаемости корпоративных мероприятий, по мнению опрошенных сотрудников.

Рис. 5. Причины низкой посещаемости корпоративных мероприятий по мнению опрошенных сотрудников

 

Также, в ходе анализа второй анкеты было выявлено следующее:

Только 10 человек из присутствующих на корпоративном мероприятии принимало участие в конкурсах. Остальные не принимали участие в конкурсах, в связи с тем, что:

1) не было сил после рабочего дня;

2) было просто интересно наблюдать за коллегами;

3) не понравилась ведущая;

4) не было желания;

5) хотелось посмотреть что-нибудь интересное, а не развлекать себя самим.

По мнению сотрудников Дальневосточного филиала ПАО РОСБАНК, оценка проведенного корпоративного мероприятия составила:

Таблица 1

Общая оценка корпоративного мероприятия, посвященного «Новому 2015 Году»

 

В целом, можно сказать, что сотрудники организации удовлетворены проведенным мероприятием, но стоит обратить внимание на то, что 39 сотрудников из 50, дали ему оченку — «средне».

Пожелания сотрудников на будущее при организации корпоративного мероприятия были такими:

1) более современные ведущие;

2) уменьшить количество высокоградусных алкогольных напитков;

3) шоу-программа;

4) тщательный подход к подбору музыкального сопровождения;

5) выбор более дешевого место проведения, в связи с тратой большого количества денежных средств;

6) заранее сообщать, например, о том, что нужно подготовить костюмы. И делать это коллективно;

7) больше танцевальных конкурсов;

8) создание фотоколлажей;

9) выбор хороших ведущих и диджеев;

10) фаер- шоу;

11) больше конкурсов, направленных на творчество.

В ходе анализа анкеты, я выяснила, что большинство опрошенных сотрудников предпочитают коллективные выезды на природу, затем немаловажным для них является активный отдых, также одинаково ценятся командообразующие тренинги и застолья.

В таблице 5 представлен перечень мероприятий, предлагаемых для повышения лояльности сотрудников ПАО РОСБАНК.

Таблица 2

Перечень мероприятий, предлагаемых для повышения лояльности сотрудников ПАО РОСБАНК

№ п/п	Мероприятия	Исполнители	Сроки	Ресурсы, руб.
1	Конкурс «Лучший работник за квартал» с созданием доски почета и подведением итогов	Директор по персоналу, менеджеры по работе с персоналом и охране труда, руководители подразделений(отделов), финансовый заместитель регионального директора-директор по административным вопросам и персоналу, финансовый отдел	С сентября 2015г.	Стенд «Лучшие работники квартала» — 5000руб; Призовой фонд — 1000 руб; Общие затраты на проведение конкурса — 1460 руб; Всего: 9460руб.
2	Корпоративное мероприятие в честь праздника «Международный женский день»	Директор по персоналу, менеджеры по работе с персоналом и охране труда, руководители подразделений(отделов), заместитель регионального директора-директор по административным вопросам и персоналу, финансовый отдел	Март 2015 г.	Гелиевые шары: 1шт.-25руб; 25 шт. — 625руб; Доставка шаров — 150руб; Брелоки — 300руб; Магниты — 400руб; Открытки — 200руб; Тантамареска — 5000руб; Всего: 5900руб.
3	Корпоративное мероприятие в честь праздника «День Защитника Отечества»	Директор по персоналу, менеджеры по работе с персоналом и охране труда, руководители подразделений(отделов), заместитель регионального директора-директор по административным вопросам и персоналу, финансовый отдел	Февраль 2015 г.	Гелиевые шары: 1шт.-25руб; 25 шт. — 625руб; Доставка шаров — 150руб; Брелоки — 300руб; Магниты — 400руб; Открытки — 200руб; Всего: 1675руб.
4	Выезд на пейнтбол	Директор по персоналу, менеджеры по работе с персоналом и охране труда, руководители подразделений(отделов), заместитель регионального директора-директор по административным вопросам и персоналу, финансовый отдел	Июль 2015г	Всего: 15 000 рублей.

 

В связи с тем, что из запланированных четырех корпоративных мероприятий в Дальневосточном филиале ПАО РОСБАНК, по итогам которых, по-нашему мнению, повысится уровень лояльности сотрудников банка, было организовано и проведено только два, а до проведения двух других достаточно долго, мы решили сделать следующее:

1.                  Повторное проведение анкетирования, с целью получения обратной связи о проведенных корпоративных мероприятиях («Международный Женский День», «День Защитника Отечества»);

2.                  Повторное проведение опроса, с целью выявления изменений, происходящих с уровнем лояльности после проведения корпоративных мероприятий.

В повторном исследовании по выявлению уровня лояльности сотрудников банка участвовали те же респонденты, что и в первичном опросе, в количестве 150 человек.

В ходе повторного исследования, мы получили следующие данные:

Рис. 6. Уровень лояльности сотрудников Дальневосточного филиала ПАО РОСБАНК после проведенных корпоративных мероприятий

 

Таблица 3

Уровень лояльности сотрудников Дальневосточного филиала ПАО РОСБАНК после проведенных корпоративных мероприятий

Уровни лояльности	До корпоративных мероприятий	После корпоративных мероприятий	Итоги
Высокий	11	16	Увеличилась на 6
Средний	65	48	Понизилась на 17
Низкий	74	86	Увеличилась на 12

 

Анкетирование, запущенное после проведения корпоративных мероприятий распространялось как на женщин, так и на мужчин банка. Общее количество респондентов, поучаствовавших в данном анкетировании насчитывало 195 человек.

Повторное анкетирование, после предложенных и проведенных корпоративных мероприятий, целью которого было получение обратной связи, показало:

Все 195 респондентов довольны проведенными корпоративными мероприятиями и не на какие недостатки в организации праздников не обратили внимание.

На рисунке 7 показаны данные о том, на сколько в целом респондентам-участникам понравились, проведенные корпоративные мероприятия:

 

Рис. 7. На сколько в целом сотрудникам Дальневосточного филиала ПАО РОСБАНК понравились, проведенные корпоративные мероприятия

 

Какое мероприятие выбрать — зависит от результатов оценки лояльности у сотрудников, задачи, которую нужно выполнить, и ответа на вопрос: до какого уровня повышать лояльность и у каких именно сотрудников? Изначально развитие лояльности требует значительных ресурсов. Однако если все сделано правильно, лояльность вскоре начинает работать на организацию [6].

 

Литература:

 

1.         Лояльность персонала | Электронный ресурс | Режим доступа: http://www.litres.ru/oksana-ovchinnikova/loyalnost-personala/

2.         Папкова. О. В. Деловые коммуникации: Учебник. — М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2014. — 160 с.

3.         Деловая оценка персона в вузе: анализ, возможности, перспективы [Текст] / Е. А. Могилевкин, О. В. Горшкова, А. С. Новгородов // Университетское управление: практика и анализ. — 2008. — N 1. — С. 48–54

4.         Эффективные программы лояльности. Как привлечь и удержать клиентов / Ю. В. Васин, Л. Г. Лаврентьев, А. В. Самсонов. — 3-е изд. — М.: «Альпина Бизнес Букс», 2006. — 152с.

5.         Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская — Изд. 14-е, доп. И перераб. — Ростов н/Д: Феникс, 2013. — 347, [1] с.

6.         Как управлять лояльностью | Электронный ресурс | Режим доступа: http://delovoymir.biz/2014/03/24/kak-upravlyat-loyalnostyu-personala.html/