Заемный труд — это вид временной занятости, при которой организация-работодатель для выполнения каких-либо трудовых функций привлекает сотрудников других предприятий на определенный срок.
Заемному труду, как и прочим видам нестандартной занятости, присущ срочный характер, что подразумевает ограниченность срока действия всех трудовых договоров, заключаемых с сотрудниками.
Самым главным отличием заемного труда является то, что он основан на сотрудничестве 3-х участников: организация-провайдер (агентство занятости), работник и работодатель. Соответственно, сотрудник заключает трудовой контракт не с предприятием, в котором будет работать, а с организацией-провайдером.
Для иных видов временной занятости характерно участие только 2-х сторон — работника и работодателя с прямыми отношениями по трудоустройству, без посредников.
Заемный труд часто сравнивают с аутсорсингом, то есть привлечением трудовых ресурсов со стороны. В самом деле, заемные работники являются для организаций «внешними» ресурсами, которые могут быть временно взяты взаймы у других организаций. Буквально — арендованы.
Услуги по предоставлению сотрудников организациями-провайдерами часто квалифицируют как посреднические. Но это не совсем правильно. В случае оказания посреднической услуги (поиск, подбор, обучение и т. п.) провайдер в самом деле выступает как посредник между работодателем и работником. Однако при предоставлении заемного труда он осуществляет именно функцию найма, то есть фактически сам становится работодателем.
Действуя, как работодатель, организация-провайдер заключает с сотрудником трудовой договор, обеспечивает ему оплату за труд в установленном размере, осуществляет страховые взносы во внебюджетные фонды, гарантирует безопасность условий труда, выплачивает компенсации за тяжелые (опасные, вредные) условия труда, защищает от дискриминации, следит за соблюдением режимов труда и отдыха и пр.
Достоинства и недостатки заемного труда.
Для сотрудников работа в условиях заемного труда в некоторых случаях имеет множество положительных сторон и выгод. Во время занятости подобного вида возможно применение гибкого режима труда («плавающего» графика работы). Такая занятость позволяет молодым специалистам накопить профессиональный опыт, пройти обучение, стажировку и приобрести уровень квалификации, востребованный на рынке труда. При этом сотрудник имеет оформленные правильным образом трудовые отношения с работодателем, гарантии по оплате труда и отдыха, а также социальному обеспечению.
К недостаткам применения заемного труда, как правило, относят слабый уровень защиты работников, подрыв привычных договорных отношений «работник-работодатель». В результате этого защитники интересов работников активно добиваются запрета на применение заемного труда в России.
Для организаций, напротив, привлечение заемных работников сулит большие выгоды в плане сокращения расходов. В частности, заемный труд сокращает траты, связанные с управлением персоналом: поиск, подбор, найм, обучение и увольнение сотрудников. То есть организации не требуется содержать собственный отдел кадров, так как все действия за него осуществляет агентство занятости.
К тому же необходимо учесть, что для работодателей агентства занятости, поставляющие заемных работников, зачастую играют роль дополнительных каналов поиска персонала (наряду с собственными отделами кадров). При этом провайдеры обладают более подробной информацией о распределении рабочих мест на рынке труда, возможностях и производительности заемных работников.
Для предприятий-работодателей использование заемного труда — это эффективный инструмент адаптации к внезапным (либо периодическим) экономическим шокам и кризисам. Заемный труд позволяет очень быстро производить замены работников, выбывших на постоянной (увольнение) или временной (отпуск по беременности и родам, больничные и пр.) основе, а также во время сезонных колебаний.
Проблемы законодательного регулирования заемного труда в России.
Заемный труд на законодательном уровне регулируется Гражданским и Налоговым кодексами РФ. Статья 421 ГК РФ регламентирует заключение организациями гражданско-правовых договоров с провайдерами (агентствами занятости) по вопросу предоставления заемных работников (оказания услуг по их предоставлению). Нормы налогового законодательства в большей степени ориентированы на обязательные платежи и режим налогообложения использующих заемный труд предприятий.
Так, согласно пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ, расходы предприятий, связанные с использованием заемного труда, вычитаются без начисления налога на прибыль. Буквально — больше заемных работников, меньше размер налога. В организациях, принявших на вооружение данную норму, заемный труд зачастую начинает использоваться как замещение занятости на стандартных условиях. В результате этого занятость на условиях трудовых договоров стандартного типа уменьшается. Сокращение происходит не только в результате привлечения сотрудников из агентств занятости, но и за счет вывода собственных работников за штат (аутстаффинга), то есть снижения численности персонала без фактического её сокращения. В этом случае собственные сотрудники становятся заемными.
По итогам подобных действий издержки по заемным работникам, фактически занятым в организации, перестают учитываться по статье «издержки по труду» и переходят в «издержки на приобретение услуг».
Как правило, к сокращению издержек подобным образом прибегают крупные холдинги и группы компаний, а также организации, занимающиеся экспортом.
Помимо этого, используя принцип аутсорсинга, то есть «аренды» работников в других предприятиях и, выводя собственных за штат, организации часто переходят (или переводят свои подразделения) на упрощенную систему налогообложения (УСН). Эта система имеет более выгодные тарифы по налогообложению, и организации, использующие её, освобождены от уплаты налога на добавленную стоимость (НДС).
Также для многих типов организаций, использующих УСН, размеры страховых взносов во внебюджетные фонды снижаются на порядок, а для некоторых видов хозяйственной деятельности они и вовсе не предусмотрены.
Таким образом, при выводе сотрудников за штат происходит не только изменение статуса занятости и снижение стабильности трудовых отношений, но и значительное уменьшение размеров гарантий по страховым взносам. Естественно, что подобные действия организаций формируют у работников отрицательное отношение к заемному труду.
В трудовом законодательстве РФ отсутствуют нормы, защищающие права заемных работников. Нормы права, успешно действующие в отношении занятости стандартного вида, не всегда могут применяться к заемному труду. Проводить аналогии в данном случае будет несколько неверно. Заемную занятость и работу на традиционных условиях ни в коем случае нельзя сравнивать, так как для первой более важно регулирование других сфер трудовых отношений.
В частности, для заемных работников, с учетом специфики их занятости, важно решение таких проблем, как: контроль за соблюдением работодателем правил техники безопасности, оплата работы сверхурочно, расчет трудового стажа, учёт и оплата перерывов в работе. Помимо этого в законодательстве отсутствует указание на размеры минимальной и максимальной продолжительности трудовых договоров с заемными работниками, периодичности их перезаключения и продления на бессрочной основе.
В случае если эти пробелы будут ликвидированы на законодательном уровне, степень защиты заемных работников перед работодателем значительно повысится. Запрет заемного труда, вероятность которого в последние годы обсуждается на всех уровнях, вряд ли поможет защитить интересы работников. Только создание и неукоснительное соблюдение правил применения заемного труда, установление обязанностей для работодателя и гарантий для работника позволят соблюсти интересы всех сторон.
Исследование рынка заемного труда в России.
Лабораторией исследований рынка труда НИУ ВШЭ было проведено изучение рынка заемного труда в Российской Федерации в период с 2008 г. по 2011 г. Исследование было основано на данных опроса предприятий, по результатам которого было установлено, что количество российских организаций, применяющих заемный труд, в среднем составляет 3,5 %. Этот показатель вполне сопоставим с аналогичными в странах Европы.
Исследователи особо отмечают, что в 2008–2011 гг. число организаций, применяющих заемный труд, выросло в 2 раза по сравнению с данными предыдущих исследований. Специалистами, проводящими исследование, были выявлены особенности и характерные черты заемной занятости в России, которые они подробно, с использованием графических материалов, изложили в своём заключении.
В частности, они отмечают, что заемный труд в России характеризуется неравномерным распределением по размеру предприятий и отраслям. Этот вид временной занятости в основном применяют организации, успешно действующие в сферах торговли, финансов, транспорта, связи и промышленности всех видов. При этом наибольшая концентрация работников заемного типа сосредоточена в организациях сферы строительства (29 %) и сферы оказания услуг (36 %). Довольно любопытная тенденция: количество организаций с заемным трудом в этих отраслях меньше, а вот число работников больше.
В отраслях строительства и услуг преобладают небольшие организации. Для них заемный труд более интересен с точки зрения экономии затрат по поиску, подбору, обучению и другим аспектам работы с персоналом.
В целом возможность применения заемного труда небольшими организациями значительно выше, чем крупными предприятиями. И степень её возрастает, в случае если в предшествующие несколько лет организации осуществляли вложения в развитие своей деятельности.
Но, постепенно, с увеличением на небольших предприятиях доли работников с трудовым стажем от 5 до 15 лет, число сотрудников заемного труда уменьшается. Если подобное происходит, то значит, что организация существует в своем сегменте рынка уже продолжительное время, её позиции стали более прочны, а деятельность подвержена меньшим рискам, чем в первые несколько лет после создания. Поскольку вероятность выживания предприятия в условиях российского «дикого рынка» повысилась, то и необходимость в заемном труде отпадает.
Среди крупных предприятий наиболее часто используют заемный труд те организации, которые обучают работников на рабочем месте, то есть инвестируют в человеческий капитал (специфические инвестиции). То есть организация компенсирует расходы по обучению сотрудников основного состава (инсайдеров) путём привлечения заемных работников, издержки по которым значительно меньше, на второстепенные по значимости рабочие места.
В процессе изучения рынка также было выявлено, что организации, которые предпочитают использовать трудовые договоры с ограниченным сроком действия, чаще других применяют и заемный труд.
Результаты, полученные исследователями по итогам использования эконометрических моделей, подтверждают, что средняя вероятность применения организациями заемной занятости составляет 4 %. При этом возможность использования заемного труда в разных сферах экономики варьируется от 2 % (строительная отрасль) до 8 % (добыча полезных ископаемых).
В целом, все проведенные исследования и фактическая обстановка на рынке подтверждают, что заемный труд востребован российскими организациями всех форм собственности, которым необходимо активное использование трудового ресурса без повсеместного нарушения трудового законодательства, достаточно жестко регулирующего причины и процесс увольнения работников.
Литература:
1. Балханов А. М. Заемный труд в современных условиях. // Вестник Бурятского университета. — 2012. — № 2. — С. 119–123.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации.
3. Куренной А. М. Заемный труд я называю «Внебрачное дитя юриспруденции» // Трудовое право. — 2011. — № 2. — С.8–9.
4. Налоговый кодекс Российской Федерации.
5. Препринты НИУ ВШЭ. Серия WP15 «Научные доклады Лаборатории исследований рынка труда» // Нац. исслед. ун.-т «Высшая школа экономики». — М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. — С.46.
6. Смирных Л. И. Заемный труд: экономическая теория, опыт стран ЕС и России. — М.; 2005.
7. Чиканова Л. А., Нуртдинова А. Ф. Основные направления российского законодательства. // Журнал российского права. — 2010. — № 5. — С.5–19.
