Статья посвящена проблеме диагностики уровня удовлетворенности трудом персонала. В ходе исследования установлено, что между уровнем удовлетворенности трудом и занимаемой должностью существует прямая зависимость. Определен уровень удовлетворенности трудом по категориям персонала и по факторам на примере организации государственного сектора экономики.
Ключевые слова: удовлетворенность трудом, факторы удовлетворенности трудом, мотивация персонала, отношение к труду, labour satisfaction, labour satisfaction factors,motivation, attitude to labour.
Диагностика удовлетворенности трудом персонала — одно из популярных направлений исследований в системе менеджмента человеческими ресурсами, позволяющее оценить эффективность мотивационной политики организации.
Большинство методик исследования в данной области связаны с выявлением и интерпретацией интегрального индекса удовлетворенности персонала. Но такой подход представляется ограниченным, так как он описывает среднюю величину показателя по всем категориям работников и не позволяет оценить негативные тенденции.
Решением данной проблемы может стать правильный выбор объекта исследования в рамках организации: менеджеры высшего звена, менеджеры среднего звена, менеджеры низшего звена, исполнители. По нашему мнению, место работника в должностной иерархии напрямую влияет на уровень удовлетворенности: чем выше занимаемая позиция, тем выше удовлетворенность.
Чтобы подтвердить или опровергнуть эту гипотезу, нами было проведено исследование в одном из подразделений Управления Федерального казначейства по Ростовской области (УФК по Ростовской области).
В пирамиде управления организацией традиционно выделяют 4 ступени: менеджеры высшего звена, менеджеры среднего звена, менеджеры низшего звена, исполнители
К каждой из четырех вышеобозначенных категорий мы отнесли соответствующие должности, принятые в УФК по Ростовской области. Критериями распределения выступили властные полномочия, уровень ответственности и принятия решений (рис.1)
Рис.1. Должностная иерархия в УФК
В качестве метода изучения удовлетворенности трудом сотрудников организации мы разработали специальную анкету. При составлении анкеты мы опирались на работу В. А. Балдаева, который изучал мотивацию государственных служащих и выявил факторы, влияющие на мотивацию в большей степени [1, с. 147].
Разработанная нами анкета представляет собою перечень из 18 факторов, уровень удовлетворенности по которым респонденты должны оценить по десятибалльной шкале, где 10 — максимальный уровень удовлетворенности, а 1 — минимальный (итого по 18 факторам максимальное число баллов — 180).
Результаты исследования представлены на графике, где отражена зависимость уровня удовлетворенности трудом профессиональных категорий персонала УФК по Ростовской области (рис. 2). Ось абсцисс — должность, за ось ординат — уровень удовлетворенности.
Рис. 2. График зависимости удовлетворенности от должностного уровня
Наша гипотеза подтвердилась: существует прямая зависимость между занимаемой должностью и уровнем удовлетворенности.
Чем можно объяснить данную тенденцию? На наш взгляд, ответ на этот вопрос мы можем связать с теорией мотивации А.Маслоу. В иерархии потребностей А.Маслоу выделил 5 уровней: физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности, потребность в самоутверждении, потребность в самоактуализации. Каждый из 18 факторов, по которым мы оценивали уровень удовлетворенности, относится к каждому из 5 уровней (рис. 3).
Рис. 3. Иерархия факторов удовлетворенности трудом в УФК в соответствии с пирамидой А.Маслоу
Согласно теории, для того чтобы перейти к более высокой ступени потребностей, необходимо удовлетворить предыдущий уровень. Более высокая занимая позиция в организации предоставляет более широкий спектр возможностей для удовлетворения потребностей, как низшего уровня, так и высшего.
Применительно к государственным служащим высшего звена, работающим в УФК по Ростовской области, это отражается в следующем: уровень заработной платы выше, а продолжительность отпуска длиннее, чем у исполнителей, менеджеров низшего и среднего звена; собственный кабинет, наличие служебного телефона; высокий статус занимаемой должности; уважение коллег; широкие полномочия, самостоятельность.
Рассмотрим пофакторно удовлетворенность трудом у четырех категорий сотрудников при помощи диаграммы (рис. 4).
Рис.4. Удовлетворенность трудом работников УФК по должностному уровню
Как видно из диаграммы, категория «Исполнители» имеет самые низкие результаты удовлетворенности среди остальных трех по факторам: уровень оплаты труда, условия работы, стиль управления, признание заслуг и похвала руководства, должностное продвижение, самостоятельность при принятии решений. При этом самый низкий показатель удовлетворенности — уровень оплаты труда (7,50), а самый высокий — удобный режим труда и отдыха (9,53).
Результаты категории «Менеджеры низшего звена» незначительно отличаются от «Исполнителей». Существенное расхождение — должностное продвижение («Менеджеры низшего звена» — 9,03; «Исполнители» — 7,69). Данный факт можно объяснить тем, что менеджеры в малой степени, но уже удовлетворили свои должностные амбиции, а исполнители нет.
«Менеджеры среднего звена» удовлетворены в большей степени, чем две предыдущие категории по факторам: уровень оплаты труда, отношения с коллегами, стиль управления, уважение со стороны начальства, напряженность труда, профессиональное развитие, возможность реализовать потенциал, самостоятельность при принятии решений. Но мы наблюдаем сравнительно низкие результаты среди всех категорий по факторам: корпоративные мероприятия, социальные гарантии, гарантии занятости. В ходе дополнительного анкетирования мы выяснили, что фактор «Проведение корпоративных мероприятий» сотрудники считают совершенно неважным среди остальных, но факторы «Социальные гарантии» и «Гарантии занятости» важны для менеджеров среднего звена. Это связано с тем, что должности начальник отдела и заместитель начальника отдела подразумевают высокий уровень ответственности за подчиненных. Ошибки подчиненных — это ошибки их руководителей. Многократные ошибки грозят увольнением, поэтому менеджеры среднего звена могут испытывать чувство страха относительно своего будущего. Ведь если их действительно уволят, то найти работу, соответствующую по статусу бывшей должности, довольно трудно, а соглашаться на нижестоящую должность не позволяют амбиции.
Менеджеры высшего звена максимально удовлетворены по всем факторам кроме напряженности труда и удобного режима труда и отдыха, при этом эти два факторы имеют самые низкие показатели среди всех должностных категорий. Причиной этого является характер работы руководителей высшего звена: ответственность, постоянный контроль за подчиненными, принятие важнейших решений и т. д. обуславливают относительно низкую удовлетворенность.
Таким образом, можно сказать, что уровень удовлетворенности персонала зависит от позиции в компании. Поэтому целесообразно диагностировать удовлетворенность по категориям работников, чтобы получить не усредненный показатель, а реальные данные, на основании которых можно вовремя скорректировать систему мотивации персонала.
Литература:
1. Балдаев В. А. Определение мотивации труда государственных гражданских служащих в Иркутской области (с помощью социологического опроса) // Проблемы теории и практики управления. — 2009. — № 6. — С. 146–149.
2. Бельчик Т. А. Удовлетворенность различными аспектами трудовой деятельности как фактор роста производительности труда // Фундаментальные исследования. — 2013. — № 8–6. — С. 1430–1433
3. Жуйкова М. А. Удовлетворенность трудом как объект социологического изучения // Вестник Удмуртского университета. — 2014. — № 3–1. — С. 18–22.
