Специфика системы мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих мэрии г. Грозного



В представленной статье автор, основываясь на теоретических положениях, анализирует специфику системы мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих мэрии г. Грозный. На основе проведенного анализа формулируется вывод о том, что одним из мотивирующих факторов муниципальных служащих мэрии г. Грозный является удовлетворенность от хорошо выполненной работы, интерес к процессу и предмету работы, продвижение по службе, При этом в статье отмечается, что заработная плата зачастую не является основным мотивирующим фактором, что обусловливает поиск дополнительных механизмов мотивации.

Ключевые слова: муниципальная служба, мотивация, стимулирование, муниципальный служащий.

In the present article the author, based on the theoretical provisions, analyzes the specifics of the system of motivation and stimulation of municipal employees of the city of Grozny. On the basis of the analysis, we conclude that one of the motivating factors of municipal employees of the city hall of the city of Grozny is the satisfaction of a job well done, interest in the process and subject of the work, the promotion, While the article notes that wages are often not the primary motivating factor that leads to the search of additional mechanisms of motivation.

Keywords: municipal service, motivation, stimulation, municipal employee.

Органы местного самоуправления непосредственно выполняют социально-экономические задачи, которые возникают на местном уровне, считаются катализатором совершающихся нововведений в критериях взаимодействия с общественностью, гарантируют исполнение решений, нацеленных на улучшение условий жизни местных сообществ и российского общества. В соответствии со статьей 2 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» «Муниципальная служба — профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта) 1.

Управление персоналом муниципальной службы включает многие составляющие, в том числе кадровую политику, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое значение в числе способов повышения производительности, роста творческой инициативы, отводится стимулированию и мотивации труда служащих [3, с. 112.]. Система управления на любом уровне не будет эффективной в случае отсутствия действенной модели мотивации, т. к. именно определенные мотивы побуждают муниципальных служащих и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Особенности работы федеральных и муниципальных органов накладывают ряд ограничений на возможность выбора эффективного метода стимулирования сотрудников [4, с. 6].

Работа на муниципальной службе отличается от работы в обычной фирме. Во-первых, на муниципального служащего наложен ряд ограничений и обязательств, отказ от соблюдения которых влечет за собой наказания, вплоть до освобождения от должности [5, с. 58]. Рассмотрим основные составляющие системы мотивации муниципальных служащих мэрии г. Грозный (рис. 1).

Рис. 1. Основные элементы системы мотивации муниципальных служащих мэрии г. Грозный. Источник: Составлено автором на основании данных официального сайта мэрии г. Грозный 7

Система мотивации муниципальных служащих мэрии г. Грозный не прописана отдельным законодательным актом, где бы четко обозначался этот термин, но при изучении нормативно-правовой базы, различных опросов и описаний вакансий четко прослеживаются компоненты системы: государственные гарантии, прозрачная и понятная оплата труда, состоящая из оклада, надбавок (чин, стаж, особые условия), а также премии по результатам работы, возможности карьерного роста, поощрения и награждения, обучение и ответственность.

Государственные гарантии создают хорошие условия труда, являются мотиватором к эффективному выполнению работы [6, с. 88].

К основным государственным гарантиям в мэрии г. Грозный можно отнести:

1. Право на своевременную оплату труда в полном объеме. Во внутреннем документе мэрии г. Грозный четко прописаны числа выплат аванса и заработной платы, а также случаи, когда данные дни являются выходными и праздничными. Служащий всегда точно знает, когда получит деньги, и может планировать свои расходы заранее.
2. Режим работы. Во внутренних документах четко прописан режим работы, выходные дни, время обеда. Служащему гарантирован ежегодный оплачиваемый отпуск, состоящий из основной части в размере 30 календарных дней, и дополнительной, зависящей от выслуги лет. При увольнении оплачивается количество неиспользованных дней отпуска.
3. Официальное трудоустройство. В последнее время этот пункт стоит одним из первых при выборе места работы. Необходимо отметить, что период работы заносится в трудовую книжку, а начисление стажа происходит как по позиции основного, так и стажа работы на муниципальной службе.
4. Государственное пенсионное обеспечение гарантируется в соответствии с Федеральным законом «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» от 15.12.2001 № 166-ФЗ [2].
5. Возможность получения жилищной субсидии. К сожалению, данная возможность на практике очень редко реализуется, ввиду большого числа нуждающихся и ограниченных ресурсов.

Оплата труда является материальным компонентом системы мотивации. Денежное содержание служащего мэрии г. Грозный состоит из нескольких частей: месячного оклада, в соответствии с занимаемой должностью, и месячного оклада в соответствии с присвоенным классным чином, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат (за выслугу лет, за особые условия муниципальной службы, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, премии за выполнение особо важных и сложных заданий, ежемесячное денежное поощрение). Размеры окладов индексируются. Таким образом, оклад составляет малую долю оплаты труда, значительная доля приходится на дополнительные выплаты, зависящие от результатов работы учреждения. Немаловажно, что для получения чина муниципальной службы необходимо сдать квалификационный экзамен, что является стимулом получению знаний.

Более того, при предоставлении муниципальному служащему мэрии ежегодного оплачиваемого отпуска один раз в год производится единовременная выплата в размере двух окладов месячного денежного содержания, а также единовременная денежная выплата в размере одного оклада.

Поощрения и награждения образуют еще один компонент системы мотивации. Они позволяют мотивировать муниципальных служащих мэрии г. Грозный на долгосрочную службу, являются хорошим стимулом к соблюдению законов, дисциплины и своих обязанностей на должном уровне, так как во время действия наказания, служащий не вправе получать награды и поощрения. Любому человеку приятно, когда руководство его ценит, уважает, а получение награды еще больше позволяет почувствовать себя полезным.

Награды бывают правительственные, муниципальные и ведомственные. В мэрии ежегодно награждаются особо отличившиеся сотрудники такими наградами как Благодарность мэра г. Грозный, Почетный знак «За усердие», Почетная грамота мэрии г. Грозный, а также наградами, специально изготовленными и приуроченными к определенной дате или празднику. При вручении таких наград делается запись в трудовой книжке служащего, к некоторым наградам выплачивается единовременная премия.

Возможность карьерного роста — нематериальный стимул в системе мотивации муниципальных служащих. Продвижение по службе является одним из самых действенных стимулов, потому что благодаря этому растет заработок, удовлетворяются потребности в самореализации, возрастает заинтересованность к работе. В мэрии г. Грозный проводятся различные конкурсы, благодаря которым можно обеспечить карьерный рост.

Для выявления эффективности системы мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих мэрии г. Грозный было проведено анкетирование сотрудников. Оценка приоритетности тех или иных стимулов осуществлялась с применением оригинальной анкеты, разработанной на основе обобщения и систематизации дополнительных мер стимулирования служащих мэрии. Данная анкета включала в себя перечень стимулов, по каждому из которых были определены возможные для муниципальной службы формы реализации. По результатам анкетирования были получены первичные аналитические данные, которые затем подвергались обработке, переводу в графическую форму отображения и интерпретации.

Рис. 2. Результаты сравнения важности материальных и социальных стимулов для муниципальных служащих мэрии г. Грозного

Под анкетирование попали практически все сотрудники мэрии г. Грозный. Результаты, отраженные на рисунке 2 показывают, что к наиболее важным материальным стимулам сотрудники мэрии г. Грозный относят материальное поощрение по индивидуальным KPI, переменные выплаты по KPI подразделения и надбавки, доплаты и компенсации, а также — оказание материальной помощи в особых случаях, что говорит о значимости материальных стимулов в их мотивации.

Среди социальных стимулов коллективное предпочтение отдано двум возможностям — повышение по службе и повышение квалификации, что означает наличие в коллективе устойчивой мотивации к работе на муниципальной службе. Вместе с тем, более низкие значения стимулов «проведение коллективных праздников» и «возможность получать подарки» может означать отсутствие в мэрии г. Грозный традиций, сплачивающих коллектив.

Рис. 3. Результаты оценки факта наличия трудовых мотиваторов в мэрии г. Грозного

Результаты оценки трудовых мотиваторов, отображенные на рисунке 3, демонстрируют ряд существенных различий в позициях, характерных для управляющего звена мэрии г. Грозный:

– наиболее высокие значения получили такие трудовые мотиваторы, как «стабильный и гарантированный заработок», «расположение работы вблизи с домом», «работа с хорошим деловым климатом» и «интересная и социально значимая работа»;

– наименьшее значение имеет трудовой мотиватор «относительно высокооплачиваемая работа», при этом можно отметить противоречие между высокими значениями ценности материальных стимулов, приведенными ранее на рисунке 2;

– относительно высокие значения имеют такие трудовые мотиваторы как наличие возможности сделать карьеру и возможность повысить квалификацию, что подтверждает ранее сделанный выбор по аналогичным стимулам (рисунок 3). В целом такой выбор, означает наличии мотивации к осуществлению работы в мэрии, но, с другой стороны, может сигнализировать о наличии скрытого недовольства условиями труда.

На основании полученных результатов можно констатировать, что муниципальные служащие мэрии г. Грозный считают, что мотивация трудовой деятельности является одним из первостепенных факторов, влияющих на эффективную профессиональную деятельность. Мотивация имеет различные формы, и эффективной может являться как внешняя, так и внутренняя мотивация. По мнению респондентов, одними из наиболее результативных методов являются: удовлетворенность от хорошо выполненной работы, интерес к процессу и предмету работы, продвижение по службе, а уровень заработной платы уходит на второе место, хоть и зачастую его считают наиболее эффективным методом по сравнению с остальными. Так же, для сотрудников имеют значение методы нематериальных поощрений и корпоративный дух. Из вышесказанного можно предположить, что не всегда можно промотивировать сотрудника зарплатой, стоит обращаться к множеству других способов достижения эффективной работы, общаться с коллективом, создавать благоприятную атмосферу в рабочей группе.

Таким образом, на современном этапе развития муниципальной службы важно не просто использовать методы трудовой мотивации, а использовать их с учетом особенностей служащего мэрии г. Грозный и специфики его работы, проводить беседы с сотрудниками, выстраивать конструктивную и грамотную схему методов мотивации, которая в последующем приведет к эффективной и действенной работе муниципальных служащих.

Литература:

1. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 N 25-ФЗ (последняя редакция) [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_66530/
2. Федеральный закон «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» от 15.12.2001 N 166-ФЗ (последняя редакция) [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34419/
3. Борисов, Н. И. Государственная и муниципальная служба (для бакалавров) [Текст] / Н. И. Борисов. — М.: КноРус, 2017. — 472с.
4. Бураменская, М. Н. Особенности правового статуса муниципальных служащих в Российской Федерации [Текст] / М. Н. Бураменская // Актуальные проблемы современности: наука и общество. — 2016. — № 2 (11). — С. 3–6.
5. Василенко, И. А. Государственная и муниципальная служба [Текст]: Учебник / И. А. Василенко. — М.: КноРус, 2018. — 304с.
6. Орешин, В. П. Система государственного и муниципального управления [Текст]: Учебное пособие / В. П. Орешин. — М.: Инфра-М, 2016. — 320с.
7. Официальный сайт мэрии г. Грозный [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://grozmer.ru