Эффективность профессионально-психологического отбора кандидатов на службу в силовые структуры Российской Федерации во многом определяет базовую успешность и получаемое качество осуществляемой профессиональной деятельности сотрудников данных ведомств в целом, что создает условия для повышения профессиональной пригодности будущих сотрудников и минимизирует адаптационные риски [2, с. 64].
В настоящее время в практике профессионального отбора в системе силовых структур Российской Федерации достаточно отчетливо прослеживается общая ориентация на систематизацию критериев социально-психологической адаптированности личности кандидата на службу в рядах данных структур [3, с. 58].
Исходя из имеющейся практики профессионально-психологического отбора сотрудников для службы в силовых структурах, определено, что имеется некое разрозненное представление о сущности социально — психологической адаптации в процессе осуществления первичного отбора.
Имеется необходимость введения диагностических критериев социально-психологической адаптированности личности с точки зрения ее адаптационных ресурсов и эффективности профессиональной адаптации в будущем, ее уровня и устойчивости при осуществлении службы в силовых структурах Российской Федерации.
Исследования, выполненные в последнее десятилетие, свидетельствуют о высокой степени измерительной эквивалентности тестов субъективного самоотчета, проводимых в контролируемых условиях и посредством UIT [4, с. 178]. В настоящее время большинство экспертов разделяет мнение, что, поскольку надежная аутентификация респондента в UIT затруднительна, для ситуаций с «высокими ставками» обязательно проведение повторного обследования кандидатов (верификация) в контролируемых условиях [4, с. 182].
Несмотря на отсутствие типичного для традиционного тестирования (в интересах отбора персонала) администратора обследования, имеются потенциальные технические возможности для включения в процедуру тестирования некоторых элементов контроля, таких как использование уникального логина обследуемого и пароля для доступа к тестам. Дальнейшее повышение уровня контроля предполагает учет IP-адреса, даты и времени доступа, сведений о конфигурации компьютера, использование сканера папиллярных линий и/или веб-камеры с целью идентификации испытуемого [4, с. 190].
Существенными для осуществления диагностического исследования кандидатов на службу в силовые структуры являются следующие исходные позиции: в качестве основных психологических требований к кандидатам выдвигается достаточный уровень общей когнитивной способности, достаточный уровень мотивационной готовности к военной службе по контракту и отсутствие уровней личностных характеристик, затрудняющих адаптацию к условиям военной службы; ни один из тестов, подлежащих размещению в Интернете, не должен быть копией методик, уже применяемых или планируемых к применению в стандартных контролируемых отборочных процедурах или опубликованных в доступной психологической литературе; сопоставление результатов тестирования с критериями соответствия должно осуществляться после выполнения каждого теста, так что не прохождение одного из них автоматически прерывает тестовую процедуру; с учетом рекрутингового характера тестирования и перспективы обязательного последующего тестирования в контролируемых условиях, продолжительность Интернет-тестирования должна быть ограничена 30–35 минутами, критерии оценки уровня соответствия кандидата не должны быть слишком жесткими и сообщения респонденту должны формулироваться в дружественных по отношению к нему выражениях: даже при получении субоптимальных оценок они должны побуждать респондента к обращению в уполномоченные на проведение отбора структуры [4, с. 197].
Для создания принципиально новой модели подготовки сотрудников силовых структур, обращаем внимание на такие значимые для нас критерии, как «эффективность» и «качество». Согласно установленной терминологии под эффективностью понимается наличие определенного значимого относительного эффекта, результативность осуществляемого процесса, определенной операции. При этом основной акцент сделан на наличие одного качественного показателя, который способствует отражению эффекта и результата определенной деятельности. Для сложных систем и процессов осуществления вербальных и невербальных коммуникаций, на которых основано осуществление процесса подготовки будущих специалистов силовых структур.
Нами разработана система индикаторов (балльных оценок) для осуществления оценки эффективности диагностики профессионально важных качеств будущих сотрудников силовых структур на этапе осуществления первичного психологического отбора. Система индикаторов позволяет определить критерии прогодности/непригодности будущих сотрудников к осуществлению службы в силовых структурах уже на данном этапе исследования.
В нашей диссертационной работе необходимыми индикаторами достижения поставленных целей являются три обозначенных нами критерия, к которым относятся: КУПН (количество успешных практических навыков), КО (основные критерии) и ИП (дополнительный критерий, позволяющий выявить положительную динамику и эффективность осуществляемого процесса).
Предложенная программа первичного отбора будущих специалистов силовых структур, отражает требования времени и является инновационной разработкой для получения возможности исследования профессионально важных качеств будущих сотрудников силовых структур на качественном уровне для получения последующего заключения о возможности или невозможности осуществлять службу в силовых структурах.
Этапы проведения исследования
|
Этапы исследования |
|
Исследование. I Этап подготовительный, организационный. |
Включает: Предварительный отбор 230 человек, собеседование, анкетирование и тестирование (определение базовых показателей), формирование предварительной выборки испытуемых.
Критерии: возраст (позволяющий в будущем служить в силовых структурах, пол), уровень развития профессионально важных качеств, общий уровень развития социального интеллекта, определённый по тесту Гилфорда на основе композитной оценки (диапазон 38–55 баллов).
|
Исследование. II Этап формирования репрезентативной выборки |
Включает:
- формирование репрезентативной выборки (100 человек) из предварительной выборки;
- формирование контрольной группы(КГ) и 3-х экспериментальных групп(ЭГ1, ЭГ2, ЭГ3) (по 25 человек каждая).
Критерии: обязательная проверка на статистическую достоверность и однородность групп
|
Исследование. III Этап определения структуры интегральных показателей |
Включает:
Этап III-1
- определение значимости профессионально важных качеств в структуре интегральных показателей методом МАИ(определение структуры общих интегральных показателей), формирование сводной таблицы иерархии профессионально важных качеств в структуре интегральных показателей;
- тестирование испытуемых КГ и ЭГ1–3 по наличию значимых для исследования профессионально важных качеств.
Этап III-2
- формирование общих интегральных показателей испытуемых КГ и ЭГ1–3 путем перевода полученных результатов тестирования в цифровую форму с учётом определённой структуры имеющихся интегральных показателей.
|
Исследование. Эксперимент. Этап IV. Контроль исходных данных(КИД) в КГ и ЭГ1–3 |
- проведение с каждым испытуемым КГ и ЭГ;
- исследование структуры изменений в общих интегральных показателях.
Заключение: математическая обработка полученных результатов и зависимостей.
|
Исследование. Эксперимент. Этап V Базовая теоретическая и практическая подготовка (БТиПП) |
|
Исследование. Эксперимент. Этап V-1. Изучение константного поведения |
- ознакомление испытуемых ЭГ1–3 с константным поведением участников процесса первичной подготовки будущих сотрудников силовых структур;
Заключение: обработка полученных результатов и зависимостей, проведение анализа чувствительности критериев эффективности деятельности будущих сотрудников силовых структур от интегральных показателей (общих), а также этапа подготовки. Анализ динамики изменений в структуре интегрального показателя в зависимости от этапа подготовки. Дополнительным показателем при этом будет являться рассчитанное цифровое значение общего интегрального показателя, отражающего данные тестирования на этап осуществления первичного отбора будущих сотрудников силовых структур по уровню эмоционального интеллекта, эмпатии, тревожности, стрессоустойчивости, надситуативной активности, логики и скорости мышления, объёму, образной и словесно-логической памяти, скорости, возможности переключения внимания с учётом определения весов (значимости) профессионально — важных качеств будущих специалистов силовых структур методом МАИ, а также динамика изменений данного показателя.
Исследование. Этап VI. Формирование критериев первичного отбора для будущих сотрудников силовых структур.
Для определения основных вербальных и невербальных признаков недостоверной информации нами был введен термин ПНИ — признаки недостоверной информации.
На основании реализации представленных этапов инновационной программы определена общая структура модуля осуществления первичного отбора кандидатов на службу в силовых структурах Российской Федерации.
В основе проводимого эмпирического исследования были использованы следующие методики:
1. 30-пунктовая версия краткого ориентировочного теста (КОТ-30)
Предназначена для быстрого предварительного определения интегрального показателя общих умственных способностей.
Отдельные задания теста адресованы различным групповым факторам интеллекта, прежде всего вербальному, счетному и пространственному. Большинство заданий предусматривают выбор правильного ответа среди 5 вариантов, в 6 заданиях выбор осуществляется среди трех вариантов.
В интернет-версии теста результативность его выполнения оценивается по сумме правильно решенных заданий. На выполнение теста отводится 15 минут.
2. Опросник военно-профессиональной мотивации (BIIM-15)
Предназначен для оценки мотивационной готовности к военной службе по контракту.
Состоит из 15 пунктов, большинство из которых сформулированы как начало утверждения, к которому имеется 4 варианта завершения. Задача обследуемого — выбрать один из вариантов, который в наибольшей степени соответствует его взглядам и предпочтениям. Каждый вариант ответа имеет весовой коэффициент (от 0 до 3).
По результатам тестирования рассчитывается одна интегральная оценка военно-профессиональной направленности.
3. Личностный опросник для скрининга кандидатов на военную службу по контракту (ЛОСК-1) Предназначение опросника реализуется путем выявления и оценки уровня выраженности дезадаптивных личностных диспозиций, а также личностных предпосылок лидерского поведения. Состоит из 74 пунктов, сформулированных в форме утверждений. Формат ответов — дихотомический: респондент должен выбрать один из двух вариантов ответа: верно (в случае если он согласен с утверждением) или неверно (в случае несогласия). Пункты опросника распределены по 5 частным содержательным, двум интегральным и двум контрольным шкалам.
В ходе проведённого исследования нами были выявлены 8 наиболее существенных профессионально важных качеств для сотрудников силовых структур, исследование которых на этапе первичного отбора создаст условия максимально качественного осуществления процесса отбора будущих специалистов.
Среди указанных качеств:
- Эмпатия (Э);
- Эмоциональный интеллект (ЭИ);
- Уровень тревожности (УТ);
- Надситуативная активность (НА);
- Логика и скорость мышления (ЛиСМ);
- Стрессоустойчивость (СУ);
- Образная и словесно-логическая память (ОиСЛП);
- Объем перераспределения и скорость переключения внимания (ОПСПВ).
Таким образом, в результате выполненных исследований получены определенные доказательства возможности описания индивидуальных диспозиций профессионально важных качеств будущих сотрудников силовых структур в терминах предложенной нами трехфакторной модели исследования по методике МАИ и разработан новый инструмент для их оценки, который наиболее выгодно отличает от все еще применяемых в отечественной психологической практике опросников с доказанной структурной валидностью и структурной целесообразностью, а также более высокой измерительной точностью.
Литература:
1. Гребенюк О. С. Михальцева И. В. Общая психология: Курс лекций — Калининград: Калинингр. ун-т., 2012. — 107 с.
2. Комиспирова Г. М., Словарь по психологии. — М.: ИКЦ«МарТ», 2011. — 448 с.
3. Новиков Д. А. Модели и механизмы управления развитием региональных образовательных систем при подготовке военнослужащих. — М.: ИПУ РАН, 2011. — 183 с.
4. Сугоняев К. В. Разработка скрининговых комплексов для психологического самотестирования с помощью интернета потенциальных кандидатов на службу по контракту. — М.: ИПУ РАН, 2013. — 183 с.
5. Сугоняев К. В. Проблемы повышения достоверности личностных измерений: существующая практика и возможные усовершенствования // В сб.: Здоровый образ жизни и физическое воспитание студентов и слушателей вузов: Матер, науч.-практ. конф., 9 апреля 2009 года, г. Москва / Под ред. А. В. Карасева, Е. А. Разумовского, В. А. Собины. — М.: ИНЭП, 2009, с. 199–210
6. Правдин И. П. Инженерная психология. Новый курс. Т. 1. — М.: Гуманит. изд. Центр «ВЛАДОС», 2013. — 576 с.
7. Стародубцева Е. Б. Ризавов И. Л. Современный словарь психологических терминов, — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 495 с.
8. Шмелев А. Г. Практическая тестология. Тестирование в образовании, прикладной психологии и управлении персоналом. — М.: ООО «ИПЦ «Маска», 2013. — 688 с.
