Статья посвящена проблеме психологии кадровой безопасности в образовательной организации при отборе персонала. Рассмотрены основные направления кадровой политики в управлении образовательной организацией.
Ключевые слова: кадровая политика, персонал, управление персоналом, кадровая безопасность, психологическое тестирование.
Организация — это сложный организм. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Не понимая сущности организаций и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности.
Кадровая политика является важным элементом деятельности любой организации. Кадровая политика организации — это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персоналом [1].
Ни одна организация не может существовать без работников. Высококвалифицированный персонал — залог успеха любой организации. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависят качество и эффективность деятельности организации.
Все, кто занимается научными исследованиями в области подбора персонала, разработкой концепций управления им, а также тренингами по привлечению и мотивации сотрудников и развитию корпоративного духа, неизбежно сталкиваются с горькой реальностью: проблема недобросовестности со стороны работников остается актуальной для многих организаций независимо от их форм собственности, вида деятельности и географического расположения. Являются не исключением и образовательные организации.
Российское образование уже второе десятилетие живет в условиях непрекращающегося реформирования. Меняются программы образования, методы и формы, приходят новые технологии, преобразуются схемы финансирования.
В современных условиях российского образования приобретает особую значимость повышение эффективности управления персоналом, которое является наиболее важным звеном в общей системе управления образовательной организацией. Это обусловлено возрастающей ролью личности работника, знанием его мотивационных установок, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед образовательной организацией.
Личность — это сочетание стабильных характеристик человека. По определениям социальных психологов, личность проявляется через характеристики отдельного человека и его поведения, которые отражают уникальный характер приспособления конкретного человека к окружающей среде. Традиционно психологи описывали поведение отдельного человека с точки зрения отдельных свойств личности, таких, как агрессивность, честность, уверенность в собственных силах, открытость или замкнутость, решительность и нерешительность. Но теперь многие психологи утверждают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации. Например, многие честны в одних ситуациях и нечестны в других. Личностные факторы и внешнее окружение, действуя совместно, определяют поведение личности, причем часто ситуация имеет все же большее влияние на это поведение, чем свойства личности.
Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.
Каждая организация сознательно или несознательно устанавливает свою собственную систему ценностей: Эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации. Организация стремится иметь свою собственную мораль и обычаи.
Ценности — это общие убеждения. Ценность предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-то благом. Конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена, часто отражаются в целях и политике организации.
Подбор персонала в образовательной организации — это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
«Кадры решают все» – этот лозунг был введен еще в 1935 году В. И. Сталиным, в эпоху индустриализации советской державы, который актуален и в наше время, поэтому кадровая безопасность и эффективность работы организации всегда определялись не только профессионализмом, но и морально-нравственным потенциалом работников.
Одним из основных направлений обеспечения кадровой безопасности в образовательной организации является ограждение от проникновения в организацию нежелательных лиц на стадии отбора кандидатов на работу. Естественно, работодатель, с учетом требований норм трудового права, делает выбор в пользу того или иного кандидата на основании его профессиональных и личных качеств. Кроме того, важнейшей составляющей обеспечения кадровой безопасности является высокий уровень надежности сотрудников, который складывается, по мнению Л. Д. Шарого, из степени уверенности в сотрудниках, доверии к ним, готовности положиться на них в текущих делах и в сложных ситуациях. Выделяются три составляющие параметров оценки надежности кадрового состава: психофизиологическая, профессиональная и личностная [2].
Психофизиологическая составляющая определяется свойствами психики человека, не позволяющими допускать сбои и нарушения в работе из-за преждевременного утомления организма, рассеянности, раздражительности, расслабленности и т. п., возможности безошибочно и уверенно выполнять свои трудовые функции в условиях физических и психологических перегрузок, стрессов и других неблагоприятных условиях.
Профессиональная надежность обеспечивается уровнем квалификации, знаний, профессионального опыта и высокими деловыми качествами.
Личностную надежность характеризует отсутствие признаков асоциальной установки, т. е. отрицательной психологической характеристики личности, свидетельствующей о внутренней готовности лица к совершению противоправных действий. Необходимо также учитывать окружение и зависимости (аддикции) лица, которые влияют на его поведение. Зависимыми людьми легко манипулировать, в том числе направляя их поведение на нанесение ущерба организации [3].
Для определения личностных особенностейможет применяться психологическое тестирование.
При психологическом тестировании могут выявляться такие отрицательные личностные качества как «агрессивность», «жестокость», «конфликтность», «авантюризм», «лживость», «эмоциональная неустойчивость», «асоциальность» и т. п.
В ходе многолетней судебной практики установлены основные причины противоправного поведения работников в организациях, которые следует учесть также, прежде всего, руководителям и главным бухгалтерам образовательных организаций.
Во-первых, уровень сегодняшних заработных плат не может обеспечить большинству людей достойную жизнь (жилье, лечение, образование, отдых), поэтому некоторые люди вступают в противоправные отношения с законом чаще всего из-за решения неразрешенных материальных, социальных и бытовых проблем.
Во-вторых, большинство людей совершают преступления ради удовлетворения собственных нездоровых амбиций, будучи уверенными в собственной безнаказанности и безответственности.
В-третьих, существуют люди, склонные к правонарушениям в силу своих личностных психологических особенностей.
Так, более трех четвертей преступлений в организациях совершаются сотрудниками, при этом часть из них обнаруживаются случайно, а некоторые остаются просто не раскрытыми.
Нельзя сбрасывать со счетов, что мотивы каждого сотрудника следует учитывать.
Безразличие руководителей к потребностям сотрудников приводит к недовольству и уязвленности, которое они могут компенсировать, совершая действия противоправного характера.
Отсутствие должного контроля и учета, установленного в организации, безответственность, как правило, способствуют и создают условия для совершения сотрудниками противоправных действий. «Возможность украсть создает вора» (Фрэнсис Бэкон).
Противоправные действия со стороны персонала:
1) хищение имущества организации;
2) причинение вреда имуществу;
3) злоупотребление должностными полномочиями;
4) неосновательное обогащение;
5) использование ресурсов организации в собственных целях;
6) получение заработной платы за невыполняемую работу;
7) шантаж компетентностью (я — незаменимый работник);
8) создание в коллективе невыносимого морально-психологического климата;
9) дисциплинарные проступки.
Подбор персонала — наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого.
Изучение статистических данных судебной практики указывает о значительной распространенности преступлений, совершаемых работниками образовательных организаций, и о значительном числе осужденных за их совершение.
Таким образом, при подборе персонала в образовательную организацию необходимо ориентироваться не только на профессиональный уровень, но и на внутренние убеждения, ценности и приоритеты потенциального кандидата.
Предание гласности противозаконных действий того или иного работника, мер его наказания, а также правовое информирование персонала о фактах выявления и привлечения работников к уголовной ответственности может сократить возможности злоупотребления и совершения противоправных действий сотрудниками на работе.
Руководители должны направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, но и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.
Литература:
1. Тимофеева, И. Ю., Тимофеев А. И. Экономическая безопасность бизнеса и проблемы управления персоналом // Бухгалтер и закон. 2012. N 6. С. 20–24.
2. Шарый Л. Д. Безопасность предпринимательской деятельности: Учебник. М., 2005. С. 224.
3. Хасан Б. И., Дюндик Н. Н., Федоренко Е. Ю., Кухаренко И. А., Привалихина Т. И. Образование в области профилактики наркозависимости и других аддикций. М., 2003.
4. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации: СПб.: Питер, 2004.
5. Статья: Почерковедческая диагностика и безопасность предпринимательской деятельности (Жижина М. В.)(«Эксперт-криминалист», 2008, N 4)
6. Спивак В. А. Организационное поведение, М.: Эксмо 2007 г.
7. Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.
8. Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 1996 г.
