По данным ежегодного глобального исследования Gallup (2024), 21 % сотрудников по всему миру ежедневно испытывают выраженный гнев на рабочем месте, причём среди руководителей это показатель достигает 24 %.

Такие цифры наглядно показывают, что гнев — не эпизодические реакции отдельных людей, а устойчивая проблема современной среды. Эмоциональные всплески ощутимо влияют на рабочую атмосферу и продуктивность коллектива, так как способны подрывать доверие в команде и снижать вовлечённость персонала. В таких условиях особенно востребованы практичные и научно обоснованные подходы к регуляции эмоций. Одним из наиболее эффективных на сегодняшний день считается когнитивная-поведенческая терапия (КПТ). Её техники позволяют не подавлять гнев, а осознанно распознавать его триггеры, корректировать искажённые убеждения и выбирать более конструктивные способы реагирования. Именно поэтому применение КПТ в корпоративной среде может стать важным инструментом как для отдельных сотрудников, так и для руководителей и HR-специалистов.

С точки зрения КПТ гнев рассматривается как вторичная эмоция: за ним обычно стоят первичные триггеры — несправедливость, нарушение личных границ, угроза статусу или потеря контроля над ситуацией. Гнев возникает, когда человек интерпретирует происходящее как целенаправленное посягательство на его интересы или достоинство [2].

В когнитивно-поведенческой модели эмоциональный настрой человека и его поведение связаны с тем, как он оценивает ситуацию. Схема выглядит так: ситуация/событие → автоматическая мысль → эмоция (гнев) → поведение [3].

Пример: коллега не ответил на письмо → автоматическая мысль «Он меня игнорирует, потому что не уважает» → гнев → резкое письмо в ответ → эскалация конфликта → новая ситуация, запускающая следующий виток.

Техники КПТ работают именно на этих уровнях — мысли, эмоции, поведение, — разрывая автоматический цикл до того момента, когда гнев перейдёт в деструктивное действие.

В корпоративной среде ключевыми триггерами гнева выступают: непрофессиональное поведение, некомпетентность и неуважение коллег, а также неэффективное управление и несправедливое обращение со стороны руководителя [4].

Поведенческая реакция человека может реализовываться по-разному и зависит от личностных особенностей сотрудника, корпоративной культуры и возможных последствий. Нередко поведенческим откликом на гнев становится агрессия, хотя часто люди также прибегают к другим стратегиям — от дистанцирования и подавления до косвенных форм выражения недовольства или конструктивного обсуждения проблемы. Арнольд Басс показал, что агрессия не сводится к открытому конфликту, а может быть завуалированной, а также направленной внутрь самого субъекта [1]. В корпоративной среде эти формы приобретают специфическое содержание и могут повлечь разные организационные последствия (табл. 1).

Таблица 1

Автоматические мысли, запускающие гнев, редко бывают объективными и возникают спонтанно. Чаще всего они опираются на когнитивные искажения — устойчивые ошибки интерпретации, которые придают ситуации угрожающий смысл:

— катастрофизация: «Если этот проект сорвётся — всё кончено»;

— «чтение мыслей»: «Он специально затягивает, чтобы меня подставить»;

— долженствование: «Начальник обязан был меня предупредить»;

— персонализация: «Это решение принято против меня лично»;

— чёрно-белое мышление: «Ты либо со мной, либо против меня»;

— фильтр негативного: фокусирование только на негативном, игнорирование положительных моментов.

Откуда же берутся автоматические мысли? Ответ кроется в устойчивых когнитивных феноменах — убеждениях. Глубинные убеждения формируют настолько фундаментальные интерпретации, что люди часто не могут их осознать [3].

В рабочем контексте чаще всего активируются следующие:

— «Должен быть лучшим, иначе я никто»;

— «Если меня не ценят, я не имею значения»;

— «Мир (компания) несправедливы по своей природе».

Эти установки работают как фильтр: когда рабочая ситуация — критика руководителя, проигнорированное предложение, несправедливое распределение нагрузки — соприкасается с глубинным убеждением, гнев возникает автоматически, как «автопилотная» реакция. Сотрудник не выбирает злиться — его убеждение «подсказывает» ему, что произошло посягательство на его достоинство или статус.

Разорвать автоматический смысл можно только в том случае, если сотрудник научится замечать его элементы до того, как цикл замкнётся. Для этих целей можно использовать дневник эмоций (АВС-таблицу): фиксация события (А) → мысли (В) → последствия → эмоция и поведение (С). Модель АВС предложил Альберт Элис [5], а Аарон Бек независимо пришёл к похожей когнитивной модели и адаптировал АВС-дневник в рамках КПТ. Применительно к гневу АВС-модель использовал Деффенбахер [6]: в его протоколе клиенты фиксировали ситуации, гневные мысли и поведенческие реакции — по сути, АВС-дневник, адаптированный под работу с гневом.

Однако само по себе фиксирование паттернов не влечёт за собой изменения. Когда сотрудник научился замечать триггеры и автоматические мысли, следующим шагом становится работа с ними. КПТ при работе с гневом объединяет работу над когнитивными установками с обучением конкретным навыкам регуляции. Основные техники включают три вида.

1. Когнитивная реструктуризация

— Проверка доказательств: «У меня есть реальные факты, что он меня игнорирует, или это моя интерпретация?» — вопрос в случае проявления пассивной агрессии, где поведение строится на непроверенных допущениях о мотивах оппонента.

— Декатастрофизация: «Что произойдёт в случае развития ситуации по наихудшему сценарию? Насколько это вероятно? А в лучшем? А наиболее реалистичный исход?» — работает с катастрофизацией, типичной для открытой агрессии.

— Переформулирование: замена «Он меня подставил» на «Он не учёл мои интересы, возможно, неосознанно». Деффенбахер акцентировал внимание на долженствующем характере гневных мыслей: замена «Он не должен так поступать» на «Я бы предпочёл, чтобы он так не поступал, но он не обязан» [6].

— Техника «Лучший друг»: «Что бы я сказал другу, который оказался в такой же ситуации?» — снижает персонализацию, характерную для аутоагрессии.

— Смена перспективы: посмотреть на ситуацию глазами оппонента — какие у него могут быть мотивы и ограничения. Тренировка навыка принятия перспективы связана со снижением враждебных атрибуций и более адаптивным контролем гнева.

2. Поведенческие техники

— Стоп-техника: пауза между стимулом и реакцией (правило 24 часов перед ответным письмом или разговором). При открытой агрессии это первый и самый важный навык — увеличить разрыв между автоматической мыслью и поведенческим ответом .

— Тренировка ассертивного выражения. Формула я-сообщения: «Когда происходит X, я чувствую Y, потому что Z, и я бы хотел, чтобы…» Заменяет пассивную агрессию прямым, но конструктивным выражением потребности.

— Пробное поведение: действовать, «как если бы» ситуация была нейтральной, и проверить, совпадёт ли реальность с негативным прогнозом.

— Ролевая репетиция: проговаривание сложного разговора заранее — самостоятельно или с HR-партнёром.

Эффективность поведенческих и когнитивных техник подтверждается на уровне больших выборок, однако необходимо учитывать специфику имеющейся доказательной базы. Систематический обзор и метаанализ Хенвуд и соавторов [7], охвативший 14 исследований КПТ-программ управления гневом, проводился на выборке взрослых мужчин-правонарушителей пенитенциарной системы, а не корпоративных сотрудников. Тем не менее результаты показательны: снижение риска общего рецидивизма на 23 % и жестокого — на 28 % у участников программ, а среди завершивших программу полностью — на 42 и 56 % соответственно. Поскольку целями вмешательства выступают одни и те же механизмы — автоматические мысли, физиологическое возбуждение и поведенческие паттерны, — есть основания полагать, что выявленные эффекты в значительной мере применимы к офисной среде, хотя напрямую переносить эти данные следует с осторожностью.

3. Техники релаксации и саморегуляции

— Диафрагмальное дыхание (4–7–8, или квадратное дыхание).

— Заземление 5–4–3–2–1: пять вещей вижу, четыре слышу, три ощущаю, два запаха, один вкус — возвращает в здесь и сейчас, снижает аффективный заряд.

Выбор именно релаксационных, а не активизирующих техник имеет эмпирическую основу. Метаанализ Кьервик и Бушмана [8] показал, что активности, снижающие физиологическое возбуждение (дыхание, релаксация, медитация, осознанность), значительно уменьшают гнев и агрессию. Активности, повышающие возбуждение (физическая нагрузка с целью выпустить пар, битьё груши), не дали значимого эффекта. Эффекты снижения возбуждения были устойчивыми: они сохранялись у участников разного пола, возраста, расы и культуры, в групповом и индивидуальном формате, в полевых и лабораторных условиях. Эти техники особенно важны при аутоагрессии: телесная осознанность помогает заметить подавленный гнев до того, как он реализуется через психосоматику.

Несмотря на доказанную эффективность КПТ-техник, их применение в корпоративной среде остаётся недостаточно изученным: масштабных рандомизированных исследований, проведённых именно на офисных сотрудниках, на сегодняшний день нет, а перенос результатов с клинических и пенитенциарных выборок требует осторожности. Специфика рабочей среды — иерархия, публичность конфликтов, необходимость сохранять продуктивность — вносит коррективы в классические протоколы и порождает этические ограничения: добровольность участия, конфиденциальность, недопустимость давления на сотрудника под предлогом повышения стрессоустойчивости. Отдельная проблема — дефицит квалифицированных специалистов: индивидуальную КПТ очень сложно масштабировать при соотношении «один психолог — сотни сотрудников».

В этой связи возникает потребность в разработке стандартизированных методик для больших групп — модульных тренингов, цифровых инструментов самопомощи, программ обучения руководителей базовым навыкам эмоциональной регуляции. Перспективным видится гибридный подход, сочетающий элементы КПТ с корпоративными практиками: встраивание я-сообщений и техник когнитивной реструктуризации в регламенты обратной связи и разрешения конфликтов. Это позволит перевести работу с эмоциями из плоскости индивидуальной помощи в плоскость корпоративной культуры.

Литература:

1. Басс, А. Х. Психология агрессии / А. Х. Басс. — Нью-Йорк : «Вайли», 1961. — 307 с.
2. Бек, А. Т. Узники ненависти: когнитивная основа гнева, враждебности и насилия / А. Т. Бек; пер. с англ. Д. Строганова; Ассоциация когнитивно-поведенческой терапии. — Санкт-Петербург : Питер, 2022. — 511 с.
3. Бек, Дж. Когнитивно-поведенческая терапия. От основ к направлениям / Дж. Бек; предисловие А. Бека. — 3-е изд. — Санкт-Петербург : Питер, 2025. — 512 с.
4. Бут, Дж. Выражение и подавление гнева на работе: причины, характеристики и предикторы: дис. д-ра филос. / Дж. Бут, Дж. Айрленд, С. Манн, М. Эслиа, Л. Холиоук. — Престон : Университет Центрального Ланкашира, 2016.
5. Эллис, А. Практика рационально-эмотивной поведенческой терапии / А. Эллис, У. Драйден; пер. с англ. Т. Саушкиной. — 2-е изд. — Санкт-Петербург : Речь, 2002. — 352 с.
6. Deffenbacher, J. L. Overcoming situational and general anger: Therapist protocol / J. L. Deffenbacher, M. McKay. — Oakland, CA : New Harbinger Publications, 2000. — 208 p.
7. Henwood, K. S. A systematic review and meta-analysis on the effectiveness of CBT informed anger management / K. S. Henwood, S. Chou, K. D. Browne // Aggression and Violent Behavior. — 2015. — Vol. 25.
8. Kjærvik, S. L. A meta-analytic review of anger management activities that increase or decrease arousal: What fuels or douses rage? / S. L. Kjærvik, B. J. Bushman // Clinical Psychology Review. — 2024. — Vol. 109.