Введение
Актуальность данной темы обусловлена тем, что:
— внедрение ERP-системы или переход с одной на другую сопровождается высоким сопротивлением персонала, который не хочет менять то, к чему привык;
— плохо организованный процесс обучения персонала приводит к снижению эффективности внедрения ERP-системы.
Проблемы, связанные с обучением персонала, следующие:
— отсутствие системного подхода к обучению;
— обучение носит разовый, неструктурированный характер.
В результате этого наблюдается:
— повышение нагрузки на сотрудников предприятия и уровня стресса
— понижение эффективности работы предприятия при внедрении новой системы
— увеличение числа ошибок из-за незнания нюансов новой системы
— большие затраты на поддержку со стороны консультантов
Цель статьи — разработка модели организации обучения сотрудников в процессе внедрения ERP-системы с использованием системы управления обучением (LMS).
Методы
Анализ текущего процесса и его проблем
В жизненном цикле внедрения ERP-системы обучение встречается на трёх этапах — подготовки, внедрения и эксплуатации. Сначала на этапе подготовки пользователи получают базовые знания, присущие конкретной системе. Далее, непосредственно перед продуктивным стартом проходит основной этап обучения функционалу системы на практике. Ну и через некоторое время после внедрения у пользователей в процессе получения опыта работы в новой системе возникают вопросы, которые были неочевидны заранее, поэтому возникает необходимость в дополнительном обучении через запрос на поддержку. Помимо работы с действующим персоналом предприятия, пока основные сотрудники не получили достаточно опыта, на работу могут нанимать новичков, обучением которых также занимаются консультанты компании, помогающей с внедрение ERP-системы. [1]
В текущем процессе обучения можно описать следующие проблемы:
— фрагментарность обучение — разовые тренинги, разбитые по времени, плохо усваиваются конечными пользователями и не дают возможность нормально систематизировать знания;
— длительная адаптация — сотрудникам требуется много времени, чтобы начать применять знания на практике, и избегать критических ошибок;
— отсутствие контроля знаний — нет возможности отслеживать уровень компетенции персонала, кроме мониторинга допускаемых ошибок;
— высокая зависимость от консультантов — на практике, третий этап жизненного цикла, поддержка, растягивается сильнее запланированного и затрачивает много времени как консультантов, так и конечных пользователей.
Вышеописанные проблемы приводят к таким последствиям как:
— снижение общей эффективности работы предприятия
— ошибки в работе
— высокая нагрузка и стресс для персонала
Проектирование модели обучения
LMS — это программное приложение, используемое для планирования, поставки и отслеживания учебных и образовательных программ. Организации используют программное обеспечение LMS, чтобы сделать обучение более привлекательным и доступным для сотрудников. Большинство организаций используют LMS для следующих целей:
— Адаптация — помощь сотрудникам в процессе привыкания к новым инструментам;
— Обучение — централизованное и структурированное обучение навыкам работы в используемых системах;
— Повышение квалификации и переобучение сотрудников — изучение новых материалов и персональный подход к каждому сотруднику;
— Непрерывное образование — система предоставляет знания в любое время по потребности человека и не зависит от занятости более опытных коллег. [2]
В этой работе будет продемонстрировано обучение с помощью LMS Moodle. Она является бесплатной и даёт возможность установки большого количества разнообразных плагинов, вследствие чего её часто выбирают как первую LMS для тестирования различных способов реализации обучения. Для составления инструкций прикладного характера хорошо себя зарекомендовал плагин H5P, который позволяет составлять курс в виде презентации с переходом между слайдами по «якорю», и таким образом можно подсвечивать пользователю последнее требующееся от него действие в системе.
Модель системы обучения представлена в виде каскада категорий. На первом уровне находится название проекта или компании, для которой реализовывается внедрение ERP-систем. На втором уровне описываются модули ERP, например, SD — сбыт, FI — финансы, PP — планирование производства и другие задействованные модули. Далее реализуется деление на подмодули, такие как INVENTORY — инвентаризация и PURCHASING — закупка для модуля MM — менеджмент материалов. И уже внутри этих категорий записываются курсы. Визуализация модели системы представлена на рисунке 1.
Рис. 1. Управление категориями и курсами в LMS Moodle
Структура курса жёстко не регламентирована, но должно быть чёткое деление на блоки с информацией о курсе, основной часть обучения с инструкциями по процессу, и в конце курса располагается блок с проверкой знаний в виде теста. При необходимости можно также настроить сертификацию за прохождение каждого отдельного курса. Пример курса с похожей структурой представлен на рисунке 2.
Рис. 2. Структура курса
В основной части курса располагаются инструкции по отдельным частям бизнес-процесса. Для курса «MM09. Управление партиями» в одном из разделов описывается работа с поиском и просмотром партий. Инструкция представлена в виде презентации, где для перехода к следующему слайду нужно на определённое место на экране, прямо коррелирующее с тем действием, которое пользователь должен повторить в ERP-системе. На рисунке 3 демонстрируется экран с приложениями системы, присутствует подпись к иллюстрации с пояснительным текстом, цветным выделением сделан акцент на ключевых элементах системы, а область взаимодействия с презентацией, так называемы «якорь» находится на плитке приложения, в котором будет производиться дальнейшая работа по сценарию. Таким образом студент не просто читает скучную документацию, а буквально воспроизводит те действия, которые будет повторять в системе на практике.
Рис. 3. Инструкция в виде презентации с переходом между слайдами по действию в системе
В блоке проверки знаний размещаются тесты, подтверждающие усвоение учеником материала курса. В LMS Moodle плагин H5P позволяет гибко настраивать выполнение элемента, и если, например, разделы с инструкциями засчитываются выполненными после прочтения, то в тестах для этого можно указать проходной бал, и элемент теста не будет считаться выполненным, пока студент не получит достаточную оценку.
Рис. 4. Тесты для проверки знаний
В ERP один бизнес-процесс может быть разделён на части, работа над которыми должна производиться специалистами разных отделов. На рисунке 5 приведён пример такого процесса — стандартный сбытовой заказ с продажей со склада. Менеджер по продажам составляет документ сбытового заказа и со ссылкой на него создаёт заказ на поставку. Дальше оператор склада берёт эту поставку себе в работу, проводит по ней комплектование и отпуск материала. В конце к процессу подключается бухгалтер и по данной поставке оформляет документ счёт-фактуры. Таким образом все, задействованные в процессе сотрудники разных отделов, должны не только знать свою работу, но и иметь представление о том, кто ещё работает с ними внутри одного процесса, чтобы понимать причины возникновения возможных ошибок и задержек по данному сценарию.
Рис. 5. Разделение по ролям для отдельных действий по бизнес-процессу
Результаты
Оценка эффективности обучения осуществляется с помощью следующих метрик:
— скорость адаптации сотрудников;
— количество ошибок;
— нагрузка на персонал и уровень стресса;
— эффективность внедрения ERP-системы
Приведённая в статье модель организации обучения сотрудников предприятия была протестирована в процессе перевода одной крупной торговой компании с ERP-системы от 1С на ERP-систему от SAP. По описанным выше метрикам были получены очень хорошие данные, которые подтверждали эффективность подобной организации обучения. Сотрудники предприятия смогли быстрее адаптироваться к работе в новой системе. Количество допускаемых ошибок снизилось за счёт удобно организованной практики по курсам, к которым у людей был постоянный доступ, а не только разовый треннинг от консультантов. Сильнее всего стал заметен эффект снижения нагрузки и уровня стресса как у сотрудников предприятия, так и у консультантов, обучающих их. Эффективность внедрения ERP-системы всеми участниками процесса была признана более высокой, чем если бы подобной организации обучения не было.
Заключение
После успешного применения модели организации обучения сотрудников предприятия при внедрении ERP-системы можно сделать основные выводы:
— обучение — критический фактор успеха внедрения ERP-системы, помогающий структурировать знания и организовать доступ к ним в любое время, независимо от занятости тренеров и кураторов;
— LMS позволяет систематизировать и масштабировать обучение.
Практическая значимость заключается в применимости организации подобного обучения в процессе внедрения ERP-систем и повышении эффективности их внедрения. На приведённом примере доказано существенное улучшение ключевых показателей оценки эффективности внедрения ERP-системы на предприятии.
Литература:
- balns.ru: [Электронный ресурс]. URL: https://balns.ru/info/articles/effektivnoe-obuchenie-sotrudnikov-rabote-v-1s-erp-zalog-uspeshnogo-vnedreniya/ (дата обращения: 15.04.2026)
- SAP.com: [Электронный ресурс]. URL: https://www.sap.com/central-asia-caucasus/products/hcm/corporate-lms/what-is-lms.html (дата обращения: 15.04.2026)
