The article is devoted to the study of non-judicial methods of protecting the rights, freedoms, and legitimate interests of an employee and an employer as subjects of a disputed labor relationship. The article raises issues, including those in the legislative regulation of non-judicial forms of protection in the field of labor law, which significantly reduce their effectiveness. The author also discusses proposals for addressing these issues and improving the institution of labor rights protection in the Russian Federation.

Keywords: employee, employer, resolution of labor disputes, non-judicial forms of protection, self-defense, and mediation.

Во исполнении конституционных принципов, закрепленных в ст. 37 и 46 Конституции Российской Федерации (далее Конституции РФ) [11] и гарантирующих каждому защиту трудовых его прав, Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) [12] в ст. 352, предусмотрел основные способы защиты трудовых прав и свобод, в том числе внесудебные. Так, работник, полагавший, что со стороны работодателя допущены нарушения его трудовых прав, имеет полное право воспользоваться всеми предусмотренными формами внесудебного урегулирования трудовых споров. А именно предложить работодателю переговоры, в случае недостижения соглашения обратится в комиссию по трудовым спорам, воспользоваться защитой профессионального союза, уполномоченных государственных органов, а случаях, предусмотренных ТК РФ, воспользоваться, что впервые прямо предусмотрено в вышеупомянутой статье 352 ТК РФ, правом на самозащиту.

В литературе самозащита определена, как совокупность фактических действий для защиты прав и законных интересов до, и в процессе посягательств на них [1]. Но, в законодательстве РФ данного определения нет, при этом, из норм ТК РФ следует, что правом на самозащиту обладает только состоящий в трудовых отношениях работник, как наиболее слабая сторона в отношениях с работодателем. Однако здесь не следует говорить о самозащите как абсолютном способе разрешения трудовых конфликтов, поскольку ТК РФ предоставляет работнику в качестве варианта использования самозащиты только отказ (приостановление) от выполнения трудовых обязанностей.

27 июля 2010 г. вступил в силу Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» № 193-ФЗ [13], но при наличии неоспоримых плюсов, таких как конфиденциальность, добровольность, возможность прийти к обоюдному решению в короткий срок, к процедуре медиации по трудовым спорам, обращаются редко. Как отмечает И. А. Филипова, «медиация как процедура урегулирования спора проходит этап становления в российской практике» [2].

Вместе с тем, при широком спектре форм внесудебного урегулирования трудового спора их применение сталкивается со следующим рядом проблем:

1. Недостаточная юридическая грамотность работников и работодателей относительно своих прав и обязанностей, недопонимание процедуры урегулирования спора вне суда, сомнения (по причине отсутствия силы судебного решения) в эффективности добровольных несудебных соглашений, опасения в недобросовестности второй стороны, а также, в том, что добровольное решение будет признано судом справедливым и законным.

2. Сложности в реализации внесудебных решений, отсутствие механизмов их принудительного исполнения, при уклонении сторон от их исполнения, что требует обращения в суд для принуждения к исполнению, в связи с чем, экономия времени и ресурсов сводится к нулю.

3. Комиссии по трудовым спорам обладают ограниченными полномочиями, часто сталкиваются с недостатком ресурсов для эффективного рассмотрения дел. Нередко примирительные комиссии создаются формально, без реального намерения достигнуть соглашения, а работодатели, не желая идти навстречу, используют этот механизм, чтобы затянуть решение вопроса.

4. Трудовая инспекция также имеет ограниченные права, особенно в части принудительного исполнения решений. Так направленное работодателю предписание, может быть обжаловано в суд в течение десяти дней (ч. 2 ст. 357 ТК РФ), либо просто игнорируется, а принимая во внимание отсутствие достаточных мер принуждения, эффективность восстановления нарушенных трудовых прав работника значительно снижается.

5. Наличие в законодательстве требования о предупреждении работодателя со стороны трудовой инспекции о проводимой проверке, обязанности согласовывать данную процедуру с иными государственными органами, обязательное наличие жалоб со стороны работников и др., также не в лучшую сторону сказывается на результативности проводимых проверок.

6. Рассредоточенность случаев применения самозащиты по разным частям ТК РФ вызывает трудности в их применении. Так, ст. 379 ТК РФ предоставляет работнику право отказаться от выполнения работы в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2), при этом одних статьях закон прямо устанавливает отказ от работы, например в ст. 216 ТК РФ главы «Права и обязанности работодателя и работника в области охраны труда», в других — такой отказ как средство пресечения нарушения трудовых прав вытекает из закона, например в ст. 221 ТК РФ главы «Управление охраной труда», в-третьих, отказ допускается при действиях или распоряжениях работодателя, запрещенных законом, что следует из ст. 60 ТК РФ главы «Общие положения», статья же 142 ТК РФ, предусматривающая ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы размещена в главе «Оплата и нормирование труда».

7. Возникновение спорных ситуаций в связи с несогласием работодателя с прекращением работы по причине полной или частичной невыплаты заработной платы, несогласия принять уведомление работника об отказе (приостановления) от работы, способствуют переходу спора из неюрисдикционной формы защиты трудовых прав в юрисдикционную [4].

8. Запрет медиации в коллективных трудовых спорах, поскольку потенциал медиации в данных конфликтах, в том числе финансовый, гораздо выше, чем в индивидуальных, а использование функционала медиатора позволяет эффективно содействовать сторонам спора в согласовании позиций.

9. Некоторые авторы полагают процедуру медиации в трудовых конфликтах считать обязательной [5], однако, в силу добровольности, медиация принудительно осуществляться не может. Вместе с тем, принимая во внимание ст. 452 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ) [14], а также Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах досудебного урегулирования споров, рассматриваемых в порядке гражданского и арбитражного судопроизводства» от 22 июня 2021 г. № 18 [15], остается открытым вопрос о соблюдении досудебного урегулирования спора о признании гражданско-правового договора трудовым.

10. Важной проблемой остается и ограничения организационного характера, а именно отсутствие пула квалифицированных медиаторов.

При разрешении вышеуказанных проблем внесудебных форм урегулирования трудовых споров не следует забывать и мировую практику, которая показывает, что в мире существует несколько вариантов правовой конструкции по внесудебному урегулированию трудовых споров, в разных странах используются различные модели. Так, в частности, в одних случаях медиаторами могут быть представители государственных органов или лица, назначенные государственными структурами, и медиация здесь нередко является обязательным элементом при возникшем споре (Франция), в других странах медиаторы приглашаются по соглашению спорящих сторон, и процедура не является обязательной (США, Великобритания). В целом же мировая практика идет по пути формирования трудовой юстиции, деятельность которой направлена на достижение внесудебного компромисса.

Из вышесказанного, предлагается принять следующие меры:

1. Повышение уровня правовой грамотности, проведение информационно-просветительской работы среди работников и работодателей, разъясняя порядок действий при внесудебном урегулировании и его плюсы.

2. Укрепление роли примирительных комиссий, путем повышения их статуса, предусмотрев обязательное участие представителей обеих сторон и введение ответственности за отказ от участия в работе комиссии.

3. Расширение полномочий трудовой инспекции, наделив правом выдавать обязательные предписания и применять к нарушителям значимые санкции, а в случае их обжалования, предоставить работнику право приостановить работу с оплатой как за простой по вине работодателя.

4. При наличии жалоб (особенно коллективных) со стороны работников, установить прямой запрет об уведомлении работодателя о проводимой трудовой инспекцией проверки условий и охраны труда на рабочем месте, а также, обязанность согласовывать проверку с государственными органами.

5. На законодательном уровне предусмотреть закрепление гарантий исполнения добровольно заключенных соглашений, и меры ответственности сторон (штрафы, неустойки) за их неисполнение.

6. Развивать институт профессиональных посредников, путем создания специализированных центров по разрешению трудовых споров (в том числе трудовой медиации), оснащенных необходимыми ресурсами.

7. Совершенствование нормативного правового регулирования, установление минимальных стандартов качества внесудебных процедур, включая расширение полномочий судов по признанию данных соглашений.

8. В условиях все большего распространения первичных профсоюзных организаций, создаваемых без привязки к конкретному работодателю [9], следует обсудить необходимость закрепления критериев социально-партнерских отношений между профсоюзной организацией и работодателем.

9. В ст. 379 ТК РФ закрепить конкретные случаи отказа от выполнения работы, добавив отказ: при непредоставлении положенных дней отпуска в течении 2-лет; при поручении работы противопоказанной по состоянию здоровья; при выполнении общественного поручения, не влекущего применения мер дисциплинарного взыскания [10].

10. Установление четких правил уведомления работодателя (в том числе по почте), ограничения срока отказа от работы либо ее приостановления (15 дней), по истечении которого трудовой конфликт подлежит передаче в суд.

11. Разъяснить, в какой степени невыплата заработной платы (полная, частичная) дает право работнику на самозащиту, необходимость досудебного порядка при признании гражданско-правого договора трудовым (ст. 57 ТК РФ).

12. Применить к коллективным трудовым спорам процедуру медиации, с учетом особенностей, установленных нормами ТК РФ, изложив ч. 1 ст. 401 ТК РФ в редакции: «…рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (медиатора) и (или) в трудовом арбитраже», а в ч. 5 ст. 403 ТК РФ предусмотреть месячный срок для ее проведения.

Таким образом, хотя внесудебные методы урегулирования трудовых споров обладают рядом преимуществ, таких как быстрота и экономичность, они сталкиваются с серьезными проблемами, препятствующими эффективному применению. Для их преодоления необходимы дополнительные усилия государства и общества по повышению квалификации лиц, вовлеченных в разрешение трудовых споров, созданию специализированной инфраструктуры и совершенствованию законодательной базы.

Литература:

1. Витрук Н. В. Общая теория правового положения личности. — URL: https://www.litres.ru/book/nikolay-vitruk-33184777/obschaya-teoriya-pravovogo-polozheniya-lichnosti-72453571/ (дата обращения: 27.01.2026 г.).
2. Филипова И. А. Медиация в трудовых спорах: опыт США, Германии и Франции и возможности его использования при реформировании российского законодательства // Адвокат. 2015. № 7. — С. 34–38.
3. Куренной А. М. Должны ли и могут ли профсоюзы защищать «чужих» работников? // Трудовое право в России и за рубежом. 2022. № 3. — С. 26–31.
4. Шишулина Т. П. Правовой механизм самозащиты работниками трудовых прав: проблемы правоприменения // Вестник Костромского государственного университета. 2023. Т. 29. № 3. — С. 275–278.
5. Степанова Л. П. Роль медиации в трудовом праве // Юридический вестник Дагестанского государственного университета. Т. 14. 2015. № 2. — С. 112–115.
6. Филиппова И. А. Медиация в трудовых спорах: опыт США, Германии и Франции и возможности его использования при реформировании российского законодательства // Журнал российского права. 2022. № 6 — С. 37.
7. Забрамная Е. Ю., Шмелева Н. С. Обзор систем разрешения трудовых споров, применяемых в развитых странах // Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров: — URL: http://www.trudsud.ru/ru/docs/publications/4/ (дата обращения: 27.01.2026 г.).
8. Юхансен Т. Права соотечественников Северной Европы и Балтийского моря // Юридический журнал. № 2l. 2023. — С. 3–7.
9. Саурин С. А. Перспективы дальнейшего совершенствования правового регулирования предоставления персонала // Закон. 2022. № 10. — С. 96–102.
10. Ковалева Е. А. Защита и охрана трудовых прав работников // Трудовое право в России и за рубежом. 2023. № 1. — С. 44–47.
11. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. [с учетом поправок] // Официальный интернет-портал правовой информации (www.pravo.gov.ru). 6 октября 2022 г. № 001202210060013 (дата обращения: 03.02.2026 г.).
12. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 7 января 2002 г. № 1 (часть I). Ст. 3 (ред. от 17.11.2025 г.).
13. Федеральный закон от 27.07.2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» // Российская газета. 30.07.2010. № 168 (ред. от 26.07.2019 г.).
14. Гражданский кодекс Российской Федерации от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ (часть вторая) // СЗ РФ. 29 января 1996 г. № 5. Ст. 410 (ред. от 31.07.2025 г.).
15. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 июня 2021 г. № 18 «О некоторых вопросах досудебного урегулирования споров, рассматриваемых в порядке гражданского и арбитражного судопроизводства. URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/400837489/?ysclid=mkxnnrgmk8699248659 (дата обращения: 27.01.2026 г.).