Введение
В последние годы в мире бизнеса активно обсуждается феномен «тихого увольнения», который находит все большее отражение в практике работы современных компаний, в том числе и в России. Этот термин обозначает ситуацию, когда сотрудники не покидают свои рабочие места, но при этом снижают уровень вовлеченности, мотивации и продуктивности, выполняя лишь минимально необходимые обязанности.
Таким образом, «тихое увольнение» становится своеобразным сигналом о том, что работники не чувствуют себя удовлетворенными своей работой и, возможно, рассматривают альтернативные варианты трудоустройства. В данном контексте важно отметить, что этот феномен не является исключительно индивидуальным, а скорее отражает более широкие проблемы, связанные с корпоративной культурой, управлением персоналом и общим состоянием рынка труда.
Методология исследования
Интервью с сотрудниками и линейными менеджерами для выявления мотивов и практик, регрессионный анализ для выявления факторов, ассоциированных с проявлениями «тихого увольнения».
Практическая часть
Причины «тихого увольнения» в российских компаниях:
- Выгорание и перегрузки;
- Хроническая усталость, длительные переработки;
- Плохое управление и недостаток обратной связи;
- Гибридная и удаленная работа;
- Неконструктивное управление и токсичная корпоративная культура;
- Экономическая неопределенность и нехватка замены.
Таблица 1
Последствия для организаций и сотрудников
|
Для организация |
Для сотрудников |
|
Снижение производительности и качества |
Снижение удовлетворенности и карьерных перспектив |
|
Рост скрытой текучести и потеря лучших сотрудников |
Риск профессиональной стагнации |
|
Ухудшение корпоративной культуры и командной динамики |
Эмоциональное истощение и снижение благополучия |
|
Сложности в планировании ресурсов и оценке результатов |
Социальная изоляция и конфликтные ситуации |
Кроме прямых экономических потерь «тихое увольнение» разрушает долгосрочную способность компании к инновациям и устойчивому развитию.
В 2024–2025 годах феномен «тихого увольнения» стал заметной проблемой на российском рынке труда, затрагивая около трети компаний. Сотрудники выполняют только минимальные обязанности по трудовому договору, избегая сверхурочной работы и дополнительных задач. Основными причинами такого поведения респонденты называют профессиональное выгорание и отсутствие ясных перспектив для карьерного роста.
Исследования также выявляют, что «тихое увольнение» может быть способом достижения повышения зарплаты или получения премии, что подтверждается мнением части сотрудников.
Заключение
«Тихое увольнение» стало актуальной темой для обсуждения в последние годы, особенно в контексте изменений в рабочей среде и предпочтениях сотрудников. В российских компаниях этот феномен проявляется в различных формах и имеет свои специфические причины. Одной из основных причин тихого увольнения является отсутствие мотивации у сотрудников, что зачастую связано с недостатком признания и поддержки со стороны руководства. В условиях, когда работники не чувствуют своей значимости, их вовлеченность в рабочий процесс снижается, что в конечном итоге приводит к пассивному отношению к выполнению своих обязанностей. Это может быть вызвано как внутренними факторами, такими как личные амбиции и карьерные ожидания, так и внешними, например, экономической нестабильностью или недостатком возможностей для профессионального роста.
Последствия «тихого увольнения» для компании могут быть весьма серьезными. Прежде всего, снижение уровня вовлеченности сотрудников ведет к ухудшению качества выполнения задач, что, в свою очередь, отражается на общей производительности и конкурентоспособности компании. Увольнение сотрудников, которые фактически «тихо» покидают свои рабочие места, может также привести к увеличению текучести кадров, что требует дополнительных затрат на подбор и обучение новых работников.
Кроме того, уверенность в быстром поиске новой работы также является одной из причин такого поведения, особенно среди россиян со средним профессиональным образованием. Люди с высоким доходом чаще видят за этим отсутствие карьерных перспектив.
По данным Gallup, значительная часть работников находится в состоянии «тихого увольнения», выполняя необходимый минимум, что связано с глобальной проблемой выгорания, с которой сталкиваются от 50 до 80 % сотрудников по всему миру. Выгоревшие специалисты в 2,6 раза чаще задумываются об увольнении. При этом лишь 32 % сотрудников видят возможности для роста, а 41 % чувствуют связь с миссией организации.
Литература:
- Демина А. В. Мотивация персонала в условиях дистанционного формата работы, 2024.
- Колесникова О.А, Маслова Е.В, Околелых И. В. Кадровый дефицит на современном рынке труда России: проявления, причины, тренды, меры преодоления // Социально — трудовые исследования, 2023.
- Коновалова В. Г. «Тихие» тенденции в управлении персоналом: новые термины или новые проблемы // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2023.
- Мармыш Е. С. Управление кадрами в российской промышленности: почему сотрудники все чаще добровольно покидают компании? // Управленческие науки, 2021.
- Миргородская О. А. Социально-психологические аспекты текучести кадров в организации, 2018.
