Современные тенденции развития системы мотивации персонала

В статье автор рассматривает существующие тенденции в развитии системы мотивации персонала, приводя соответствующие примеры.

Ключевые слова: рынок труда, сотрудник, корпоративная культура, современная тенденция развития системы мотивации персонала, Россия.

В условиях быстро меняющегося мира и высокой конкуренции успех компании во многом зависит от её сотрудников. Однако, именно сотрудники становятся тем самым критическим ресурсом, который так необходим компаниям России. По разным оценкам дефицит рабочей силы в России составляет от 2 до 4,8 млн человек [3; 5], что вынуждает руководство компаний всё большее внимание уделять развитию системы мотивации персонала. Рынок труда превратился в рынок соискателя, на котором достаточно легко найти работу, но кадровый голод отрицательно сказывается на деятельности предприятий и в целом тормозит экономический рост в России.

По мнению Даниной Н., главного эксперта компании HeadHunter по рынку труда, негативные демографические тенденции связаны главным образом с «демографической ямой» 1990-х годов. Если на 1 января 2000 года количество 18-летних молодых людей было 2 239 315 человек, в том числе 1 134 277 — мужчины, 1105038 — женщины [2], а на 1 января 2024 года — 1 518 728 человек, в том числе 775 950 — мужчин, 742 778 — женщин [6]. Данная негативная тенденция, несмотря на присоединение новых исторических территорий, сохраняется. Российская Федерация испытывает острую необходимость в привлечении человеческих ресурсов на свою территорию. Кроме демографической проблемы, следует выделить и проблему высоких ожиданий у молодежи в возрастной страте от 18 до 25 лет, рост неформальной занятости и гибкость в смене места работы [1]. Все это также не добавляет стабильности на рынке труда.

Исходя из вышеизложенного и в рамках темы исследования рассмотрим современные тенденции развития системы мотивации персонала.

1. Индивидуальный подход к сотрудникам разных возрастных страт. На рынке труда наблюдается увеличение среднего возраста сотрудников. Эффективное управление разновозрастным коллективом требует учёта особенностей каждой возрастной группы, чтобы избежать ухудшения социально-психологического климата и обеспечить успешное взаимодействие между сотрудниками. В данных условиях, следует разработать индивидуальные программы мотивации, которые учитывают особенности каждого работника. Это может быть система бонусов и премий, которая зависит от результатов работы сотрудника, возможность карьерного роста, обучение и развитие, а также другие меры, направленные на удовлетворение потребностей сотрудников.
2. Адаптация системы мотивации для молодых сотрудников. При разработке системы мотивации следует «донастраивать» систему под молодежь: предлагать гибкие формы занятости (там, где это возможно), сокращать сроки премирования, предлагать альтернативные карьерные траектории в рамках организации.
3. Разработка новых подходов к мотивации специалистов рабочих профессий. Российский рынок труда испытывает острую необходимость в заполнении вакансий представителями рабочих профессий. Рост заработной платы в этом секторе стремительно растет, но проблема не исчезает. Ряд работодателей принимают решение привлекать сотрудников вахтовым способом из более отдаленных регионов, предлагать жилищные сертификаты. Также одной из форм поддержки сотрудников при переезде может стать предоставление финансовой помощи. Это могут быть средства на оплату транспортных расходов, аренду жилья, обустройство на новом месте и другие нужды, связанные с переездом.
4. Внедрение системы «profit-sharing», которая предусматривает распределение прибыли между каждым членом коллектива. При таком подходе расчёт премиальных выплат идет из прибыли организации. Данный подход широко распространен в США, в частности по экспертным оценкам своим сотрудникам такую систему предлагают до 1/3 всех американских фирм [6]. На территории России этот инструмент практически не задействован, хотя имеет весомые преимущества и позволяет достичь следующих целей:

– нацеливает участников на достижение общего результата, способствуя тем самым формированию единого корпоративного духа;

– повышает лояльность сотрудников к компании и вселяет уверенность в получение достойного и стабильного поощрения в случае хорошей работы компании, что способствует снижению текучести кадров.

– даёт возможность работодателям и собственникам гибко выбирать, сколько вкладывать в мотивационный и инвестиционный планы развития.

5. Развитие корпоративной культуры как всё более важного фактора мотивации сотрудников. Компании, с сильной корпоративной культурой, привлекают лучших и способны удержать талантливых работников. Они создают условия, в которых сотрудники могут проявить свои способности и достичь успеха. Корпоративная культура включает в себя как ценности, нормы поведения, традиции, так и обычаи, которые уже закрепились в компании.
6. Фокус на здоровье и благополучии сотрудников. Данный аспект заключает в создании условий, в которых сотрудники могут сохранить своё здоровье и достичь благополучия. Это может включать в себя как предоставление медицинской страховки, так и организацию спортивных мероприятий, проведение тренингов по различным направлениям, например, управлению стрессом и т. д.
7. Обучение и развитие. Компании, которые инвестируют в обучение и развитие своих сотрудников, создают условия, в которых они могут повысить свою квалификацию и достичь успеха в определенной области. Развитие включает в себя не только обучение, но и изменение личности в целом, улучшение её качеств и способностей. В настоящее время на рынке представлено огромное количество образовательных продуктов, которые доступны в том числе и в онлайн формате.

Таким образом, современные тенденции развития системы мотивации персонала направлены в первую очередь на повышение эффективности работы сотрудников и создание условий, профессионального роста. Компании, которые учитывают эти тенденции, получают конкурентное преимущество и достигают успеха в долгосрочной перспективе.

Литература:

1. Забелина, О. В. Проблемы молодежного сегмента российского рынка труда и новые акценты политики поддержки занятости молодежи / О. В. Забелина, А. М. Асалиев, Е. С. Дружинина // Экономика труда. — 2021. — Т. 8, № 9. — С. 985–1002. — DOI 10.18334/et.8.9.113473 — URL: https://1economic.ru/lib/113473
2. Оценка численности постоянного населения России по одногодичным возрастным группам на 1 января 2000 года — URL: https://dmo.econ.msu.ru/demografia/Demographie/Population/effec-00.htm
3. РАН: дефицит кадров в России в 2023 году составил 4,8 млн человек. — URL: https://www.kommersant.ru/doc/6425588
4. Система «профит-шеринг — URL: https://popecon.ru/otrivki/990-sistema-profit-shering.html?utm_referrer=https %3A %2F %2Fyandex.ru %2F
5. Трудовые ресурсы становятся главным фактором роста экономики РФ — URL: https://rg.ru/2024/06/27/ochered-ne-stoit.html
6. Численность населения Российской Федерации по полу и возрасту — URL: https://rosstat.gov.ru/compendium/document/13284.