В статье раскрываются некоторые аспекты развития кадрового потенциала ДОО в контексте стратегического развития системы образования. Среди значимых условий формирования перспективных кадровых стратегий организации выделяются переход от бюджетной системы финансирования к финансовой самостоятельности, децентрализация системы управления, совершенствование процессов обучения и развития персонала, модернизация механизмов мотивации, расширение сферы социального партнерства образовательного учреждения.
Ключевые слова: кадровый потенциал, кадровая политика, реформирование образовательного пространства, модернизация образования, качество образования, режим инноваций, обучение и развитие персонала ДОО, материальная и нематериальная мотивация, социальное партнерство.
XXI век — время масштабных преобразований в общественно-политической, экономической, социокультурной жизни нашей страны. В условиях стремительного развития рыночной экономики, научного и технического прогресса, перестройки системы социообразующих ценностей одним из приоритетных направлений государственной политики остается проблема реформирования образовательного пространства России в его законодательном, содержательном, структурообразующем аспектах.
Процесс модернизации, целью которого является повышение качества образования в системе новых социально-экономических отношений, охватывает все образовательные структуры и контролируется на самом высоком государственном уровне. Развитие кадрового потенциала — одно их важнейших направлений деятельности, в условиях модернизации образовательной системы. Данное направление развития образования является приоритетным в Стратегии развития российского образования до 2020 года, Национальной образовательной инициативе «Наша новая школа», ФГОС дошкольного образования.
Современное образование развивается в режиме инноваций, влекущих за собой изменения в деятельности специалистов. В связи с этим большое значение приобретает непрерывный характер обучения и профессионального роста педагога, как условия его активной адаптации к новым моделям деятельности, готовности и умению решать профессиональные задачи, а также повышение качества результатов воспитательно-образовательного процесса в целом [1]. Эффективное развитие кадрового потенциала учреждений дошкольного образования возможно при соблюдении следующих условий.
- Перехода ДОО от бюджетной системы финансирования к самообеспечению и финансовой самостоятельности, которая позволит:
– поднять имидж образовательного учреждения для выпускников педагогических вузов и колледжей, создать конкурс на вакансии образовательной организации;
– модернизировать систему оплаты труда и материальной мотивации персонала, направленной на повышение уровней образования, квалификации, профессиональной переподготовки кадров;
– совершенствовать материально-техническую базу и предметно-развивающую среду образовательного учреждения, создавая условия для внедрения педагогических инноваций.
- Децентрализации системы управления. Децентрализация предполагает создание самодостаточных органов управления — методических объединений и творческих лабораторий педагогов образовательного учреждения, осуществляющих управление инновационными образовательными процессами на уровне ДОО, ведущих активную деятельность по участию в конкурсном движении и по разработке и внедрению инновационных проектов и программ, в том числе:
– разработка нормативно-правового и программно-методического обеспечения образовательного процесса;
– участие в конкурсах муниципального и регионального уровня;
– участие во всероссийских, федеральных конкурсах педагогического мастерства, в том числе грантовых проектах.
- Совершенствования системы обучения и развития персонала ДОО.
Достойный уровень качества образовательного процесса предполагает наличие высшего образования и высшей категории у большинства педагогов учреждений ДО. Однако, как показывает практика, если в Москве и региональных центрах рассматриваемая тенденция распространена повсеместно, то одной из проблем российской глубинки является дефицит педагогов высшей квалификации. Решение проблемы получения высшего образования возможно благодаря методикам дистанционного обучения, повсеместно внедряемым в практику работы дошкольных учреждений образования, а также совершенствованию системы нематериальной мотивации педагогов ДОУ.
Повышение образовательного уровня педагогов может быть реализовано в форме стимулирования самообразования и в форме внешне организованного обучения. Материалы по самообразованию содержательно наполняются в произвольной форме на основании инициативы работника и могут включать в себя формирование портфолио как результаты накопления определенного индивидуального педагогического опыта, формирование педагогом индивидуального плана профессионального саморазвития, участие его в различных педагогических конкурсах и проектах и прочие формы работы.
Внешне организованное обучение может быть реализовано в виде курсов повышения квалификации, дистанционного обучения, стажировки в образовательных организациях, не являющихся местом постоянной работы педагога, а также в виде заочного обучения в средних и высших учебных заведениях. Значительной эффективностью характеризуется практико-ориентированное обучение, в частности, участие в работе муниципальных и региональных методических объединений, проблемных семинаров и конференций, в мастер-классах, в работе проектных команд, творческих и проблемных групп в рамках ДОУ [2].
С целью развития кадрового потенциала организации необходима разработка «Программы развития персонала с целью повышения уровня образования педагогического состава». Содержание программы позволит выделить несколько уровней обучения:
– получение высшего профильного образования педагогами, закончившими колледж;
– получение среднеспециального дошкольного образования воспитателями, не имеющими профильного образования, а также младшими воспитателями, составляющими кадровый резерв организации.
Перспективным направлением в развитии кадрового потенциала организации является введение института наставничества. Наставничество дает двусторонний, профессионально-плодотворный и мобильный результат. Одним из новых применяемых методов адаптации молодых специалистов в ДОУ является «баддинг (от англ. buddying, buddy — приятель, товарищ, облегчение вливания в коллектив через приятельские отношения с коллегой) — работа в паре, метод обучения, развития и поддержки персонала, основанный на равноправных, даже порой дружественных отношениях. Несомненно, это полезный инструмент в помощи адаптации новых сотрудников в организации, позволяющий быстро создать разнообразные контакты.
- Совершенствование механизмов мотивации.
Решая проблему совершенствования системы обучения и развития сотрудников, важно создать грамотные условия мотивации, при этом необходимо совмещать материальные (премии, стимулирующие надбавки) и нематериальные методы стимулирования:
– мотивирующие совещания, конкурсы и соревнования;
– поздравления со знаменательными датами, информирование о достижениях, оценки коллег, коллективное признание успехов, благодарности, грамоты за успехи, награды;
– создание условий для выхода творческих способностей самого работника, получения удовлетворения от трудовых достижений в результате самовыражения и самореализации.
- Расширение сферы социального партнерства.
В программу подготовки студентов педагогических вузов и колледжей в обязательном порядке входит производственная практика. Заключение договора между образовательными учреждениями о возможности студентов проходить практику на базе ДОУ позволит последнему не только расширить направления социально-организационной деятельности, но и привлечь к работе молодых профессионалов, готовых работать в режиме инноваций непрерывного стратегического развития организации.
Таким образом, развитие кадрового потенциала ДОО является основой стратегического развития образовательной организации. При этом важнейшими результатами эффективной кадровой политики становятся обеспечение организации кадрами, планирование и координация процесса их эффективного использования, профессионального, личностного и социального развития.
Литература:
- Ущенко А. В. Развитие системы управления персоналом образовательного учреждения. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-sistemy-upravleniya-personalom-obrazovatelnogo-uchrezhdeniya-na-primere-mdou-73-gorodskogo-okruga-orehovo-zuevo
- Хоменко О. В. «Модель развития педагога по повышению уровня компетентности в условиях внедрения ФГОС дошкольного образования». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://docplayer.ru/27413759/
