Развитие информационно-коммуникационных технологий дало возможность применения альтернативных способов организации труда, таких как удаленная работа. В данной статье рассматриваются особенности межличностного общения в условиях удаленной работы как одна из причин текучести кадров.
Ключевые слова: удаленная работа, межличностное общение, социальная изоляция.
В современных реалиях удаленная форма работы является выгодной для организаций, как с экономической точки зрения, за счет снижения затрат на организацию рабочих мест и аренду офисных площадей, так и с точки зрения кадровой политики, обеспечивая возможность привлечения высококвалифицированных сотрудников из различных регионов и даже стран.
В 2020 году американская исследовательская и консалтинговая компания Gartner провела исследование [1], по итогам которого был сделан вывод, что сотрудники, работающие удаленно, могут быть очень продуктивны, но одновременно при переходе на удаленный формат работы риск текучести кадров для компании возрастает на 13 %. Необходимость нивелирования данных негативных рисков в условиях все возрастающей конкуренции за персонал ставит перед организациями задачу создания таких условий, при которых сотрудники будут замотивированы не увольняться как можно более длительный срок, при этом риски снижения эффективности и выгорания будут для них максимально снижены. Очевидно, что решение такой задачи необходимо начинать с анализа причин, ведущих к такому значительному росту желаний сменить работу среди сотрудников, работающих удаленно.
Очевидно, что в случае перевода сотрудника с работы в офисе на удаленный формат работы такие факторы, как должностные обязанности, оклад и круг коллег, с которыми необходимо взаимодействовать, не меняются. Фактически разница между удаленной работой и работой в офисе заключается в изменении модели общения, а следовательно, именно этот фактор ведет к тому, что сотрудники получают меньше удовлетворения от своей работы и в итоге чаще изъявляют желание уволиться. На основании этого можно сделать вывод о важности удовлетворяющего потребности и подходящего для конкретного человека межличностного общения, складывающегося из коммуникаций с различными людьми.
Если грубо обобщить все социальные связи конкретного работающего человека, то можно выделить две основные группы потенциальных контактов:
1.Общение в рамках работы и выполнения должностных обязанностей;
2.Общение вне работы.
В первую группу могут входить контакты с руководителями, коллегами, клиентами, партнерами, поставщиками и т. д. Во вторую — контакты с членами семьи, близкими и дальними родственниками, друзьями, знакомыми по увлечениям, соседями и другими людьми, с которыми человек пересекается в повседневной жизни. Важно отметить, что достаточный для нормального самочувствия уровень общения, определяемый в зависимости от индивидуальных психофизических особенностей человека, складывается из общего количества и качества коммуникаций в обеих группах. При этом для обеспечения такого нормального уровня коммуникаций в случае снижения количества и/или качества контактов в одной группе такое снижение должно быть компенсировано за счет повышения количества и/или качества контактов в другой группе.
Также в 2019 году компанией Gartner Reimagine HR был проведен опрос сотрудников, который показал, что 41 % респондентов не чувствуют связи с коллегами при удаленной работе, а 26 % сотрудников чувствуют себя изолированными, когда работают удаленно [1]. Таким образом при переходе на удаленный формат работы в большинстве случаев будет снижаться качество и количество контактов из перовой группы (например, обсудить отстранённые от работы темы с коллегами за чашечкой кофе в перерыв уже скорее всего не получится), и именно этот фактор определяет степень дискомфорта от работы для каждого конкретного сотрудника. При этом возможно возникновение ряда следующих ситуаций.
Если на удаленную работу переходят те, кому не нравятся контакты с людьми на рабочем месте, и удаление от коллег такому сотруднику видится как решение проблемы неудовлетворительных контактов, — уровень дискомфорта от работы может даже на некоторое время снизиться. Но, к сожалению, данная ситуация скорее будет являться исключением, так как такие сотрудники могут предпочесть разорвать отношения с коллективом в принципе, а не снизить количество контактов, сменив формат работы.
Наиболее часто может сложится ситуация, когда вследствие снижения качества и количества контактов из первой группы сотруднику необходимо увеличивать качество и количество контактов из второй группы. При этом если такого увеличения контактов в силу каких-либо причин не происходит, сотрудник в условиях удаленной работы может фактически оказаться в условиях социальной изоляции. Социальная изоляция — это отделение, уединение индивида от групп населения. Характеризуется минимальным социальным контактом и максимальной социальной дистанцией [2]. Изоляцию часто называют основной проблемой людей, работающих удаленно [3].
Успешность адаптации к условиям социальной изоляции удаленного сотрудника зависит от уровня развития его социальных качеств и его социальной активности. В условиях предельно строгой социальной изоляции социально зрелый человек будет располагать воспринятым в течение жизненного пути общественным опытом, накопленным личным потенциалом социальной активности, которые он может целенаправленно использовать для сохранения внутренней интеграции, для установления непосредственных и опосредованных, вещественных или личностных социальных контактов [4].
При этом можно выделить ряд причин, не позволяющих увеличить качество и количество контактов из второй группы и ведущих в итоге к социальной изоляции:
1.Отсутствие коммуникативных навыков, то есть неумение, незнание, как себя правильно вести в той или иной ситуации, что говорить, как реагировать и выражать свои чувства, что, безусловно, влияет на количество новых и поддержание существующих контактов.
2.Негативный опыт общения, полученный в прошлом. Чем раньше по возрасту случился такой опыт в жизни человека и не был адекватно переварен и усвоен, тем больше вероятность, что его переноса на отношения с другими людьми и ожидания от них подвоха, без проверки, а так ли оно на самом деле. Такой опыт может вызывать чувство дискомфорта и напряжения, что, безусловно, скажется на качестве общения.
3.Неадекватное представление о себе, выражающееся в заниженной (например, «я плохой, с таким никто не будет общаться») или завышенной самооценке (например, «я звезда, они до меня не дотягивают»). Похожие убеждения пресекают даже попытку выйти на контакт и начать общаться. А если попытка с большим трудом и делается, что очень много ответственности передается другому человеку и его слова воспринимаются через искаженную призму своего восприятия и делаются выводы: я так и знал, что со мной не будут общаться, или я так и знал, что от них не стоит ожидать ничего вразумительного. Данная причина может влиять одновременно и на качество, и на количество контактов.
Таким образом работу по снижению риска возникновения желания у сотрудника, работающего удаленно, следует начинать с мероприятий, направленных на определение того, какие из указанных выше факторов, не позволяющих увеличить качество и количество контактов вне работы, могут оказать влияние на конкретного сотрудника, с последующей реализацией мероприятий, направленных на их нивелирование, например рекомендаций обратиться к психологу.
Литература:
- Baker Mary, «Gartner HR Survey Reveals 41 % of Employees Likely to Work Remotely at Least Some of the Time Post Coronavirus Pandemic», 14 04 2020. URL: https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2020–04–14-gartner-hr-survey-reveals-41--of-employees-likely-to- (дата обращения: 21.03.2024).
- Психологическая энциклопедия [Электронный ресурс]. URL: https://vocabulary.ru/termin/socialnaja-izoljacija.html (дата обращения: 21.03.2024).
- Mulki, J. P., & Jaramillo, F. (2011). Workplace isolation: Salespeople and supervisors in USA. The International Journal of Human Resource Management, 22(4), 902–923. https://doi.org/https://doi.org/10.1080/09585192.2011.555133 (дата обращения: 19.03.2024).
- Прохватилов А. Ю. Воздействие относительной социальной изоляции на психическое состояние как социально-психологическая проблема // Академический журнал. — 2007. -№ 5. — С. 103–113.
