Постпандемическое влияние кадрового менеджмента на бизнес-результаты

В данной подчеркивается эволюция роли HR-лидеров в свете увеличивающейся глобализации бизнес-среды. Работодатели все более осознают стратегическое значение HR-лидеров, рассматривая их как неотъемлемых партнеров в достижении успеха организации. Автор подчеркивает обширные знания в области того, как индивидуальные сотрудники влияют на финансовые результаты компании и выделяет гибкие стратегии управления человеческим капиталом как ключевой инструмент в управлении внутренними процессами бизнеса. В тексте также затрагивается важность помощи HR в использовании талантов сотрудников для достижения бизнес-целей. Автор обещает поделиться своим практическим опытом и выражает намерение рассмотреть, как можно улучшить взаимодействие между HR и бизнес-лидерами для более эффективного сотрудничества и преодоления разрыва между этими сферами ответственности.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, HR-лидеры, глобализация бизнес-среды, стратегические партнеры, управление человеческим капиталом, бизнес-результаты, талант-менеджмент, гибкие стратегии, организационные процессы, эволюция роли HR, практический опыт, современный деловой мир, успех организации, внутренние методы ведения бизнеса.

Актуальность данной статьи в современном контексте обусловлена рядом ключевых факторов. Во-первых, глобализация бизнес-среды продолжает расширяться, требуя от компаний гибких стратегий управления человеческим капиталом для успешной адаптации к изменениям. Во-вторых, в условиях постпандемической реальности, когда рабочая среда становится все более гибридной, важность HR-лидеров как стратегических партнеров в управлении трудовыми ресурсами усиливается.

Третий момент связан с растущей конкуренцией за таланты и необходимостью привлечения и удержания высококвалифицированных сотрудников. Эффективное управление человеческим капиталом, как рассматривается в статье, становится критическим фактором для достижения бизнес-целей в условиях быстро меняющегося рынка труда.

Наконец, разрыв между HR и бизнес-лидерами остается актуальной проблемой, и рассмотрение практических опытов по преодолению этого разрыва может быть ценным ресурсом для современных как для организаций, стремящихся оптимизировать взаимодействие между этими ключевыми сферами ответственности, так и профессионалов в области управления человеческими ресурсами и бизнес-лидеров, стремящихся повысить эффективность своих организаций в современных условиях.

За последние несколько лет, по мере того как бизнес-среда становилась все более глобальной, работодатели начали понимать роль HR-лидеров как стратегических партнеров [1]. Всесторонние знания HR о том, как отдельные сотрудники играют решающую роль в получении прибыли, делают нас неотъемлемой частью успеха организации. Используя гибкие стратегии управления человеческим капиталом, HR контролирует все внутренние методы ведения бизнеса и помогает работодателям использовать таланты для достижения бизнес-целей.

Основываясь на практическом опыте знаменитых HR специалистов, я делюсь с вами их мыслями о роли HR в современном деловом мире и о том, как HR может лучше преодолеть разрыв между должностными лицами и бизнес-лидерами.

Постпандемическая динамика HR

После глобальной пандемии большинство компаний сталкиваются с такими проблемами, как высокий уровень текучести кадров, возросшие затраты на подбор персонала, проблемы с удержанием персонала и различные операционные проблемы, связанные с удаленной работой. Но самым опасным является рост числа немотивированных, разобщенных сотрудников и, в некоторых случаях, непродуктивной рабочей силы.

На мой взгляд, HR традиционно фокусируется на транзакционных операциях, а не на использовании человеческого капитала для повышения бизнес-результата. [2] Во время пандемии у многих компаний была сложная работа по оказанию поддержки командам высшего руководства в реализации программ развития человеческого капитала, обучению руководителей по адаптации новых методов управления, а также разработке и совершенствованию процессов найма для более эффективного привлечения сотрудников удаленной работы.

Организации признают, что способность HR помогать поддерживать у сотрудников чувство цели и верного направления является неотъемлемой частью достижения успеха и процветания в будущем. Это связано с тем, что HR понимает стратегические задачи организации, например то, как она может добиться устойчивого конкурентного превосходства за счет инноваций, и HR способен понимать рынки и то, как подходящие таланты помогают генерировать доход.

Доверие к специалистам по управлению персоналом основано на честных, конструктивных отзывах о сильных сторонах организации и недостатках в ее работе. В частности, в обязанности отдела кадров входит рассмотрение следующих вопросов: как анализ данных о кадрах может информировать компанию и влиять на принятие решений? Способны ли нынешние руководители компании эффективно руководить программами трансформации? Соответствуют ли инвестиции компании ее основным бизнес-целям? Эта аналитическая информация требует интерпретации имеющихся кадровых данных и преобразования их в ценную информацию, которая поможет повысить эффективность работы компании. Для оценки эффективности бизнес-плана крайне важно изучить все основные данные о персонале и методы управления. Показатели, связанные с персоналом, также играют важную роль в том, как мы формируем корпоративную культуру, продвигаем инициативы по разнообразию и инклюзивности, а также управляем лидерством и талантами.

Нельзя не отметить тенденцию организаций пренебрегать данными, представленными в отчетах о кадрах, в пользу финансовых показателей. Таким образом, данные о кадрах часто лучше всего транслируются с помощью программного обеспечения и технологий автоматизации, которые помогают разобраться в основах, чтобы нам было легче заручиться поддержкой руководителей в таких инициативах, как оптимизация процесса найма или улучшение бренда компании. Конечно, независимо от того, насколько продвинутым может быть любое программное обеспечение, человеческий фактор должен иметь приоритет при оценке кадровых данных для улучшения процесса принятия решений и коммерческих результатов. [3]

HR имеет решающее значение для успеха бизнеса

Достижение организационного успеха зависит от эффективности операционных менеджеров, которая сама по себе зависит от стратегических способностей HR-лидеров. Мы должны помнить, что проведение тренингов по управлению без отрыва от производства, коучинг и наставничество, а также консультирование по вопросам взаимоотношений с сотрудниками могут продемонстрировать сильную стратегическую компетентность в понимании направления развития наших компаний и средств его достижения.

Требования к знаниям в области управления персоналом подчеркиваются в связи с глобализацией рабочей силы, текущей геополитической обстановкой, проблемами рынка труда и необходимостью успешного управления людьми и их удержания. Их стратегическое мышление имеет неоценимое значение для исполнительного совета, и именно поэтому HR должны действовать — и рассматриваться — как инновационные деловые партнеры.

Литература:

1. Стратегическое управление человеческими ресурсами. https://www.cipd.org/uk/knowledge/factsheets/strategic-hrm-factsheet/#strategy Дата обращения [22.01.2024].

2. Что такое транзакционный HR? [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.jotform.com/blog/transactional-hr/ Дата обращения [22.01.2024].

3. Эффективность через людей. Превращение человеческого капитала в конкурентное преимущество. [Электронный ресурс] https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/mckinsey %20global %20institute/our %20research/performance %20through %20people %20transforming %20human %20capital %20into %20competitive %20advantage/mgi-performance-through-people-full-report-vf.pdf Дата обращения [23.01.2024].

5. Гибкость для всех работников — Это будущее работы. [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2022/09/09/flexibility-for-all-workers-is-the-future-of-work/?sh=632d871573f4 Дата обращения [24.01.2024].