В статье рассматривается хакатон, как новый способ привлечения молодых it-специалистов. Проводится анализ хакатона как одного из методов “event recruiting” в контексте использования “graduate recruitment” в компаниях сферы информационных технологий. Хакатоны направлены на увеличение кадровых ресурсов организации в условиях дефицита рынка it-специалистов. В статье предложен обзор методов graduate-recruitment, раскрывается понятие “event–recruiting”. Демонстрируются положительные характеристики использования метода хакатон в сфере подбора персонала.
В заключении предложены рекомендации по организации планирования хакатона с целью последующего найма участников мероприятия в организацию.
Ключевые слова : рынок труда, graduate recruitment, стажировки, event-recruiting, хакатон, дефицит кадров.
The article discusses the hackathon as a new way to attract young IT specialists. The hackathon is analyzed as one of the “event recruiting” methods in the context of the use of “graduate recruitment» in information technology companies. Hackathons are aimed at increasing the organization's human resources in conditions of a shortage of IT specialists. The article provides an overview of graduate-recruitment methods, reveals the concept of “event–recruiting». The positive characteristics of using the hackathon method in the field of recruitment are demonstrated.
In conclusion, recommendations are offered on the organization of hackathon planning for the purpose of subsequent recruitment of event participants to the organization.
Keywords : labor market, graduate recruitment, internships, event-recruiting, hackathon, shortage of personnel.
На российском рынке труда имеется большой дефицит, связанный с нехваткой уникальных талантов. Имеется тенденция, которая заключается в том, что крупные ИТ-компании заинтересованы в удержании талантливых специалистов внутри. Большинство работодателей отмечают, что у них нет достаточного количества специалистов, отвечающих всем требованиям, ценные кадры необходимо взращивать, идет ожесточенная “борьба за таланты” [7].
Отчетливо прослеживается борьба в отрасли информационных технологий, где мы видим рост количества организаций и вакансий вперемешку с внушительной заработной платой за данные рабочие места. По данным исследования АПКИТ [8], учитывая факторы экономического кризиса и расширения диапазона “технических специальностей” в университетах, в 2024 году общая потребность в специалистах не закроется имеющимися ресурсами. Таким образам, компании должны конкурировать между собой.
На данный момент рынок it-специалистов подстраивается под кандидата. Отсутствие опыта работы не является фактором, блокирующим дальнейшим наем программиста. Делая предложение о работе начинающему свой карьерный путь студенту, компания в перспективе взращивает для себя уникального профессионала, способного отвечать всем поставленным требованиям. Конкуренция в IT-индустрии среди специалистов заставляет организации заниматься поиском нестандартных подходов к привлечению молодых сотрудников. В связи с этим, международные IT-компании организовывают различные активности, направленные на поиск уникальных талантов, и образовывают graduate программы [1].
Graduate-recruitment — тренд [6] рынка труда в последние десятилетия. Это привлечение молодых специалистов в компанию с последующим воспитанием кадров и формирования в будущем кадрового капитала организации, то есть, это рассматривается как долгосрочная инвестиция в человеческие ресурсы компании.
Graduate-recruitment выражается в нескольких технологических подходах рекрутмента:
- GRP — программы подбора студентов (Graduate Recruitment Programs). Метод, направленный на привлечение студентов университетов, нацеленный на отбор “звезд”. Конкурентность в таких программах достаточна высока, но взамен “победитель” получает место в крупной организации с перспективами роста.
- Сильный HR-бренд в студенческой среде. HR-бренд крайне важен с точки зрения привлечения и удерживания сотрудников. Это лицо организации на рынке труда, репутация, которая создается и поддерживается на протяжении всего жизненного цикла организации.
- Сезонные стажировки. Традиционно, старт начала стажировок начинается в первые весенние месяцы, но из-за большого количества желающих и ограниченного ресурса нанимающих менеджеров, отбор может начинаться зимой. Стажировка — это возможность для студента ознакомиться с компанией изнутри и примерить на себя ряд должностных обязанностей. При успешном прохождении и истечении трудового договора, принимается решение о дальнейшем карьерном пути начинающего специалиста.
- Рекрутинг внутри университетов — экономный способ привлечь аудиторию студентов профильных специальностей на начальные позиции. Процесс состоит из отправки описания вакансии к куратору академических программ, после чего происходит размещение вакансии на специальных сайтах или в социальных сетях университета. Соискатель направляет свою анкету менеджеру по подбору персонала, после чего, при заинтересованности, рекрутер связывается с ним и назначаются собеседования.
- Event-рекрутинг — это метод привлечения сотрудников с помощью использования различных мероприятий [2]. Метод отличается стихийностью, сезонностью и относительно с другими graduate-технологиями рекрутеров, небольшим количеством времени. Зачастую это применяется как раз с целью привлечения молодых специалистов, и целесообразно это использовать при большом количестве открытых стартовых позиций. Выделяется несколько концепций event-рекрутинга: ппрофессиональные конференции с приглашенными спикерами из компании; дни открытых дверей; дни карьеры или ярмарки вакансий; тематические соревнования — в поиске IT-специалистов, данный метод несет название “хакатоны”.
“Хакатон”(англ. — hackathon) — форум-соревнование для специалистов в отрасли информационных технологий [3]. Впервые “хакатон” был организован в 1999 году на базе компании “Sun Microsystems”. С 2000-х, данный формат мероприятий показал положительный эффект и стал использоваться многими компаниями с целью разработки программных обеспечений и новых технологических решений в сфере IT.
Хакатоны делятся на несколько типов:
1) разработка конкретных платформ;
2) улучшение языков программирование;
3) хакатоны, направленные на благотворительность;
4) архитектурные хакатоны.
Использование хакатонов имеет ряд преимуществ в сфере подбора персонала:
Во-первых, хакатоны позволяют осуществить найм на позиции не только молодых специалистов на низкие по компетенциям вакансии, но и на сложнозакрываемые позиции. Несмотря на тот факт, что наибольшую популярность они получили именно в сообществе студентов и олимпиадников, кандидаты с опытом работы тоже посещают данные мероприятия. На сегодняшний день, к такому методу прибегают российские и международных компании, такие как, Mail.Group [4], Яндекс а [5] и пр.
Во-вторых, хакатоны являются площадкой для коммуникации целевой аудитории с бизнесом. За счет этого компания узнает “обратную связь” от потенциальных кандидатов, что позволяет отрегулировать и улучшить бренд работодателя за счет комментариев со стороны. На соревновании можно проверить действительные навыки и знания кандидатов в процессе решения поставленных задач.
В-третьих, хакатоны могут закрывать потребность в качественным специалистах в регионах. Изначально, распространение данного метода рекрутмента имело географическую расположенность в Москве Санкт-Петербурге, сейчас происходит тенденция к расширению локации на регионы и другие государства. Соревнования проводятся в Иннополисе, Ростове-на-Дону и также имеют дистанционный формат, позволяющий участникам из любой точки мира присоединиться к удаленной команде.
В-четвертых, формат мероприятий позволяет участвовать разного рода специалистам вне зависимости от их географии и образования. Так, на соревнованиях встречаются редкие ценные кадры, которые могут быть необходимы бизнесу. На закрытие таких позиций при использовании стандартных инструментов рекрутмента потребуется большое количество ресурсов — времени и денег, необходимых на привлечение аудитории
В-пятых, небольшие экономические вложения. Компания может являться IT-гигантом или небольшим “стартапом”, который смог договориться о спонсорстве мероприятия и “поделить” базы участников.
Организация хакатонов представляет собой полноценный бизнес, состоящих из преимущественно отдельных подразделений HR-департамента компании. В условиях нехватки экономических ресурсов компании, данные должностные обязанности может взять на себя специалист по подбору персонала.
Планирование мероприятия состоит из ряда обязательных комплексных мер:
- Подготовка мероприятия.
На этапе подготовки мероприятия необходимо определиться с задачами, которые будут решать “участники соревнования”. При разработке задач руководствоваться критериями, которые в дальнейшем будут определять уровень знаний и навыков участников при дальнейшем отборе в компанию — можно сделать тестовое задание аналогичным, как при отборе на позиции сотрудников в компанию. Также, на данном этапе, необходимо составить расписание мероприятия, которое будет соответствовать целевой аудитории, затратам на мероприятие, сезонностью. Определяется дизайн мероприятия, соответствующий HR-бренду компании: цвет, контент на рекламных и сувенирных продукциях и пр. В дополнение приглашается экспертная группа, которая будет оценивать результаты участников. Финальным звеном в подготовке мероприятия является аренда площадки для проведения хакатона.
- Отбор участников мероприятия
На этапе отбора участников мероприятия необходимо провести анализ площадок для публикации анонса: профессиональные сообщества в социальных сетях, СМИ, сотрудничество с лидерами индустрии и пр. После отбора определиться с воронкой участников и разработать механику отбора по критериям.
- Мероприятие
Составить список необходимого оборудования, которое может в себя включать техническое оснащение в разных зонах проведения мероприятия: wi-fi, экраны для презентаций, столы для работы, оборудование для кейтеринга и пр. Также, необходимо разработать систему трекинга участников. Например, в эту систему могут входить встречи с экспертами, номинации, чек-поинты. Заключительным действием на данном этапе будет являться презентация проектов.
- После мероприятия
После проведения мероприятия происходит сбор обратной связи от участников и приглашенных экспертов, высылаются благодарности за участие и призы победителям. Данные об участниках и их результатах в дальнейшем передаются hr-специалистам, которые занимаются обработкой резюме участников, учитываются их тестовые задания, используемые при отборе на мероприятие.
Заключение
Таким образом, нами был рассмотрен один из видов “event-рекрутинга” — хакатон, с целью привлечения молодых специалистов в IT-компанию. Были выделены ключевые тенденции и предпосылки к организации мероприятий, обозначены лидеры российского рынка, использующие данную технологию в обогащении кадрового состава компании. Были разработаны рекомендации по организации мероприятия хакатон.
Литература:
- Ивановская Л. В. Современные подходы к организации привлечения молодых специалистов для работы в компаниях // Вестник университета. 2015. C. 18–22.
- Казначеева С. Н., Челнокова Е. А. Методы event-рекрутинга в кадровом менеджменте // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2013.
- Пшеничная В. В., Короткевич Э. Р. Хакатон как способ реализации проектного обучения в высшей школе // Образовательные ресурсы и технологии. 2019. № 1 (26). С. 41–47.
- Хабр. Все образовательные проекты Mail.Ru Group [Электронный ресурс] URL: https://habr.com/ru/company/mailru/blog/328912/ (Дата обращения 02.04.2023)
- Хакатон Яндекса [Электронный ресурс] URL: https://events.yandex.ru/events/meetings/hack/ (Дата обращения 02.04.2023)
- Чуланова О. Л. Gradate Recruitment как ответ на изменения на рынке труда // Вестник магистратуры. 2016 № 6(57). С. 9–10.
- Чумов Д.C Практики привлечения молодых талантов в российских ИТ-компаниях // Экономика и юриспруденция. 2020. C. 29–31.
- Штат. Тренды на рынке труда 2020 [Электронный ресурс] URL: http://www.hrmedia.ru/node/1755 (Дата обращения 02.04.2023)
