Передовой отечественный и зарубежный опыт формирования стратегии (механизма) мотивации труда работников

Ключевые слова: мотивация труда, персонал, инструменты мотивации.

В настоящее время мотивация труда на предприятии занимает важное место, так как от мотивации труда зависит трудоспособность персонала предприятия. Зачастую на отечественных предприятиях система мотивации труда сотрудников состоит лишь из небольшого премирования, что является отрицательным моментом. В зарубежных предприятиях система мотивации весьма развита. Актуальность написания статьи характеризуется тем, что для улучшения мотивации труда на отечественных предприятиях можно применять зарубежный опыт.

В виде мотивации выступает рычаг управления персоналом на предприятия, при помощи которого выстраиваются отношения между сотрудником и организацией. Как показывает многолетний опыт для граждан России лучшим методом мотивации являются денежные средства.

В отечественной практике давно существует мнение, что каждый россиянин работает лишь ради денег. Несомненно, каждый гражданин страны работает за денежное вознаграждение, а не для собственного удовлетворения. Но тем, не менее помимо материальной мотивации необходимо использовать и нематериальную мотивацию [2].

Рассмотрим более подробно систему мотивации труда на отечественных предприятиях в современных условиях.

На сегодняшний день, в большинстве предприятиях России применяются следующие инструменты мотивация труда на рисунке 1.

Рис. 1. Материальная мотивация труда в России [1, с. 39]

Как показывает вышеприведенный список компонентов системы мотивация труда на отечественных предприятиях носит как прямой, так и косвенный характер. Прямой характер денежного вознаграждения заключается в прямой зависимости выплаты вознаграждения с выполнением плана личного или по подразделению.

Таблица 1

Опыт различных стран по мотивации труда [2]

Как показывает зарубежный опыт мотивации труда, в каждой стране применяются свои инструменты, но тем не менее между ними есть схожесть, основу составляет нематериальная мотивация. Проанализируем опыт каждой страны более подробно.

В США система мотивации труда была разработана еще в начале 20 века, которая на протяжении многих десятилетий применяется повсеместно. Но не смотря на их эффективность, они постоянно совершенствуются. Так на сегодняшний день наиболее известными инструментами мотивации труда являются денежные бонусы и премирование, но они являются не основными. Наиболее часто в организациях Америки применяются нематериальные инструменты мотивации труда. К наиболее часто используемым относят: медицинская страховка (покрытие всех медицинских услуг), повышение квалификации сотрудников предприятия (курсы, тренинги и т. д.), корпоративные обеды (предприятие оплачивает обеды сотрудников, как частично, так и полностью). Кроме того, наиболее популярным методом мотивации труда в США является поддержка молодых семей. Данный инструмент реализуется посредством частичной оплаты детских садов для детей сотрудников, подбор няни, предоставление возможности гибкого графика работы или переход на фриланс. Многие предприятия Америки предлагают сотрудникам льготное кредитование при покупке жилья. Итак, мы видим, что система мотивации труда в США нацелена в большей степени на нематериальную мотивацию с акцентом на молодые семьи [3, с. 268].

Во Франции основным методом мотивации труда сотрудников является сокращенная рабочая неделя, то есть их рабочее время за неделю не превышает 35 часов, тогда как в России минимум 40 часов. Кроме того, как и во многих странах мира, во Франции широко применяются социальное и медицинское страхование. Многие предприятия Франции переходят на удаленную работу, тем самым повышая трудоспособность своих сотрудников. Корпоративное питание во Франции применяется практически повсеместно (частичная или полная оплата предприятием обедов сотрудников).

Жители Японии, как правило, устраиваются на работу, на всю жизнь, то есть не меняют место работы до выхода на пенсию. Работа становится для Японцев вторым домом, вследствие чего мотивация труда в Японии происходит по схеме «отец — сын». Основным инструментом мотивации труда в Японии является помощь в получении кредита, или льготное кредитование сотрудников. Кроме того, практически все предприятия Японии оплачивают обучение детей сотрудников организации. Зачастую в качестве инструмента мотивации труда японские бизнесмены используют финансирование семейных праздников своих сотрудников (свадьбы, юбилеи, и т. д.).

В Швеции для каждого сотрудника имеет важное значение дружный коллектив, материальная и нематериальная мотивация труда отходит на второй план, в связи с чем руководство организации уделяет минимальное внимание данной составляющей. Вследствие чего в Швеции применяется в качестве инструментов мотивации гибкий график работы и фриланс.

В Нидерландах иная ситуация. Наиболее важным аспектом в мотивации труда являются льготы и компенсации. Наиболее используемым инструментом мотивации труда является медицинская страховка, при помощи которой организация берет на себя финансовую ответственность за полученные сотрудником медицинские услуги [2].

Мы видим, что отечественная и зарубежная практика мотивации труда весьма различна, кроме того, она отличается и во всех странах. Но как мы отметили, главное отличие российской практики мотивации труда и зарубежной состоит в том, что в России основным инструментом мотивации является финансовая составляющая. А за рубежом чаще всего применяется нематериальная мотивация труда.

Литература:

1. Никифорова, Л. Х. Подходы к оценке эффективности систем мотивации персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2018. — № 6.- С.36–42.
2. Тюрина, К. А. Сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации труда // Электронный журнал «Вектор экономики». — 2020. — № 4. — URL: https://www.ippnou.ru (дата обращения: 30.06.2022).
3. Шубина, Н. А. Материальное и нематериальное стимулирование труда: организационный опыт и общественное мнение // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. XXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. — 2018. — № 8. — С. 267–269.