Декомпозиция и формализация проблем модернизации системы хозяйствования в компаниях, занятых производством программного обеспечения

В статье рассматриваются общие проблемы управления на предприятиях, задействованных в разработке программного обеспечения. Целью статьи является выбор направления для дальнейшего исследования.

Ключевые слова: хозяйствование, кадры, разработка.

Сфера производства программного обеспечения в современных условиях часто упоминается как приоритетная, о чём свидетельствуют различные меры поддержки компаний it-сектора [1]. Повсеместно возрастает сложность объектов автоматизации предприятий различных сфер производства и экономики. Бизнес предъявляют все более специфичные требования к информационным системам. При разработке программного обеспечения значимой задачей управления является минимизация рисков. При значительном общем объёме публикаций и пособий на данную тему, проблемы производства обновляются ежедневно.

Данная проблема максимально актуальна, по сути является неразрешимой, так как данная область знаний совершенствуется вместе с совершенствованием технологии разработки, и процесс этот «реактивный». В текущих условиях постоянно меняющихся требований бизнеса, перед компаниями-разработчиками ставится задача создания/модернизации системы управления производством программного обеспечения. Для решения поставленной задачи необходимо провести анализ существующих проблем. Полученные данные могут использоваться для последующего детального анализа причин и выдвижения гипотез.

Проведя анализ текущей обстановки, автор выявил основные современные проблемы в области управления разработкой программного обеспечения:

– неоднородность и несовершенство средств контроля и учёта задач и рабочего времени;

– недостаточная точность и объективность оценочных средств для уточнения уровня квалификации персонала;

– кадровая проблема (дефицит кадров, кадровые риски).

Неоднородность средств контроля и учёта задач и рабочего времени

При общей иерархической модели хозяйствования выбор рабочих инструментов каждой команды остаётся свободным. Также отдельные сотрудники быстрее и эффективнее используют некоторые конкретные инструменты. Удалённые сотрудники чаще получают задачи в соответствии с методологией scrum, на конкретный период времени и в письменном виде, в то время как очные сотрудники зачастую могут получить задачу в устном виде как сверхсрочную по методологии русский беспощадный-agile.

Предмет исследования: влияние единообразной системы постановки задач на настроение команд, производительность, успешность трансферов внутри компании (между командами) и внутренний «аутсорс».

Гипотеза: при приведении всех разработчиков к общей системе учёта и постановки задач можно проще производить укрупнение команд приоритетных проектов, что в свою очередь должно положительно повлиять на атмосферу в коллективе.

– Исследование будет строиться по принципу частично реальных задач методом геймофикации.

– Помимо основных задач каждый разработчик должен будет ежедневно получать игровые/учебные задачи длительностью выполнения до 15 минут.

– По прошествии срока исследования каждый должен будет поучаствовать в опросе на тему «готов ли он перенести основную активность в данную систему».

– Предполагается также вовлечение руководящего состава в эксперимент.

Создание оценочных средств для уточнения уровня квалификации персонала

Объект исследования — система оценки уровня квалификации.

Предмет исследования — увеличение прозрачности перехода от «грейда» к «грейду» для сотрудников непосредственной разработки, а также для первичной оценки кандидатов при приёме.

Гипотеза: система грейдов для разработчиков конкретного стека поможет точнее оценивать навыки, назначать прибавки к окладу, а также собеседовать кандидатов на должность.

– выбор нескольких средств оценивания (тесты, контесты, анализ активности);

– оценка штата по всем системам;

– нахождение пограничных результатов между граничащими позициями (младший программист, программист 3 категории, программист 2 категории и т. д.).

Результат обсудить с командами, найти неточности по необходимости на основе существующих систем создать собственную. Повторять до получения удовлетворительных результатов.

Кадровая проблема

Основными кадровыми рисками является частичная или полная потеря исполнителя из штата. Причиной этому могут стать:

• профессиональное выгорание;

– уход на другое место работы в связи с более высокой оплатой труда (уровень заработной платы предложен выше);

– уход на другое место работы в связи с нездоровой атмосферой в коллективе и на производстве;

– демотивация от негативного отношения коллектива;

– ощущение бесполезности труда и отсутствия видимого его результата.

– «теория операций», реактивный подход включающий аудит и исправление проблем, реестр рисков;

– «визуализация процесса прохождения информации», проактивный подход, требующий изначально правильно выстроенной системы.

Особенно ярко выражена на фоне общего оттока из отрасли квалифицированных специалистов в зарубежные компании с последующей релокацией (либо удалённой работой как ИП). Специалисты с недостаточной квалификацией проходят отбор и могут быть наняты с прицелом на активный рост их профессионализма, развитие навыков. Но по достижению данных показателей за сотрудником уже начинают «охоту» рекрутеры сторонних кадровых агентств и других компаний отрасли.

Объектом исследования является общий настрой молодых специалистов, обучение которых должно позволить заместить потенциально увольняющихся коллег, предметом исследования является уровень мотивации.

Гипотеза: при должной работе с персоналом, демонстрацией негативного опыта бывших сотрудников и прочими средствами нематериального стимулирования процент оттока прошедших обучение кадров должен сократиться. Развитие кадровой службы, включающей «эксперта по талантам» поможет удерживать и мотивировать персонал, так как даже финансовое превосходство не всегда может обеспечить стабильный состав команд.

Текущие системы хозяйствования на предприятиях существенно устарели, а кадровая политика зачастую строится на негативной мотивации и просто не может существовать в текущих условиях рынка, это проиллюстрировано на рис. 1.

Рис. 1. Пример негативной мотивации [4]

Таким образом при рассмотрении текущих проблем в средней по численности компании производителе программного обеспечения выявлены три проблемы хозяйствования, которые являются значимыми и требуют планомерного решения. По каждой проблеме выдвинута гипотеза и методика проведения эксперимента, что позволяет продолжить данное исследование.

1. Указ Президента РФ от 02.03.2022 N 83 «О мерах по обеспечению ускоренного развития отрасли информационных технологий в Российской Федерации»
2. Зуб, А. Т. Управление проектами: учебник и практикум для вузов / А. Т. Зуб. — Москва: Издательство Юрайт, 2021. — 422 с.
3. Чекмарев, А. В. Управление ИТ-проектами и процессами: учебник для вузов / А. В. Чекмарев. — Москва: Издательство Юрайт, 2021. — 228 с.
4. Сова — эффективный менеджер. № 17: «Новая система мотивации» — Текст: электронный // pikabu: [сайт]. — URL: https://pikabu.ru/story/sova__yeffektivnyiy_menedzher_17_novaya_sistema_motivatsii_6329201 (дата обращения: 14.06.2022).