В статье автор раскрывает определения основных трудовых показателей, детерминирующих состояние социально-психологического климата персонала.
Ключевые слова: социально-психологический климат, управление персоналом, трудовые показатели.
Как известно, социально-психологический климат оказывает непосредственное влияние на эффективность персонала, что, несомненно, является важным фактором в работе всего предприятия. Данный фактор в современных компаниях все чаще обращает на себя внимание руководителей. Углубленное изучение причин снижения уровня социально-психологического климата позволит заранее проанализировать ситуацию и подготовить меры для восстановления комфортных условий труда. Для того, чтобы досконально разобраться во всех аспектах рабочей среды и определить, насколько хорошо сформирована внутренняя система организации, необходимо определить взаимосвязь трудовых показателей с социально-психологическим климатом.
Основной задачей на пути к улучшению социально-психологического климата является анализ состояния компании и персонала, в частности, насколько эффективна работа. Окончательные выводы по анализу составляются по нескольким ключевым аспектам, определяющим результативность работы за определенное количество времени. Полученные данные позволят выявить сильные и слабые стороны организации и оперативно исправить выявленные ошибки. К основным показателям труда можно отнести следующие: производительность труда, трудоемкость производства единицы продукции, численность работников, средняя заработная плата и ее фонд.
По мнению Масловой В. М., производительность труда — это один из наиболее важных показателей труда, который может оцениваться по количеству произведенных товаров или услуг за определенное количество времени. [1] Этот показатель, в свою очередь, также имеет несколько составляющих. К ним относят увеличение количества выпускаемого продукта за единицу времени, повышение качества выпускаемой продукции при постоянной массе, снижение уровня затрат на производство и трудоемкость. Производительность труда также подвержена влиянию различных факторов. Все причины принято делить на несколько групп: субъективные, объективные, социально-психологические, межличностные, организационные и материально-технические. [2] Правильное определение причин воздействия поможет не прибегать к реструктуризации штата сотрудников.
Трудоемкость, по мнению Т. И. Юрковой, это такое количество труда, которое необходимо затратить для производства одной единицы продукта или услуги, то есть является характеристикой, требующейзатрат. [3] Специалисты выделяют несколько ее основных видов: технологическую, производственную и полную. Любой из этих видов позволяет руководителям оценить возможность производить товары так, чтобы максимально сократить количество затрачиваемых трудовых ресурсов.
Очень важно проанализировать такой фактор, как численность работников. Общая численность состоит из списочного состава, сотрудников, работающих по договору (в том числе на определенный срок) и внешних совместителей. Все эти виды численности помогают спрогнозировать дальнейшие затраты на персонал и составить план по управлению основным штатом сотрудников.
Ефимова О. П. определяет фонд заработной платы как сумму всех вознаграждений сотрудникам по результатам рабочей деятельности вне зависимости от источников финансирования. Фонд также формируется из затрат на улучшение условий труда и связанных с ними компенсаций. [4]
Все приведенные трудовые показатели дают представление о том, в каких условиях находится персонал и какие аспекты могут влиять на их работоспособность. Любая современная компания нуждается в том, чтобы персонал чувствовал себя комфортно на своем рабочем месте. Далеко не всегда дискомфорт вызывается физическими нагрузками. Чаще большинство сбоев в работе происходит из-за психологической напряженности в коллективе. К сожалению, очень редко спорные ситуации внутри группы зависят от работодателя. Если вовремя не обнаружить зарождающийся конфликт и не принять должные меры по его урегулированию, то в компании может со временем сложиться неблагоприятный социально-психологический климат. При отсутствии конкретных мер по устранению подобных ситуаций персонал рискует получить неоправданный стресс. Часто менеджеры стараются попросту уйти от последствий конфликта, а не устранить причины их появления. Но желательно обратиться к основным трудовым показателям и попробовать вычислить негативные аспекты поведения персонала. В этом случае повышается шанс создать благоприятный социально-психологический климат и разрешить имеющиеся в коллективе межличностные конфликты. Чтобы правильно проанализировать ситуацию внутри коллектива, необходимо опираться на социально-психологические факторы труда, например, на привычки персонала, мнение большинства, настроение и традиции.
Существуют наиболее важные факторы, на которые стоит обратить внимание. Коллективу необходимо уметь достигать цели совместным трудом, чтобы у всех была обозначена конкретная цель и ориентированность на результат. Мотивированность и побуждение помогает раскрыть причину рабочей активности персонала и позволяет работнику осознать ценность достижения целей компании вместе со своими коллегами. Для работника важно определить наиболее удобный способ достижения поставленных целей. Если уровень мотивации на недостаточно высоком уровне, то необходимо провести мероприятия по стимулированию персонала. В зависимости от ситуации стимулирование может быть экономическое, моральное, социальное или же трудовое.
Высокая эмоциональность также оказывает стимулирующее действие на продуктивность и проявляется через взаимодействие между работниками. Высокая включенность сотрудника в рабочий процесс позволяет развить стрессоустойчивость и выражается в способности оперативного решения возникающих сложностей. Устойчивость к стрессу как фактор позволяет повысить уровень трудовой активности. Социально-психологическая интегративность повышает согласованность действий и сводит персонал к единому мнению, помогая наладить рабочий процесс. Также от особенностей рабочего процесса зависит и организованность персонала, которая сама по себе является показателем повышения общего уровня эффективности компании.
Очевидно, что все основные трудовые показатели отражают состояние социально-психологического климата персонала и подвергаются влиянию имеющихся условий труда. Соответственно, если проводить анализ компании через данные аспекты, то легко получится выявить конкретные слабые места в организации трудового процесса. В большинстве случаев повышения уровня социально-психологического климата можно достичь, используя перечень методов его улучшения. В первую очередь необходимо оценить потребности персонала в улучшении условий труда. Увеличение затрачиваемых средств на персонал позволят наладить и ускорить рабочий процесс и повысят качество и количество производимого продукта. Современное оборудование станет оправданным вложением для будущего компании. Модернизация предприятия качественно улучшит условия труда для работников. В то же время вклад в психологическое состояние персонала будет не менее оправданным, чем вложение в оборудование. Стабильно хорошее настроение, целеустремленность, высокая скорость выполнения поставленных задач — лишь малая часть тех преимуществ, которые представляет здоровое социально-психологическое состояние. Также не стоит предоставлять коллектив самому себе: лучше обратиться к специалистам для улучшения психологического климата. В крупных компаниях зачастую появляется необходимость создания специальных отделов и набора высококвалифицированных сотрудников в штат, либо прибегнуть к аутсорсингу. Большинство современных сфер из-за стремительного развития требуют от работников более высокого уровня квалификации. Нередка тенденция, когда компании стремятся развивать навыки своих сотрудников, а не нанимать новых. В этом случае постоянный штат высококвалифицированных сотрудников наименее подвержен возникновению спорных ситуаций.
Таким образом, к наиболее влияющим трудовым показателям социально-психологического климата можно отнести целенаправленность, мотивированность, эмоциональность, стрессоустойчивость, обладание системой свойств,и организованность персонала. Каждый из этих показателей может быть использован в качестве оценки состояния социально-психологического климата персонала.
Литература:
- Маслова В. М. Экономика и социология труда. Теория и практика: учебник для бакалавров / под ред. В. М. Масловой. — Москва: Издательство Юрайт, 2015. — С.118
- Гелета И. В., Калинская Е. С., Коваленко А. В. Направления роста производительности труда // Экономика устойчивого развития. Региональный научный журнал. 2014. № 3. С. 87
- Юркова Т. И., Юрков С. В. Экономика предприятия Электронные учебник [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m88/5_2.htm
- Ефимова О. П., Ефимова Н. А. Экономика гостиниц и ресторанов: Учеб. пособие. 2004 [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://inlib.biz/ekonomicheskaya-teoriya_826/124-sostav-fonda-zarabotnoy-platyi-25312.html
