Статья посвящена исследованию методики проведения стрессового интервью как эффективной технологии отбора персонала и его практическому применению. Исследование снабжено опросом службы исследований HeadHunter, анализом опыта проведения стресс-интервью при проведении собеседования с кандидатами на позиции, требующие постоянного общения с людьми.
Ключевые слова: стресс-интервью, исследование методики, отбор персонала, интервьюер, кандидат на работу.
Мы живем в очень динамичное время, когда постоянно меняются условия работы и суть рабочей деятельности. От работников любого уровня, а особенно от тех, кто работает в контакте с людьми, требуется способность к адаптации в различных условиях, быстрой реакции на изменения в рабочем процессе. Исходя из того, что рабочий ритм на сегодняшний день в большинстве крупных компаний очень высокий, зачастую требуется осмысливание неожиданных ситуаций в рекордно короткие сроки и принятие точного решения. Это может привести к глубокому психологическому стрессу исполнителя. При приеме на работу наша компания ТОО «Камминз» учитывает способность кандидатов к недопущению стресса при решении определенных ситуаций, если подобная ситуация возникла. Испанский писатель и публицист Хавьер Серкос в своей книге «В чреве кита» пишет: «Человек никогда заранее не знает, как он будет реагировать в пиковых ситуациях…». Именно поэтому важно, чтобы реакция работников на нетипичную ситуацию была адекватной [1]. Нас убивает не сам стресс, а наша реакция на него.
Для работодателей характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, направленного для достижения ее целей.
Стресс-интервью — это собеседование, при котором, чтобы вывести соискателя из равновесия, преднамеренно создается нервозная, напряженная для него обстановка [2].
Стресс-интервью при приеме на работу вызывает больше всего эмоций у соискателей. Естественно, что крупная компания, ставящая перед собой цель процветания, будет требовать от соискателей высокого ритма работы, поэтому важно, чтобы принятый кандидат адекватно мог реагировать на любую неожиданную ситуацию. Исходя из того, что в нашей компании я занимаюсь вопросом подбора персонала, мне важно увидеть, как соискатель ведет себя в ситуации стресса, понять, что для него будет стрессовой ситуацией и определить на сколько он владеет собой в состоянии конфликта. Когда человек находится в стрессе, у него обостряются все чувства. Мне важно понять, что данный работник сможет «держать себя в руках» в острых ситуациях. В нашей компании стресс-интервью проводится на позиции сотрудника сферы продаж, менеджера по работе с клиентами, менеджера по рекламе. Все эти категории работников находятся в постоянном контакте с большим количеством людей. Следует учитывать, что все люди разные и могут по разному отреагировать при возникновении проблемы, но работники нашей компании в любой ситуации должны вести себя корректно и очень выдержанно. В качестве примера подобной ситуации является недавний инцидент Анастасии Волочковой со стюардами авиарейса Мале — Москва. Мне было приятно видеть выдержку персонала авиакомпании, хотя, на мой взгляд, поведение г-жи Волочковой в какой-то момент унижало их, так, она называла их клоунами, а ведь они были при исполнении. От работников своей компании мы также требуем выдержки. Поэтому при приеме сотрудников обязательно проводится стресс-интервью.
Вопросы, вызывающие стрессовую ситуацию, могут быть различного направления. Например, для выявления степени профессионализма соискателя подготовлены следующие вопросы: что Вы можете предложить нашей компании для получения большей прибыли? Аргументируйте, почему из четырех соискателей, мы должны остановиться на Вашей кандидатуре? Какой заработной платы Вы заслуживаете? Почему? Например, я убеждена, в том, что соискатель должен еще до проведения интервью определить для себя, на какую заработную плату он рассчитывает. Если соискатель не имеет четкой позиции, то можно сделать вывод, что он не ценит себя как квалифицированного работника.
При беседе с соискателем можно задать ему даже абсурдные вопросы. Например, почему земля круглая? Придумайте 3 способа продажи живого крокодила? Конечно, эти вопросы не требуют правильного ответа. Здесь важна находчивость соискателя и быстрота его реакции. Например, кандидат на позицию менеджера по продажам Саприн Д. А. на вопрос о способах продажи крокодила ответил следующим образом: «Я уже придумал и запатентовал. Информация сугубо конфиденциальна». Этот соискатель проявил находчивость, что и стало причиной того, что на позицию менеджера по продажам был выбран именно он.
Следующий способ, который я использую в своей работе при подборе персонала — искусственное создание стрессовой ситуации. Например, соискателя намеренно заставляют ждать от 30 минут до 1 часа, с соискателем беседуют сразу несколько человек, создавая ситуацию перекрестного допроса. Еще один распространённый способ выявления стрессовой устойчивости будущего работника — намерено задеть, вывести из себя: сомнению подвергаются выбор вуза, который окончил соискатель, или предыдущие места работы. В моем арсенале таких приемов существует множество, т. к. моя основная задача из нескольких кандидатов выбрать наиболее грамотного, с хорошей реакцией, сотрудника, способного адекватно вести себя а в стрессовой ситуации.
Хочется отметить, что работники компании являются важнейшим достоянием, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От работы персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности предприятия. Поэтому следует подчеркнуть, что наиболее важным элементом эффективного управления человеческими ресурсами является качество привлечения, найма новых сотрудников. Исследование эффективных технологий найма является актуальной научной и практической проблемой. Это в своих работах подчеркивает менеджер-кадровик Гусарова Н., занимающаяся научными исследованиями по данному вопросу [3].
В 2019 году служба исследований HeadHunter провела опрос о нестандартных техниках проведения собеседований и их применении [4].
Исходя из опроса, было установлено, что нестандартные техники собеседования применяют 36 % рекрутеров. Чаще всего в качестве способов ввести собеседника в состояние стресса они применяют неожиданные и неловкие вопросы — 27 %, давление на психику — 10 %, отбор по детектору лжи — 4 %, методы запугивания — 4 %. Можно сделать вывод, что для 63 % из всех опрошенных стресс-интервью помогает выяснить, подходит ли соискатель по своим личным качествам на данную позицию.
Исходя из своего опыта могу утверждать, что применение нестандартного собеседования очень эффективно.
Анализируя правильность выбора специалистов за 2019–2021 гг. в ТОО «Камминз», мною были сделаны следующие выводы:
- 1.Стресс-интервью является актуальным способом выявления кандидатов, которые востребованы у работодателей, особенно для отбора на отдельные должности;
- Главная цель стресс-интервью — выявить истинные качества личности в реальных условиях, необходимые для конкретной должности, а именно: стрессоустойчивость, адекватность, гибкость, неконфликтность, умение находить нестандартные решения.
- Перед проведением стресс-интервью следует предупредить кандидата о том, что это будет нестандартный формат общения.
- Психологическое давление необходимо оказывать постепенно, не задавая сходу слишком провокационные и личные вопросы. Нужно, чтобы кандидат показал свои лучшие качества, а не закрылся и реагировал неадекватно.
- После того, как стресс-интервью проведено, необходимо извиниться за «неудобные» вопросы. Важно объяснить кандидату почему эти вопросы существенны для вакантной должности.
Таким образом, цель исследования была достигнута — я провела практический анализ возможностей применения методики стресс-интервью, раскрыла его понятие, а также выделила наиболее типичные приемы проведения подобного рода собеседования, исходя из собственной практики.
Литература:
- Серкос Х., В чреве кита. М., 2017
- 2.Спивак В. А. Управление персоналом: Учебное пособие / под ред. В. А. Спивак, — М.: Эксмо, 2010. — 336с;
- Гусарева Н. Б. Сборник деловых игр по кадровому менеджменту / Учебно-методическое пособие по курсу менеджмента для студентов экономических специальностей. М., 2012. С.16.
- Стресс-интервью» // Корпоративный менеджмент // URL. http: // www.cfin.ru/management/people/dev_val/stress.shtml;
- HR-сообщество и публикации // hr-portal.ru — «HR-сообщество и публикации» // URL. http: // hr-portal.ru;
- Корпоративный менеджмент // cfin.ru — «Корпоративный менеджмент» // URL. http: // cfin.ru;
