Оценка обоснованности премиальных систем

В статье проведен анализ системы премирования на ООО «Агрегатка Казань». Анализ начинается с изучения организационной структуры предприятия и количественной и качественной оценки персонала. Затем рассчитываются показатели производительности труда каждого работника в денежной форме. Проводится анализ действующей системы премирования и выявляется ее недостаточная эффективность.

Ключевые слова: премиальная система, организационная структура, производительность труда, оценка персонала, выручка, критерии оценки эффективности.

In the article the analysis of a bonus system at OOO «Agregatka Kazan». The analysis begins with the study of the organizational structure of the enterprise and the quantitative and qualitative assessment of personnel. Then, each employee's labor productivity indicators are calculated in monetary form. The current bonus system is analyzed and its insufficient effectiveness is revealed.

Keywords : bonus system, organizational structure, labor productivity, personnel evaluation, revenue, performance evaluation criteria.

Тема оценки обоснованности премиальных систем в современном мире является особенно актуальной. Правильная ее организация позволяет привлечь в работу наиболее эффективную рабочую силу и увеличить стимуляцию сотрудников к производственной деятельности. Затратами каждой компании на рабочую силу выступают денежные средства, которые будут выплачены в качестве вознаграждения сотрудникам. Кроме того, часто встречается премирование в натуральной форме. Таким образом, заработная плата сотрудника выступает в качестве вознаграждения за его труд.

Объект исследования данной статьи — премиальная система в ООО «Агрегатка». Предметом статьи является оценка обоснованности премиальных систем.

Сеть специализированных сервисов «Агрегатка» уже не первый год профессионально занимается ремонтом АКПП всех модификаций. В своей работе компания руководствуется следующими принципами, что позволило ей достичь лидирующего положения на рынке. Компания была основана в 2003 году.

Организационная структура компании представлен на рисунке 1.

Рассматриваемое предприятие имеет линейную структуру управления. Во главе организации стоит директор, у которого в подчинении находятся:

— коммерческий директор;

— технический директор;

— главный бухгалтер.

В таблице 1 приводится общая характеристика персонала.

Таблица 1

Количественная оценка персонала ООО «Агрегатка»

В анализируемом периоде (2017–2019 год) фактическая численность работающих снизилась на 2 человек. В 2018 году компания попыталась расширить отдел продаж, но в 2019 году снова сократила свой штат. Количество работников отдела технического обслуживание снизилось в 2019 году по сравнению с 2017 годом незначительно, это произошло за счет принятия на работу универсальных специалистов. В бухгалтерии с 2018 года работают только главных бухгалтер и его помощник.

В таблице 2 представлен качественный анализ сотрудников «Агрегатка Казань».

Таблица 2

Как видно из таблицы 2, на должностях руководителей все работники имеют высшее образование, только в 2019 году технический директор сменился, у него пока только среднее специальное образование. У большинства работников отдела продаж высшее или среднее специальное образование. В отделе технического обслуживания работают в основном сотрудники со средним специальным техническим образованием. А вот в бухгалтерии у всех сотрудников высшее образование.

В таблице 3 представлен анализ выручки, ФОТ и производительности труда.

Таблица 3

Анализ выручки, ФОТ и производительности труда ООО «Агрегатка»

На протяжении всего исследуемого периода (2017–2019 года) происходит рост показателя выручки. Так в 2017 году сумма выручки составляла 10786 тыс. руб., а в 2019 году этот показатель ровнялся уже 13457 тыс. руб. Рост составил 2671 тыс. руб. Выручка в 2019 году по сравнению с 2017 годом выросла на 25 %. Наглядно изменение показателя выручки по годам представлено на рисунке 2.

Рис. 2. Изменения показателей выручки, ФОТ и производительности труда

Фонд оплаты труда отдела продаж с 2017 года до 2019 года также растет. Его сумма в 2017 году составила 2226 тыс. руб., а в 2019 году 2658 тыс. руб. Таким образом, рост ФОТ в 2019 году по сравнению с 2017 годом составил 432 тыс. руб. или 20 %. На рисунке 2 представлено наглядное изменение этого показателя.

Производительность труда была рассчитана по следующей формуле:

Таким образом:

ПТ2017=10786 тыс. руб./11чел.=8560 тыс. руб./чел.

ПТ2018=11843 тыс. руб./14чел.=9042 тыс. руб./чел.

ПТ2019=13457 тыс. руб./11чел.=10799 тыс. руб./чел.

Таким образом производительность труда в 2019 году по сравнению с 2017 годом выросла на 26 %. Это является положительной динамикой.

Премиальная система используется только в отделе продаж, поэтому в дальнейшей работе речь пойдет только об этом отделе.

Рассмотрим состав заработной платы сотрудника, который работает в отделе продаж. Начисление премий для этой категории сотрудников происходит по следующей системе (Таблица 4).

Таблица 4

Состав заработной платы сотрудников ООО «Агрегатка»

* в случае выполнения плана от 90 %, он считается 100 % выполненным

— план продаж ремонта авто он выполнил лишь на 55 %;

— выполнил план продаж запчастей на 92 %;

— увеличил клиентскую базу, заключив 1 новый договор на поставки;

— реализовал продукцию на сумму 365300 руб.

Следовательно, он получает премии:

— за выполнение общего плана в размере 30 % от оклада;

— за выполнение плана продаж запчастей в размере 15 % от оклада;

— премию за увеличение клиентской базы в размере 10 % от оклада;

— 2 % от цены реализованной, которая составила 365300 руб.

Исходя из формулы 2.2.1, получим следующий расчет:

1. 365300\100*2=7306 руб. — процент от цены реализованной продукции
2. 3100 + 2.400 = 5500 — сумма компенсаций
3. (14000+ (30 %+15 %+10 %))+ 7.306+5.500 = 24556 — заработная плата

24556–30 %= 18172 руб.

Итого к выплате: 18172 руб.

Такая система премирования является неэффективной. Предлагается ввести премирования сотрудников по группам. Для этого нужно разбить весь коллектив сотрудников на 2 группы и выбрать в этих группах руководителей. Премия будет зависеть от результата работы всей группы. Для оценки эффективности необходимо ввести бальную систему оценки (Таблица 5).

Таблица 5

Критерии оценки эффективности работы

1 балл в данной системе равняется 600 рублям.

Команда выполнила следующие виды бальных заданий:

— выполнения плана в день на 80 % всей командой –15 раз, +15 баллов;

— выполнение плана в день на 100 % всей командой — 4 раза, +8 баллов;

— подключение новых клиентов в месяц — 10 человек, +10 баллов;

— невозврат дебиторской задолженности — 5 раз, -10 баллов;

— нарушение дисциплины — 8 раз, -8 баллов.

Итого команда набрала 17 баллов, каждый сотрудник получает премию в размере 10200 рублей.

Общая зарплата сотрудника составит 24200 рублей.

Такая система является эффективной, так как помогает устранить из коллектива «слабые звенья» и повысить уровень ответственности работников.

Литература:

1. Бавина, П.А., Василенко, Н.В., Линьков, А.Я., Панфилова, А.П., Пашкус, Н.А., Трапицын, С. Ю. Мотивация персонала в современной организации [Текст]: учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — СПб.: ООО «Книжный Дом», 2019. — 240 с.
2. Винокуров, М.А., Горелова, Н. А. Экономика труда [Текст]: учебное пособие / Н. А. Горелова − СПБ: С-Петербург, 2019. − 656 с.
3. Дудченко, О. Н. Зарплата: расчет и учет [Текст]: учебно-практическое пособие / О. Н. Дудченко. — М.: Научная книга, 2019. — 290 с.
4. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учебное пособие / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2018. — 320 с.
5. Шаховой, В.А., Шапиро, С. А. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учебно-методическое пособие / В. А. Шапиро. — М.: Альфа-Пресс, 2019. — 332 с