Направления совершенствования формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 18 декабря, печатный экземпляр отправим 22 декабря.

Опубликовать статью в журнале

Авторы: ,

Рубрика: Юриспруденция

Опубликовано в Молодой учёный №41 (331) октябрь 2020 г.

Дата публикации: 11.10.2020

Статья просмотрена: 70 раз

Библиографическое описание:

Глотова, И. А. Направления совершенствования формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы / И. А. Глотова, А. В. Михайлова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 41 (331). — С. 93-95. — URL: https://moluch.ru/archive/331/74037/ (дата обращения: 08.12.2021).



В статье анализированы имеющиеся проблемы в подготовке кадрового резерва в системе государственной гражданской службы. Автор указал учёных, которые занимались данной проблематикой. В публикации имеется взгляды на улучшение системы подготовки кадрового резерва государственной гражданской службы.

Ключевые слова: кадровый резерв, кадровая политика, государственная власть, государственная кадровая политика.

На современном этапе российского государства происходят глобальные изменения, как во внутренней, так и во внешней политике, конкретнее в системе административно-управленческой деятельности, в военной сфере, государственной гражданской службе и т. д. Для того чтобы данные преобразования стали эффективны и приобрели организационно-правовую форму направлена государственная кадровая политика.

Важность вопроса по развитию и рациональному использованию кадрового потенциала определяется непрерывным процессом совершенствования политико-административного управления. Это, несомненно, влечет рационализацию методов и технологий руководства структурным подразделением государственных органов. На современном этапе управление всеми политическими процессами находится в зависимости от современных механизмов воспроизводства кадрового потенциала органов власти. С учетом меняющихся внешних, — политических, экономических условий функционирования государственных органов, которые влияют на деятельность государственных структур, приоритетными элементами обеспечения развития системы государственной службы на сегодня становятся вопросы своевременного обновления кадрового резерва в системе государственной службы, стимулирования служебного роста и профессионального развития, а так же обучения государственных служащих. Стратегическими задачами, которые стоят на первом месте в кадровой службе становится разработка эффективных подходов в реализации кадровой политики, снабжение ее взаимосвязи с целями и задачами, которые стоят прямо перед каждой конкретной организацией и социально-экономическими интересами государства и общества. В рамках различных научных подходов происходило развитие взглядов, как на вопросы государственной кадровой политики, так и на кадровый резерв.

В научных трудах психологов нашли отражение лишь отдельные направления работы с кадровым резервом, которые изучались в контексте других проблем (требования к личности руководителя, психологическое консультирование управленческих кадров, стиль и методы руководства, адаптация при вхождении в должность и т. д.) [4]. Прежде всего, необходимо сказать, что при рассмотрении кадрового резерва как объекта исследования в процессе его формирования, обучения, и переподготовки, то можно развить ряд перспективных направлений в повышении эффективности государственной кадровой политики в сфере формирования и подготовки резерва управленческих кадров. Многие разумные предложения участников федеральной программы подготовки управленческих кадров уже нашли свое осуществление. Например, в настоящее время по единому принципу формируются региональные резервы управленческих кадров, всё шире вводятся информационные технологии в процесс работы с резервными кадрами, большей популярностью пользуются порталы кадрового резерва и т. д. Но, несмотря на это, в системе работы с резервом управленческих кадров можно увидеть уязвимости. На них нужно обратить пристальное внимание, не только Правительству Российской Федерации, но и руководителям субъектов федерации. В частности, сейчас федеральный резерв управленческих кадров формируется на основе ежегодных поручений Правительства в соответствии с предложениями руководителей государственных органов федерального и регионального уровней, а также руководителей госкорпораций и, представляет собой базу лиц, попадающих автоматически. Если есть рекомендация соответствующего руководителя, отвечающая конкретным требованиям и критериям, то это означает, что человек фактически уже находится в этом резерве.

По нашему мнению, он не должен создаваться автоматически для того, чтобы быть эффективнее. Возможно, основать группу в Администрации Президента или в Аппарате Правительства РФ и поручить ей разработать единый порядок формирования кадрового резерва. Он должен обеспечить широкий доступ на входе потенциальных участников, конкретно проработанную процедуру отбора резерва, а также механизм работы. Кроме этого, уже пришло время рассмотреть на федеральном уровне вопрос о целесообразности создания особой кадровой комиссии при Правительстве Российской Федерации, которая бы взяла на себя, по меньшей мере реализацию двух основных функций. Первая- выполнять отбор потенциальных участников федерального кадрового резерва. Вторая-принимать прямое участие в кадровом сопровождении по тем должностям, назначение на которые осуществляет Правительство Российской Федерации.

Данная комиссия в дальнейшем могла бы быть эффективным фильтром. На входе осуществлять отбор, а на выходе подготавливать рекомендации о назначении на альтернативной основе (имеется в виду подготовку альтернативных решений, то есть нескольких кандидатур, но преимущественно, из состава лиц, включенных в состав резерва управленческих кадров).

Но, не смотря на идеальность предложения, существуют и проблемы, препятствующие продвижению кадров по карьерной лестнице. Так как на данный момент времени ни один вид резерва не является обязательным при принятии решения. Еще одно предложение по совершенствованию кадровой политики состоит в увеличении границ использования потенциала. Возможно, и расширить перечень должностей, по которым принимают решение о назначении (руководители департаментов федеральных министерств, руководители территориальных управлений федеральных органов исполнительной власти в плане согласования) [2]. Важно отметить, что все предложения связаны между собой.

Кроме того, нужно по мере возможности больше смешивать разные категории участников новых потоков федеральных программ. Еще очень далек от завершения процесс создания правовых основ в сфере кадрового резерва. Если опираться на принцип федерализма, то правовые основы создаются не только на федеральном, но и на уровнях субъектов. Но, несмотря на это стоит признать, что в современное время формирование нормативно-правовой базы, а также законодательства до конца не проработано и не завершено.

Вследствие тех проблем, которые представлены, возможно, рассмотреть несколько путей по совершенствованию нормативно-правовой базы именно в системе кадрового резерва.

Во-первых, принять Федеральный закон предусматривающего то, что кадровый резерв на любом уровне является неотъемлемой частью федерального и регионального сводных резервов управленческих кадров. Их формирование происходит специальными органами, которые регулируют вопросы государственной кадровой политики. Это даст возможность замещать государственную должность без конкурсной основы, которая прописана в Федеральном Законе № 79-ФЗ [1].

Во-вторых, выделить две категории кадров на федеральном, региональном, а также муниципальном уровнях:

  1. Лица, которые претендуют на замещение должностей. Происходить включение в категорию по конкурсному отбору, с последующим замещением должностей без конкурсной основы.
  2. Лица, у которых может быть использован потенциал на руководящих должностях в государственных учреждениях. В этой категории включение происходит на основе экспертных отборов. Их нахождение в резерве рассматривать только как преимущество. Им предоставлен сертификат, который отражает все сведения о стажировках, повышении квалификации в рамках резерва управленческих кадров.

Главные процедуры по формированию кадрового резерва требуют ясной регламентации в соответствующем нормативном правовом акте, который должен регулировать цели, основные задачи и принципы, источники, этапы и процедуры, кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации. Также требуется предусмотреть основные направления работы с кадровым резервом на государственной гражданской службе, порядок занятия должности государственной гражданской службы лицами, состоящими в кадровом резерве государственного органа и порядок исключения.

Литература:

  1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 28.12.2017).
  2. Федеральный закон от 27 мая 2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (ред. от 23.05.2016) управленческих кадров».
  3. Журавлев В. Г., Журавлев Г. В., Гурнина Д. А., Яшин А. А. Государственное управление в условиях рынка. Менеджерские проблемы. М.: ИПК госслужбы, 2011.
  4. Осейчук В. И. Как преодолеть кадровый голод на гражданской и муниципальной службе?// «Государственная служба», № 2, 2010 г.
  5. https://cyberleninka.ru/article/n/prioritetnye-napravleniya-sovershenstvovaniya-gosudarstvennoy-kadrovoy-politiki-v-sfere-formirovaniya-i-podgotovki-rezerva???history=3&pfid=1&sample=14&ref=1
Основные термины (генерируются автоматически): кадровый резерв, государственная гражданская служба, государственная кадровая политика, Российская Федерация, кадр, кадровая политика, государственная служба, конкурсная основа, нормативно-правовая база, современный этап.


Задать вопрос